阿纳托尔·法朗士说，好奇心造就科学家和诗人。对于墨迹风云人力资源总监张超而言，她既不是科学家也不是诗人，但是正因为好奇心，才有她人力资源生涯的开始和十年来的不悔坚持。

　　好奇心结缘人力资源

　　张超本科就读于东北林业大学，工商管理专业。

　　大四那年，她孤身一人来到北京找工作。一开始没有想好自己要从哪方面职业做起，面试过管培生、商务、市场、人力等岗位，在面试的过程中她在思考，这些面试官在挑选人才时最看重的是什么，他们问这些问题的目的是什么呢，对于自己的回答他们是如何评价的呢?基于这样的好奇心，她决定——进入人力资源行业，把这些问题的答案一探究竟。

　　富兰克林说过，思考使人深邃。所以，经过之前的深入思考和慎重决定，张超最终以 HR 的身份开启了自己的职业生涯，成功进入第一家公司——北京百游汇通网络技术有限公司。

　　俗话说，修行看个人。在百游汇通，她了解到一款 RPG 游戏是怎样生产出来的?还一起为公司第一款游戏的诞生举办了生日会的庆祝活动。同时，从一名职场小白成长为一名了解了人力资源各模块是做什么的基层从业者。领悟到人力资源行业的一些门道，且深刻感知到人力资源可以帮助自己接触到任何行业。所以，IT 公司的大放异彩，IBM、华为、联想等公司的高速发展触发了她内心的“不安分细胞”。

　　本着一探 IT 行业步伐的缘由，张超加入北京中科金财科技股份有限公司。在这里，张超恰巧经历并参与了中科金财的整个上市过程，也经历了一家公司从小到大飞速发展起来的过程。面对移动互联网的异军突起，并迅速占领了大片市场的局面，张超的“好奇心”又上来了——搞懂移动互联网的模式。于是，在中科金财上市两年之后的2014 年，张超辞职，与墨迹风云牵手相拥，同时担任人力资源总监一职。

　　从人事到人力资源再到战略人力资源历经风雨，十年沉淀。在这近十年间她见证了人力资源行业从兴起到繁荣的发展历程。

　　张超把人力资源的发展分为人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理三个阶段。而通过她十年的观察和分析，包括跟同行的交流以及自己的职业生涯历程来看，张超认为，中国目前的人力资源行业，正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。并且，大部分人力资源管理从业人员已经完成过渡，进入到人力资源管理阶段。

　　人事管理和人力资源管理的区别在于：人事管理主要偏重于常规事务上的输出以及操作层面的工作，而人力资源管理则更加注重人力资源的专业性上的价值产出。

　　张超提到，从供给侧来讲，目前人力资源行业还处于一个中间大两头小的人才状态。即人力资源管理的人员占较大的比重，一小部分人已经做到了战略人力资源管理阶段;还有一小部分人仍然停留在人事管理阶段。

　　从需求侧来说，市场上的战略人力资源管理的从业者的需求越来越多，比如市场上很多吸睛的、年薪千万的 HR 职位，从岗位需求来看，意在招聘一个战略人力资源管理的负责人。而另一方面，对基础人事管理的从业者者的需求越来越少。因此整个市场的供需双方是处于一个不平衡的状态。为什么会这样呢?在公司，CEO 大都充满孤独感，他们期望有一个人，与他站在同一思维高度，进行平等对话，帮助他解决一些苦恼的人事问题。所以，张超认为，在未来，高端的、战略人力资源管理从业者的需求将越来越大，而低端的人事管理事务性工作会被其他方式取代。如社保公积金和工作居住证的办理可以采用外包公司办理，因为他们有规模化的优势，跑一趟可以办理完很多公司的需求，而对公司来讲选择外包，成本低廉效率也相对比较高，同时不需要专门养一个人来办理。而日常的人事手续又可以通过系统来解决。同时，由于人工智能的兴起，未来很多重复性操作性，不需要过多了解情景进行人为判断的工作也会被机器或系统所取代。互联网与传统企业的人力资源管理差异不论是产品经营还是思维模式，传统企业与互联网企业第二，决策和执行的效率不同。

