当下，处于风口上的依然是互联网+、大数据以及人工智能。没有一个行业及个人能否认它们的发展所带来的颠覆性变革。

　　人力资源管理亦不例外。

　　从人力资源管理的发展轨迹来看，无论是传统人事管理的发展，还是过渡到现代人力资源管理，其间都有一个相同的标签——改变。可以清楚地看到，中国人力资源市场的起步虽然晚于国外，但是，经过十余年的发展，无论是人力资源管理经验还是管理工具，已经和国外市场相比没有太大的距离。

　　在中国人力资源市场初具雏形的同时期，有一家致力于“打造基于先进高分子材料的世界级生态平台”的公司，悄然在江苏成立。九年蛰伏，2010年，康得新复合材料集团股份有限公司在深圳上市，并募集资金5.74亿元。如今，康得新已成为国际化产业集团，拥有六大生产基地，下辖三十余家子公司、九大研发中心分布八个国家、营销网络遍布全球八十多个国家和地区，员工超五千百人。

　　这一家具有国际化特色的企业，其人力资源市场感知及管理经验究竟如何?为此，《第一资源》记者采访了康得新复合材料集团股份有限公司人力资源总监周舟。

　　人力资源管理软件的认知

　　“工欲善其事，必先利其器”，这句话适用于任何行业。人力资源管理亦是如此，要想在把事情做好的前提下还解放双手，无非就是借用灵活的工具。“与其说人力资源管理因为技术发生变革，还不如说是工具的业态和形态发生了变革。但是就人力资源管理本身来说，在一些核心的要点上，无论人力资源如何往前走，其要求还是不会变的。只是说因为工具的变化，带来的世界可能更大。另外，人力资源管理的意识形态，可会因为HR世界的变大，而带来不一样的视角。”

　　管理工具为人力资源管理带来的高效和迅捷，是毫无疑问的。“事实上，作为用户，我在使用这些技术产品的过程中，感知度是很高的。比如以前，我们做市场的时候很简单，可能会依靠我们的合作方亦或第三方去做，但是现在，我们有更多的视角，比如一些技术论坛、社交类工具，当然，也包括一些SaaS系统，它能很快的去匹配我想要的东西。比如做mapping，因为HR如果不会做mapping，可能在某种程度上没有办法跟业务。”周舟提到，管理工具还转变了HR的意识和认知。“我们以前说人力资源，其实更多的是在管理上，而不是在人力资源的匹配和使用，我觉得这是一个方面。另外一个层面，以前的人力资源管理只解决初步的诉求，比如管好某一片人，扮演好服务的角色就行，而现在对人力资源的诉求，是业务的合作伙伴，更是业务的驱动者。”

　　周舟曾任职于谷歌系公司，骨子里流淌着浓厚的互联网血液，因此，他对于技术性的管理软件都较熟悉。“其实我接触的人力资源系统比较多，包括用友、金蝶、Oracle、SAP等。”周舟提到，“总体看来，我觉得这些软件还是蛮有特点蛮便利的。第一个特点是信息化方面做的很好;第二个是数据的归集，其中包括人力资源通用的数据和较难采集的数据;第三，更有助于我们对于某些趋势的解读随需而变和核心人才个性化管理。”

　　目前，中国人力资源市场有众多管理软件，国外供应商、中国本土供应商，主流的、非主流的……琳琅满目。“其实这些软件的差异并不显著。比如OracleERP系统，其底层的数据库做的很好，并且大多数用户购买的都是通用版，其应用场景会更规范一些。金蝶和用友的财务系统很不错，基础人事管理可以，系统性和灵活性就不太够。Oracle ERP的二次开发不仅需要投入大量时间，其费用成本也很高，相比之下，金蝶和用友的二次开发成本更低。选用适合的人力资源管理软件你得综合考虑人力、业务和成本三方面。”

　　技术为HR赋能

　　康得新如今已成为国际化产业集团，员工遍布世界各地超5000名，人力资源管理需投入的精力和复杂性力度便可想而知了。“我们用的系统要考虑业务的便宜性，因为新材料这个行业，需要具象的、清晰化的流程体系，况且现在公司的人数也越来越多。”

