Freda 所在公司的中国领导层新近发生了变动。作为一家成熟的大公司，跨国企业的中国分支，基本的运作流程虽然不会因此发生根本性的变化，但日常的管理方式还是明显发生了一系列变化， 打上了领导者个人风格的烙印。

　　从 HR 角度，让 Freda 注意到的是新任老板连续邀请几个前员工重新加盟。 新任老板，本身并不是从外面空降的，也是内部提拔的，所以他了解这些个前任员工，而且现在也能拍板，他做出这样的决定这并不令人意外。令 Freda 感兴趣的现象是， 有很多员工愿意重新加入老东家。

　　常言道：好马不吃回头草。但现在看来，观念已经大大地变了。

　　从个人的角度，愿意回原来公司的考虑是： 一、既然公司主动伸出了橄榄枝，个人就处在一个比较有利的位置，在职位和薪水方面会有较大的谈判空间，如果谈不拢，也不损失什么。二、当初其实就是因为对职位和薪水不满意才出走的，其它都很满意，既然现在职位和薪水都满足了，当然何乐而不重新加入。 三、老东家的情况是熟悉的，人脉也在，相比较去一个一无所知的其它公司，风险较小。四、老板事隔数年还能想起我，感激啊!有这份赏识和挂念本身就是一件令人激动和自豪的事，能和欣赏自己的老板共事多好。

　　而从公司的角度，愿意不惜代价延请前员工的理由是： 一、这些员工当初能走出去，说明他们是有市场的，是人才。二、经过这些年在外面的锻炼，他们的能力和见识都得到了历练和提高，公司因此可以考虑按照市场提供职位和薪酬。三、公司了解他们，用人风险可控。四、公司一直关注前员工，这有助于树立公司的雇主品牌。看， 4：4， 对个人和雇主双方来说，都是势均力敌的双赢啊。这个画面好美。 然而，这可能并不是事情的全部。

　　有这样的例子，重新加入，没多久，又走了：这是因为前员工抱着以为老东家一成不变的想法，适应不了已经变化了的公司架构、要求。还有这样的例子，以前被劝退的员工，又被劝回来了!除了这些，别忘了：还有第三双眼睛!老员工的眼睛。对于一直服务于这一家公司的老员工来说，他们是看在眼里，冷在心里，这不难理解：不患贫，患不均。对于在一家公司能坚持很久的员工来说，有代表性的状况是：他们可能对薪酬要求不是最高，而对人际关系等比较看重，如果周围环境让他们觉得和谐，他们没有极强的冲动单纯追逐眼前的收入;然而，一旦他们看到原来的同事以翻倍的工资重新加入，这就打翻了既有的平衡，他们也会开始打起算盘来：是要求升职加薪?还是先提辞职再拿个counter offer (留任协议)?总而言之，我在这儿辛苦做了多年，总不能比不上离职了的吧… …招了新人，走了老人，作为注重公平和效率的企业，这是必须破解的一道题。 管理，既是科学，又是艺术。对于公司而言，任何与人有关的政策、做法都值得深思熟虑，全面衡量，并用制度加以约束。马化腾曾说，如果他再次创业，他会花 50% 以上的时间来招人。邀请前员工这事儿，作为至关重要的招聘政策的一部分，也须得用政策界定规则：

　　1. 重新加入的最短时间间隔要有硬性规定

　　2. 前员工的过往绩效、离职原因必须掌握和考量

　　3. 职位和工资的提升要章可循

　　4. 和内部员工尤其是前同事之间的比对要做，避免明显不公

　　5. 要履行正常的面试流程，准确深入了解前员工作为候选人的动机，避免心理学上的“晕轮效应”

　　6.采取必要的措施，避免卷入竞业限制的纠纷中，也要避免拉帮结派

　　招人，在现在竞争激烈的市场上，和留人一起堪称最热门两大话题。在人才短缺的新兴行业里，人才在业内的几家竞争对手间游走已成常态。于是，你知道吗?HR 们见面如是寒暄：“你们最近挖了我们不少人!”“什么呀?我觉得最近被挖到你们那去的更多!” 难为了 HR 们，面对跳来跳去的人才，只好苦苦面对难看的离职率。