　　传统企业重视制度和流程的规范化，因此，很多决策的执行效率比较低。而互联网企业，因为面对飞速发展的行业市场，所以更重视决策效率，有些决定从决策到执行可能只需要一天的时间。

　　第三，对员工的看法不同。

　　传统企业更重视员工的投入产出比，并计算每一个员工的成本以及为公司带来的收益。互联网企业则对员工投入更多的关怀，更重视员工的感受，更关注员工对于公司的看法。

　　不可小觑的雇主品牌

　　良好的雇主品牌对企业带来的推进作用不容小觑，既能提高雇主在人才市场的知名度与美誉度，还将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。

　　张超介绍，墨迹风云的雇主品牌主要针对三类人来开展，对应的措施也各有不同。

　　第一类，在职人员。对他们关注两点：钱给够、工作做得爽。

　　钱给够这一点，主要做到内部公平性和外部竞争性。内部公平性即同岗同酬，同一岗位的薪酬差异不能太大，更不能出现薪酬倒挂的现象，比如，高级Android 工程师的薪酬不能低于中级 Android 工程师的薪酬。外部竞争性，首先公司每年都会请美世来做行业薪酬调查，根据和市场薪酬对标的情况来进行薪酬调整决策。墨迹每年有两次薪酬调整，通过两次薪酬调整以保证员工的薪酬处于整个行业的合适位置。怎么让员工工作做得爽?首先，员工需要在墨迹能够发挥价值，因此墨迹为大家建立了“H”型人才发展通道，让擅长管理的人做管理，擅长技术的人专心做技术，给大家创造一个没有天花板的职业通道。同时搭建人才培养体系，针对不同层级员工的需求为员工搭建了四个训练营，分别是：新兵训练营，成长训练营，大咖开讲营和管理训练营。同时引入了培训积分管理让培训变得更量化和有意思。在日常的工作中，密切关注员工的工作、生活感受，给大家提供丰富的员工活动，比如各种有趣的俱乐部，每天的水果下午茶等等。第二类，离职人员。让他们感觉到有温度，并体会到没被墨迹遗忘。

　　人力资源为离职人员建立了一个专门的群，叫做“墨迹毕业生”。群里经常会发一些公司的福利活动，此外，会为他们不定期组织一些聚餐活动。

　　第三类，有可能加入墨迹的人。对这类人的关注点锁定在高校和社会。

　　对人力资源这个通道而言，有可能加入墨迹的人无外乎毕业生和社会人士，因此，他们将焦点聚集在校园招聘和社会招聘上面。校招主要是进入对口院校做宣讲，社会招聘则是以专业化和职业化的态度认真对待每一个有可能加入墨迹的候选人。

　　战略决策的参与者和推动者

　　企业在发展和壮大的过程中，人力资源部门无不发挥着举足轻重的作用。在张超看来，人力资源部门在企业发展过程中，扮演着公司战略决策的参与者和推动者的角色，是公司和业务部门的合作伙伴，类似于 HRBP，HRBP 在阿里巴巴也被称之为政委，主要帮助公司的一把手解决公司的难题，同时帮助各个业务部门解决与人相关的一切问题。所以，在墨迹风云，张超将人力资源部的使命定义为：帮助组织打造胜利之师。

　　《亮剑》中的李云龙和赵刚就是一个很好例子，李云龙负责带兵打仗，赵刚作为政委，负责团结鼓动战士士气。所以，HRBP 应该是一个懂业务、懂战略、适应公司的不同发展阶段、帮助公司打胜仗的角色。举公司创业融资过程为例，天使轮看创始人，A轮看产品，B 轮看商业模式。比如，墨迹天气在获得B轮融资之后，就需要做一些商业化的尝试。这期间，人力资源部门需要做什么呢?