　　不得不提的是，如今，这些管理软件和企业的人力资源管理形成了一个相互推动、促进的关系。企业的需求，刺激软件的更新和开发，同理，软件的层层迭代能更好的服务于企业。“就公司目前的发展情况来看，我们的信息化还有很大的提升空间。目前来说，我们更重视信息采集和其他一些通用型的需求。当然，随着在先进高分子材料的基础上产业化延伸，我们现在更青睐能够针对不同的情况快速反应，同时能够迅速移植新业务流程体系的系统”。周舟提到。技术解放人的双手，周舟是感同身受的。“从工作量来看，刚上系统的时候，工作量会成倍增加，因为前期的数据采集相对来说比较麻烦，到了后期，开始上手用就好了。比如说我在以前公司要做月报，日常填完之后，几分钟就能导出来，而人工做的话肯定要花一天的时间，这个就是便易性。第二个是截取，比如我要交报告，需要截取员工的男女比例，系统很快自动截取出来。这样更有益于把精力放在别的更有效的决策层面，做一些判断，或者一些解决方案”。不难看到，当管理工具的平台化、数据化、云化技术越来越纯熟的时候，企业的效能也得到了最大化的提升，所以，SaaS已成为一种趋势。当然，也不排除一些企业对这类管理软件处于低认知度的状态。“其实企业选用这些软件，无非就是想解决三个痛点，人事、财务和销售管理。但是如果你还没有触动到企业的痛点，企业是不会为之买单的，反之，企业发展到一定阶段，其痛点会显现出来，自然乐意接受这类产品。当然，企业的这种意识、认知以及接受度，我觉得呈一个良性的趋势在发展”。

　　HR的本质

　　一个更适应企业发展、更适应当下时代的HR，无非是专业技能傍身，外加良好的业务敏感度及认知。“业务占比至少要在60%左右，因为未来对HR提出的身份要求，首先是业务的驱动者，其次才是HR的专业技能。这个专业的技能不单纯是管理企业的知识或者专业理论，因为从管理学来说，人类现在已经进入到第四次工业革命，以前的管理学更多的是把人放在一个局限的范围做事，现在的管理学则更强调赋能，强调如何让每个人尽可能发挥他最大的价值。”

　　所以，在业务的驱动下，HR也会做一些跨界和转型。比如，红星美凯龙谢坚，蚂蚁金服彭蕾……“HR跨界的案例有很多，未来也会更多。现在的HR更多是集中在专业的知识管理体系上面，可能希望自己有一个扎实稳固的理论基础体系。但是未来，我觉得HR会发掘自己身上诸多的可能性。”周舟提到：“未来每个阶段都对HR提出了不一样的要求，这个要求既包含HR对自己的期待，也是他发展的方向。”

　　历经了中国的人力资源萌芽和发展，体验了人力资源管理的层层变革，经受了人与人之间的种种考验，周舟对于HR这一行业，有太多的体会和感受。“我觉得HR应该不忘初心，独具匠心。因为不管你走到什么位置，或者你有什么远大的目标，都不要忘了自己当时为什么要选择人力资源管理这个行业。拿我自己来说，我选择人力资源管理就很理想化，因为我觉得成人之美也是实现自己价值的体现，并且我一直都觉得不止人力资源管理，任何工作都要有一个匠人不断追逐的精神。不管这个时代的环境和趋势如何变化，放手去做并体悟自己想做的事情，不断折腾、不断尝试，内心会更充实。”周舟感慨，HR很容易陷入伤春悲秋的情绪中，比如某些负面的言论、人走人留……但是，保持不变的初心，平衡并消化负能量的过程中，反倒有助于提升自己的情商、逆商和格局”。

　　如何发挥人力资源真正的价值

　　目前，中国人力资源管理已蓬勃发展，但是，“和国际相比，还是有差距的。我们的人力资源管理发展有一个过程，首先是外企，然后到国有体制内的企业，再到民营企业。但是你要说什么阶段是一个起飞的阶段，就是我们有了那些基础之外，还需要扩大自己的视角。为什么国际化的HR在亚洲很少，我觉得这是HR们应该思考的问题，如何在全球化的背景下发挥自己的优势和理念拓维。所以，我希望未来有一天有中国的HR大咖站在世界的舞台上，而不单单只在国内。不过这可能得有一段时间，毕竟我们目前还属于发展中的阶段，一个待起飞的阶段。”

　　无论是人事管理还是现代人力资源管理，时代对HR提出了更高的要求。所以，懂得适应时代的节奏提升自我的HR，才能走的更远。“有几个点可以借鉴，第一个是业务近;第二个是视角稳准狠;第三个是专业能力和统筹能力强;第四，人力资源从以前的管理到现在人力资本的层面，都存在价值互换的特质。我觉得从资本层面来说，如何更好地进行人力资本价值创造，是未来一个不变的话题和实践挑战。”周舟提到。