凭借“一人一岗”和“16%服务费”的高质低价模式，才客想要在千亿级规模的中高端人才招聘市场，撕开一道口子。

 

虽然经过了二十多年的酝酿与发酵，但中国的互联网招聘行业仍算不得高居庙堂之上。某种程度上，它更像是一个江湖道场，不时会有各种出身的新玩家杀将出来，实现弯道超车。

如果把中国的互联网招聘行业简单地进行高、中、低端划分，可以清楚地看到：在中、低端招聘领域，既有51job、智联招聘这样的“老炮儿”，也有拉勾、Boss直聘这样的“新贵”，还有通过整合整合再整合而成的58HRG……他们更多满足了企业中低端的职位需求，这个市场的规模在百亿元上下。

另一块更为巨大、诱人的“蛋糕”是在中高端招聘市场，规模已过千亿，但竞争也更为残酷，玩家有传统猎头、平台猎头、中高端互联网招聘服务机构……

但无论哪一类玩家，都有一个共同的特征：无论51job、智联招聘，还是猎聘，他们都在各自的领域低头“画圆”，但时至今日仍没有哪家能独自画出一个完整的“圆”，而是彼此相交、重叠，最终形成了一个个的“环”。那些重叠相交的部分，便是招聘领域的中端市场。

才客，一家成立在2014年、发力于2017年的招聘行业新秀，也想成为这其中的一环。

 

半路杀出的玩家

若论资排辈，才客绝对属于招聘行业的新秀。

初创伊始，才客模式是“人才众筹”，即通过平台盘活猎头手中的人才，撮合企业、猎头、候选人三方共同完成招聘过程，本质上来说这是一种平台运作模式。但企业对此并不买账，原因在于“人才众筹”既无法媲美低端市场的低价，又不能提供中高端市场那样优质的服务，等同于一块尴尬的“鸡肋”。

才客一时陷入了“窘境”，并在2016年中紧急做出战略调整。与此同时，国际知名猎头公司出身又有互联网行业连续创业经验的于江朋出任才客CEO，担任起了“力挽狂澜”的角色。

于江朋早在2011年便加入了科锐国际，但中间有过一段创业经历，2016年重新回归科锐，全权负责才客的战略与业务。连续互联网创业和多年中高端招聘管理的经历，使得于江朋比其他人对中高端招聘服务提供商有着更深刻的体会，更能从本质需求出发做出模式创新,让互联网真正为中高端招聘提升效率,在他看来，中高端招聘行业的“死穴”是服务，而服务的关键是人，“只有一对一的用户体验，才能保证招聘效果和用户口碑”。

很明显，这样的模式会牺牲增长速度，因为自建模式无法快速复制大量的优秀顾问，并且才客以16%的低费率试图冲击市场，也降低了自身的利润空间。如果没有规模和效率上的大幅提升，将给自身带来巨大压力。此外，专业专注似乎与营收的生存压力是天生一对，导致有志向做一人一岗专业专注的企业无法摆脱因细分而带来的订单不足。

但在于江朋看来，这个险值得冒，原因很简单，“现在市场上没有哪家公司有能力提供一对一招聘服务，而才客恰恰具备了专业服务精神的基因和将这种模式坚持到底的勇气，用稳健的积累一层层构建出属于自己的品牌、自己独特的模式和门槛”。

 

私人职业顾问和一人一岗

中国的招聘网站发展到今天，大致可以分为四大类，一类是以智联招聘、前程无忧为代表的传统型招聘网站，主打毕业生市场；另一类是以猎聘为代表的垂直类招聘网站，主打中高端招聘市场；第三类是以58和赶集网为代表的分类信息集合网站，主打低端招聘；最后一类是地方型网站。

目前，在候选人端才客打出了“私人职业顾问”的口号。对于中高端求职者来说，找工作往往担心的是自己的隐私没有安全保障。事实上，这也是目前招聘服务机构饱受诟病的痛点之一，一份有求职意向的候选人简历往往被数家招聘网站和猎头顾问几经转手，职业背景越光鲜，简历被泄露、转发的可能性越大，个人信息毫无隐私可言。

正是看到了这一点，才客提出“私人职业顾问”的口号，“候选人只要在才客上注册他的简历，这份简历只能被这一岗位对应区域的某一位顾问看到，其他顾问都看不到。之后这个顾问会针对候选人的简历进行审核，审核通过之后打电话取得联系，询问候选人的需求、职业规划、意向跳槽的公司……”于江朋形容这一模式就像私人医生的概念，提供贴身专属服务。

此外，才客也希望凭借“一人一岗”的高质量服务和16%的低价格，能在中高端招聘市场分一杯羹。

所谓“一人一岗”是通过一人一岗的职位细分，让专职顾问只服务某一区域的某一细分领域的某一岗位，力求最大程度上实现顾问技能的专业和精力的专注，以丰富的所负责职位理解、行业信息、企业信息、经验来服务优质候选人和企业用户。

 

凶猛的“闯入者”

目前,才客拥有大量的专职专岗顾问，并将全国划为华南、华东和华北三个区域。其中每个区域仅互联网、电商一个行业就有40多个细分岗位，也就是说，每个区域平均需要有40位“一人一岗”的专职顾问。并且，顾问队伍还在扩充中，按照于江朋对理想状态的设想，一个行业在每个区域按城市和岗位可以细分到100多个不同类型的岗位。

“传统猎头公司的生命力在于服务，而服务的优劣取决于顾问，但培养一个优秀的顾问短则半年，正常需要一年，甚至几年时间。这也正是传统猎头收费高、达到一定规模时很难再有所突破的关键。此外，在顾问的培养方式上，传统猎头公司对顾问的培养大多是靠师傅带徒弟的模式，从教新顾问打电话开始，到怎么找客户、找候选人，再到教顾问如何面试、怎么谈offer……每一个环节都需要老顾问手把手地教”。

在于江朋看来，“如果从企业快速复制的角度来看，才客现有模式不一定是一个完美的模式。所以公司在做才客之初，是希望能够做线上平台，解放对人的依赖，并希望这个平台能够快速复制和扩张。但遗憾的是，这样的设想在实际运转中却难以实现，所以虽然相比电商在线等导向型的互联网创业的复制性差一些，但是才客现有模式是极具有门槛的，且复制难度远高于同行企业”。

凭借企业和候选人的线上高效撮合，才客目前平均的交付时间是30天左右。才客主要围绕提升顾问培养效率方面着手，首先是全部做到系统化和信息化，“我们会把大量的基本培训素材、案例、行业报告全部做成阶段性标准化课件，例如新顾问入职后，第一阶段培训是先要调取系统里的资料，从最基础的知识开始，例如才客是一家什么样的公司、竞争对手是谁、公司的合同是怎样的；第二阶段的培训是行业知识、专业技能等，可以检索和查询到过往才客作业过程中积累的大量实战案例……”

“也就是说，一个新人只要他的综合素质不错，入职后很快就能通过我们的培训系统成长为一个专业的顾问，在其他企业需要1年累计的经验在才客只需要1-3个月的时间里就可以实现。”

正是借得这样的人才培养模式，才客才敢喊出只收16%的服务费。也正是凭借这一模式，他们只用了半年时间就签下近百家企业用户，并且实现了盈收平衡。（本刊记者崔静波对此文亦有贡献）