　　首 先， 帮 助 公 司 找 到 一 个 做 商 业 化 团 队 的leader。可能从内部提拔，也可能从外部招聘。如果是从公司内部提拔，可能他的团队管理能力会有所欠缺，因此，人力资源部门就要帮助培养其管理能力。如果是外部招聘，其文化认同和融入会很弱，此时，人力资源部门则需要帮助他做一些团队的文化融入活动。当 leader 具备一定的带兵打仗能力且也能很好的融入公司以后，就需要帮助 leader 组建商业化团队。在组建商业化团队的时候，需要共同搭建组织架构、确定相关的激励政策和任务目标。比如，销售的一年任务到底是 1000 万还是 2000 万;一单给多少提成;做的好能拿多少钱;做的不好又能拿多少钱。随着团队组建的向前推进，在这过程中还会遇到很多其他问题，比如，有一些不合适的销售是不是需要进行末尾淘汰，有一些任务是不是定的过高，有一些机制是不是定的过松，销售的过程管理是否把控到位等等这些问题。

　　组建商业化团队如此，帮助公司向前推进亦如此。所以，在公司的各个发展阶段中，人力资源部门不仅要从大处着眼，高屋建瓴的提出各自建议，还需要不断地推动团队、组织向前发展。

　　记者的话：

　　在采访张超的时候，我会惊讶于一个说话极其温柔、轻声慢语的“小女人”，内心竟能这么强大、能爆发出这么多能量。她有一股劲儿，看好一行，就一定要进入这行。一如当初从哈尔滨来往北京面试，为了搞懂人力资源行业，于是从业人力资源;为了弄清游戏的研发，于是进入游戏公司;为了摸清 IT 行业的状况，于是进入 IT 公司;为了了解互联网的文化，于是进入互联网公司。

　　五月天在《倔强》中唱到，逆风的方向，更适合飞翔，我不怕千万人阻挡，只怕自己投降。我想，除了好奇心，张超的骨子里还充满了小倔强。

　　都有明显的区别，对于企业人力资源管理而言，其差异尤为显著。

　　张超将传统企业的人力资源管理和互联网企业的人力资源管理之间的差异总结为三点。

　　第一，管理风格和层级感不同。

　　传统企业是自上而下的管理模式，即董事长发话之后，所有的信息要从上而下去做执行。而互联网企业是自下而上的管理模式，他们的基层员工往往比老板更了解用户。

　　传统企业自上而下的管理模式决定了它强有力的层级感，而在互联网企业，层级感比较弱化，因为很多的决策是自下而上，每个人都有发表自己看法的权利。另外，一旦你发表的意见被认可，公司极有可能会按照你建议的方向走。

　　第二，决策和执行的效率不同。传统企业重视制度和流程的规范化，因此，很多决策的执行效率比较低。而互联网企业，因为面对飞速发展的行业市场，所以更重视决策效率，有些决定从决策到执行可能只需要一天的时间。

　　第三，对员工的看法不同。

　　传统企业更重视员工的投入产出比，并计算每一个员工的成本以及为公司带来的收益。互联网企业则对员工投入更多的关怀，更重视员工的感受，更关注员工对于公司的看法。

　　不可小觑的雇主品牌

　　良好的雇主品牌对企业带来的推进作用不容小觑，既能提高雇主在人才市场的知名度与美誉度，还将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。

