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如何发挥人力资源真正的价值, 是未来不变的话题 ——访康得新复合材料集团股份有限公司 人力资源总监周舟
2017-12-8
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  当下,处于风口上的依然是互联网+、大数据以及人工智能。没有一个行业及个人能否认它们的发展所带来的颠覆性变革。

  人力资源管理亦不例外。

  从人力资源管理的发展轨迹来看,无论是传统人事管理的发展,还是过渡到现代人力资源管理,其间都有一个相同的标签——改变。可以清楚地看到,中国人力资源市场的起步虽然晚于国外,但是,经过十余年的发展,无论是人力资源管理经验还是管理工具,已经和国外市场相比没有太大的距离。

  在中国人力资源市场初具雏形的同时期,有一家致力于“打造基于先进高分子材料的世界级生态平台”的公司,悄然在江苏成立。九年蛰伏,2010年,康得新复合材料集团股份有限公司在深圳上市,并募集资金5.74亿元。如今,康得新已成为国际化产业集团,拥有六大生产基地,下辖三十余家子公司、九大研发中心分布八个国家、营销网络遍布全球八十多个国家和地区,员工超五千百人。

  这一家具有国际化特色的企业,其人力资源市场感知及管理经验究竟如何?为此,《第一资源》记者采访了康得新复合材料集团股份有限公司人力资源总监周舟。

  人力资源管理软件的认知

  “工欲善其事,必先利其器”,这句话适用于任何行业。人力资源管理亦是如此,要想在把事情做好的前提下还解放双手,无非就是借用灵活的工具。“与其说人力资源管理因为技术发生变革,还不如说是工具的业态和形态发生了变革。但是就人力资源管理本身来说,在一些核心的要点上,无论人力资源如何往前走,其要求还是不会变的。只是说因为工具的变化,带来的世界可能更大。另外,人力资源管理的意识形态,可会因为HR世界的变大,而带来不一样的视角。”

  管理工具为人力资源管理带来的高效和迅捷,是毫无疑问的。“事实上,作为用户,我在使用这些技术产品的过程中,感知度是很高的。比如以前,我们做市场的时候很简单,可能会依靠我们的合作方亦或第三方去做,但是现在,我们有更多的视角,比如一些技术论坛、社交类工具,当然,也包括一些SaaS系统,它能很快的去匹配我想要的东西。比如做mapping,因为HR如果不会做mapping,可能在某种程度上没有办法跟业务。”周舟提到,管理工具还转变了HR的意识和认知。“我们以前说人力资源,其实更多的是在管理上,而不是在人力资源的匹配和使用,我觉得这是一个方面。另外一个层面,以前的人力资源管理只解决初步的诉求,比如管好某一片人,扮演好服务的角色就行,而现在对人力资源的诉求,是业务的合作伙伴,更是业务的驱动者。”

  周舟曾任职于谷歌系公司,骨子里流淌着浓厚的互联网血液,因此,他对于技术性的管理软件都较熟悉。“其实我接触的人力资源系统比较多,包括用友、金蝶、Oracle、SAP等。”周舟提到,“总体看来,我觉得这些软件还是蛮有特点蛮便利的。第一个特点是信息化方面做的很好;第二个是数据的归集,其中包括人力资源通用的数据和较难采集的数据;第三,更有助于我们对于某些趋势的解读随需而变和核心人才个性化管理。”

  目前,中国人力资源市场有众多管理软件,国外供应商、中国本土供应商,主流的、非主流的……琳琅满目。“其实这些软件的差异并不显著。比如OracleERP系统,其底层的数据库做的很好,并且大多数用户购买的都是通用版,其应用场景会更规范一些。金蝶和用友的财务系统很不错,基础人事管理可以,系统性和灵活性就不太够。Oracle ERP的二次开发不仅需要投入大量时间,其费用成本也很高,相比之下,金蝶和用友的二次开发成本更低。选用适合的人力资源管理软件你得综合考虑人力、业务和成本三方面。”

  技术为HR赋能

  康得新如今已成为国际化产业集团,员工遍布世界各地超5000名,人力资源管理需投入的精力和复杂性力度便可想而知了。“我们用的系统要考虑业务的便宜性,因为新材料这个行业,需要具象的、清晰化的流程体系,况且现在公司的人数也越来越多。”

