前段时间，与一位私募股权投资老大哥单聊，他在私募股权领域干了八年，在投资方面小有成就，至今已经帮助好几家企业成功上市，问及他的投资逻辑，他说，他的投资逻辑就是投人。那怎么投人呢?

　　他提到了两条很重要的指标：一是看这家公司的人员是不是年轻?要针对全体人员做年龄统计分析，上至董事长、总经理，下到哪怕一个扫地阿姨，都要算进来，然后一起加权平均，如果平均年龄超出了他们设定的范围，那他们就不投这家公司。二是看这家公司舍不舍得分钱，怎么看?就是找几个普通员工，问他们的收入构成如何，收入来源是怎么样的，有没有奔头，如果老板不舍得分钱，即便这家公司业绩再好、财报再好看，他们也不会投。

　　先不去评判这样的投资逻辑好不好，但确实给了我这个做HR的有了触动：我们平时很忙碌，也因此常常陷入人力资源事务或专业深井里出不来，看到这个“三支柱”很时髦就追这个，觉得那个“OKR考核”很新鲜就学那个……到头来，却恰恰忽略了人力资源当中最重要的因素——人。

　　比如，我们如何判断一个人靠不靠谱?我们如何区分这个人究竟是不是优秀的?我们不是业务部门领导，那能不能判断出来业务部门哪个干得好哪个干得差?

　　一系列的问题，可能我们还真的做不到对每个人那么熟悉，但这就是问题所在!如果我们做HR的对人都没有认知，对整个人力资源结构和现状不能了如指掌，对每个管理者和核心员工没有了解，不掌握他们的脾性、长处和特点，又怎么能提出来正确的用人建议?这就是我们要思考的地方，我接着问他，那你如何去看一个老板和核心团队?

　　他告诉我，他们看老板和核心团队的逻辑也是类似的，要年富力强，要舍得分钱。他说他们刚刚投的一个公司，创始人37岁，海归博士，做事非常靠谱，在人的投资上很舍得花钱，包括薪资高、培训多，但是在经营投资方面又非常谨慎，会考虑的很全面，然后再出手，不会作出冲动决策，这种人我们最欢迎!他为此还提出了一个观点，那就是“企业需要内生性增长”，这个观点与外延式扩张是相对的，而一个企业如何实现内生性增长?答案还是人——年轻人，有了年轻人，才有干劲、有闯劲，潜力才大，后劲才足，我们不培养他们培养谁呢?哪怕他们年轻，经验不足，能力不够，会犯错，但是谁不都是这么过来的?况且，还有经验和能力的管理团队在掌舵呢，在方向上出不了什么大问题，所以要大胆启用年轻人!

　　说的好啊!难怪有人说，从内部打破的是生命，从外部打破的是食物。一个企业的发展机制，说到底，要靠年轻人和未来的管理者，要有让年轻人脱颖而出的机制。因为一个好的投资人，他投一个公司，不是看中当前盈利，而是看中未来的潜力;不是看赚了多少钱，而是看赚钱的机制靠不靠谱;不是看那些业绩数字，而是看业绩数字背后的东西。

　　而这所有的东西都可以归结到一点：投人!