　　张超介绍，墨迹风云的雇主品牌主要针对三类人来开展，对应的措施也各有不同。

　　第一类，在职人员。对他们关注两点：钱给够、工作做得爽。

　　钱给够这一点，主要做到内部公平性和外部竞争性。内部公平性即同岗同酬，同一岗位的薪酬差异不能太大，更不能出现薪酬倒挂的现象，比如，高级Android 工程师的薪酬不能低于中级 Android 工程师的薪酬。外部竞争性，首先公司每年都会请美世来做行业薪酬调查，根据和市场薪酬对标的情况来进行薪酬调整决策。墨迹每年有两次薪酬调整，通过两次薪酬调整以保证员工的薪酬处于整个行业的合适位置。怎么让员工工作做得爽?首先，员工需要在墨迹能够发挥价值，因此墨迹为大家建立了“H”型人才发展通道，让擅长管理的人做管理，擅长技术的人专心做技术，给大家创造一个没有天花板的职业通道。同时搭建人才培养体系，针对不同层级员工的需求为员工搭建了四个训练营，分别是：新兵训练营，成长训练营，大咖开讲营和管理训练营。同时引入了培训积分管理让培训变得更量化和有意思。在日常的工作中，密切关注员工的工作、生活感受，给大家提供丰富的员工活动，比如各种有趣的俱乐部，每天的水果下午茶等等。第二类，离职人员。让他们感觉到有温度，并体会到没被墨迹遗忘。

　　人力资源为离职人员建立了一个专门的群，叫做“墨迹毕业生”。群里经常会发一些公司的福利活动，此外，会为他们不定期组织一些聚餐活动。

　　第三类，有可能加入墨迹的人。对这类人的关注点锁定在高校和社会。

　　对人力资源这个通道而言，有可能加入墨迹的人无外乎毕业生和社会人士，因此，他们将焦点聚集在校园招聘和社会招聘上面。校招主要是进入对口院校做宣讲，社会招聘则是以专业化和职业化的态度认真对待每一个有可能加入墨迹的候选人。

　　战略决策的参与者和推动者

　　企业在发展和壮大的过程中，人力资源部门无不发挥着举足轻重的作用。在张超看来，人力资源部门在企业发展过程中，扮演着公司战略决策的参与者和推动者的角色，是公司和业务部门的合作伙伴，类似于 HRBP，HRBP 在阿里巴巴也被称之为政委，主要帮助公司的一把手解决公司的难题，同时帮助各个业务部门解决与人相关的一切问题。所以，在墨迹风云，张超将人力资源部的使命定义为：帮助组织打造胜利之师。

　　《亮剑》中的李云龙和赵刚就是一个很好例子，李云龙负责带兵打仗，赵刚作为政委，负责团结鼓动战士士气。所以，HRBP 应该是一个懂业务、懂战略、适应公司的不同发展阶段、帮助公司打胜仗的角色。举公司创业融资过程为例，天使轮看创始人，A轮看产品，B 轮看商业模式。比如，墨迹天气在获得B轮融资之后，就需要做一些商业化的尝试。这期间，人力资源部门需要做什么呢?

　　首 先， 帮 助 公 司 找 到 一 个 做 商 业 化 团 队 的leader。可能从内部提拔，也可能从外部招聘。如果是从公司内部提拔，可能他的团队管理能力会有所欠缺，因此，人力资源部门就要帮助培养其管理能力。如果是外部招聘，其文化认同和融入会很弱，此时，人力资源部门则需要帮助他做一些团队的文化融入活动。当 leader 具备一定的带兵打仗能力且也能很好的融入公司以后，就需要帮助 leader 组建商业化团队。在组建商业化团队的时候，需要共同搭建组织架构、确定相关的激励政策和任务目标。比如，销售的一年任务到底是 1000 万还是 2000 万;一单给多少提成;做的好能拿多少钱;做的不好又能拿多少钱。随着团队组建的向前推进，在这过程中还会遇到很多其他问题，比如，有一些不合适的销售是不是需要进行末尾淘汰，有一些任务是不是定的过高，有一些机制是不是定的过松，销售的过程管理是否把控到位等等这些问题。

　　组建商业化团队如此，帮助公司向前推进亦如此。所以，在公司的各个发展阶段中，人力资源部门不仅要从大处着眼，高屋建瓴的提出各自建议，还需要不断地推动团队、组织向前发展。