  不得不提的是,如今,这些管理软件和企业的人力资源管理形成了一个相互推动、促进的关系。企业的需求,刺激软件的更新和开发,同理,软件的层层迭代能更好的服务于企业。“就公司目前的发展情况来看,我们的信息化还有很大的提升空间。目前来说,我们更重视信息采集和其他一些通用型的需求。当然,随着在先进高分子材料的基础上产业化延伸,我们现在更青睐能够针对不同的情况快速反应,同时能够迅速移植新业务流程体系的系统”。周舟提到。技术解放人的双手,周舟是感同身受的。“从工作量来看,刚上系统的时候,工作量会成倍增加,因为前期的数据采集相对来说比较麻烦,到了后期,开始上手用就好了。比如说我在以前公司要做月报,日常填完之后,几分钟就能导出来,而人工做的话肯定要花一天的时间,这个就是便易性。第二个是截取,比如我要交报告,需要截取员工的男女比例,系统很快自动截取出来。这样更有益于把精力放在别的更有效的决策层面,做一些判断,或者一些解决方案”。不难看到,当管理工具的平台化、数据化、云化技术越来越纯熟的时候,企业的效能也得到了最大化的提升,所以,SaaS已成为一种趋势。当然,也不排除一些企业对这类管理软件处于低认知度的状态。“其实企业选用这些软件,无非就是想解决三个痛点,人事、财务和销售管理。但是如果你还没有触动到企业的痛点,企业是不会为之买单的,反之,企业发展到一定阶段,其痛点会显现出来,自然乐意接受这类产品。当然,企业的这种意识、认知以及接受度,我觉得呈一个良性的趋势在发展”。

  HR的本质

  一个更适应企业发展、更适应当下时代的HR,无非是专业技能傍身,外加良好的业务敏感度及认知。“业务占比至少要在60%左右,因为未来对HR提出的身份要求,首先是业务的驱动者,其次才是HR的专业技能。这个专业的技能不单纯是管理企业的知识或者专业理论,因为从管理学来说,人类现在已经进入到第四次工业革命,以前的管理学更多的是把人放在一个局限的范围做事,现在的管理学则更强调赋能,强调如何让每个人尽可能发挥他最大的价值。”

  所以,在业务的驱动下,HR也会做一些跨界和转型。比如,红星美凯龙谢坚,蚂蚁金服彭蕾……“HR跨界的案例有很多,未来也会更多。现在的HR更多是集中在专业的知识管理体系上面,可能希望自己有一个扎实稳固的理论基础体系。但是未来,我觉得HR会发掘自己身上诸多的可能性。”周舟提到:“未来每个阶段都对HR提出了不一样的要求,这个要求既包含HR对自己的期待,也是他发展的方向。”

  历经了中国的人力资源萌芽和发展,体验了人力资源管理的层层变革,经受了人与人之间的种种考验,周舟对于HR这一行业,有太多的体会和感受。“我觉得HR应该不忘初心,独具匠心。因为不管你走到什么位置,或者你有什么远大的目标,都不要忘了自己当时为什么要选择人力资源管理这个行业。拿我自己来说,我选择人力资源管理就很理想化,因为我觉得成人之美也是实现自己价值的体现,并且我一直都觉得不止人力资源管理,任何工作都要有一个匠人不断追逐的精神。不管这个时代的环境和趋势如何变化,放手去做并体悟自己想做的事情,不断折腾、不断尝试,内心会更充实。”周舟感慨,HR很容易陷入伤春悲秋的情绪中,比如某些负面的言论、人走人留……但是,保持不变的初心,平衡并消化负能量的过程中,反倒有助于提升自己的情商、逆商和格局”。

  如何发挥人力资源真正的价值

  目前,中国人力资源管理已蓬勃发展,但是,“和国际相比,还是有差距的。我们的人力资源管理发展有一个过程,首先是外企,然后到国有体制内的企业,再到民营企业。但是你要说什么阶段是一个起飞的阶段,就是我们有了那些基础之外,还需要扩大自己的视角。为什么国际化的HR在亚洲很少,我觉得这是HR们应该思考的问题,如何在全球化的背景下发挥自己的优势和理念拓维。所以,我希望未来有一天有中国的HR大咖站在世界的舞台上,而不单单只在国内。不过这可能得有一段时间,毕竟我们目前还属于发展中的阶段,一个待起飞的阶段。”

  无论是人事管理还是现代人力资源管理,时代对HR提出了更高的要求。所以,懂得适应时代的节奏提升自我的HR,才能走的更远。“有几个点可以借鉴,第一个是业务近;第二个是视角稳准狠;第三个是专业能力和统筹能力强;第四,人力资源从以前的管理到现在人力资本的层面,都存在价值互换的特质。我觉得从资本层面来说,如何更好地进行人力资本价值创造,是未来一个不变的话题和实践挑战。”周舟提到。

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