有的企业花了很多精力打造“最佳雇主”品牌形象，目的就是为了吸引更优秀的人才加入，但是一不小心，被内部人员抹黑，先前好不容易建立起来的良好雇主品牌形象，很快在职场负面评价的传播过程中坍塌。

　　这种“自黑”行为，总是时不时的出现，比如作为企业里的员工，在没有审核把关的情况下，任意发布招聘信息，随心所欲乱写招聘条件，有的甚至出现了违法 ( 比如性别歧视和地域歧视 ) 信息还不自知，给企业品牌造成了很负面的影响。

　　在职场人看来，大家看到的可能不是某个人的不专业，而是这个公司的不正规和管理上的糟糕。近期美团内部发布的歧视性招聘文案就是一例。从当事人发布招聘信息截图来看，他所设置的那些招聘条件：1、不要简历丑的;2、不要开大众的;3、不要信中医的;4、不要黄泛区和东北人。几乎每一条都属于没事找抽型，我很怀疑当事人是不是想借此炒作红一把?

　　很有意味的是，当事人还在今日头条上作了回应，极力否认自己是歧视，并且为自己的行为狡辩，没有丝毫的认错态度，不禁让人感慨：没有最奇葩，只有更奇葩!

　　当事人无知无畏的举动除了让他为自己的行为付出代价(被辞退)以外，显然更损害了美团的雇主品牌形象。虽然美团已经辞退此人，试图与这个行为进行切割，以图尽快消除影响，但细一追究，美团在招聘管理上真的就没有漏洞了吗?

　　作为负责招聘的 HR，完全可以通过这一事件有所借鉴，以便避免发生类似事件。所以，下面这几个问题很值得探讨：

　　第一、谁来发布招聘信息?

　　招聘的组织和管理一定有归口部门，一般都是由企业人力资源(HR)部门来负责的，而招聘信息属于招聘管理的一部分，在发布招聘信息时，一般都是由HR 统一官方发布，非 HR 没有权限发布，除非得到了授权。

　　那么，为了加快招聘进度，授权非 HR 岗位发布招聘信息，就很容易出现招聘信息不合规范的风险，像美团当事人一样，给雇主品牌带来损害，虽然事后很快被辞退，但已经造成了难以挽回的负面影响，美团不会因此人被辞退就能降低雇主品牌损害程度。

　　第二、招聘信息谁来审核把关?

　　美团当事人振振有词的说：“一项业务如果需要快速发展，单靠 HR 招聘是不行的，相关的负责人往往需要自己快速推进招聘，而不是和领导或者 HR 反复核对招聘的条条框框。”他的意思很明显：我招聘是为了快速推进，没必要核对招聘信息，所以我没有错。事实上怎样呢?招聘信息肯定需要审核把关，不仅要看是否存在明显的歧视性条件，也要看岗位的实际工作需要与拟招聘人员的条件是否相符合，关联性有多大。正因为有了这样的审核把关，才增加了招聘人才的成功率和匹配度。

　　所以，审核把关一定是需要的，但由谁来审核把关?除了用人部门负责人以外，更重要的交给 HR 招聘人员甚至 HR 负责人，并且要形成流程化，得到审批之后才可发布。毕竟，越是知名公司，对外发布信息越要慎重，否则很容易出现蝴蝶效应：好事不出门坏事行千里!

　　第三、做好招聘文案方面的培训

　　一则招聘文案，看上去很短，但里面蕴含了很多东西，它的岗位职责要求与岗位说明书有哪些不同?职位工作怎样描述更符合实际?如何写才能更吸引人才投递简历?有哪些注意事项?等等。这些问题都可以深入探讨，形成一套可以培训的课件或指导手册，然后让得到授权的招聘信息发布人学习和遵循，就会最大限度的避免发生美团这种低级错误。