这些年中国的经济高速发展以及发展区域、行业的不均衡，让人力资源的从业者有机会跨越人力管理的不同阶段，而且互联网行业的崛起让中国在近代第一次有了在商业模式超越西方的苗头。伴随着人类从工业时代进化到信息时代，企业人力资源管理也经历了人事管理，人力资源，人力资本三个阶段。总的脉络和趋势是员工从整齐划一的工具变为独立的个体，从组织的附庸变为组织的主体，从战略手段变为战略目标。在这一背景下，《第一资源》记者对途牛旅游网人力资源副总经理付刚做了一个简短的采访。

　　《第一资源》 ：介绍一下您的职业生涯吧?

　　付刚：大学毕业至今已近20年，期间从事过律师、人力资源等领域的工作。1997年通过国家司法考试后从事律师的工作。2002年我应聘到美的集团，2003年转到公司人力资源部门工作，一直到2007年从人力资源副总监的职位上离开美的集团。离开美的后就任过宗申集团等几家大型民营企业的董事长助理和人力资源总监，2015年任途牛旅游网人力资源副总。三个阶段对我有各自不同的影响，第一阶段的法律专业和实践，使我具备极强的逻辑思维能力和谨慎务实的工作作风;第二阶段实现了职业转型并打造了经营导向而非事务导向的人力资源工作模式;第三阶段打开了事业视野，从传统行业跨界到了互联网行业。

　　《第一资源》：您加入途牛后，开展了哪方面的工作?

　　付刚：2015年加盟途牛后，根据互联网旅游行业特点、企业发展阶段与发展战略，主要推动了以下几项重大的人力资源项目。一是集团管控变革。响应公司互联网+旅游+金融的多元化业务对组织的需求，指导公司向集团化方向进行组织变革和转身，聚焦H R组织建设和架构管控，实现总部-区域/海外、不同业务BG 的综合管控 ;二是主导和参与战略人力资源项目。与业界先进的H AY合益咨询公司进行合作，对员工效能、人才盘点及发展、组织与个人绩效、序列及任职等多个H R基础模块引入业界先进实践，并固化为公司的制度保证和组织保证;三是推动实施E- H R 2.0项目，深化人力资源管理的技术平台，构建H R基础数据和绩效管理、人才管理等高阶活动的互通，实现H R主要系统模块的有效集成，为面向客户的交付式H R管理奠定系统基础。

　　《第一资源》：对于很多正在打拼的企业H R 来讲，您是他们的榜样，对他们的有什么建议?

　　付刚：建议谈不上，我有两个比较深入的感受可以与大家分享。

　　首先，人力资源的工作者需要不断的跳出专业深井，走进业务中去。不管是BLM 、721学习法则、组织诊断的工具，或者领导力训练，薪酬绩效改革，组织变革的项目，这些方法论与实践必然是从组织需求出发，能够帮助组织解决问题，甚至引领组织前瞻性的发现问题。如果有可能，人力资源工作者可以都去体会下H RBP的岗位。

　　其次，我是从传统企业来到了互联网企业，这对我来说是拥抱变化的过程。互联网企业快速试错，快速迭代，客户第一等文化，直观的体会是每周一次的架构优化，快速的组织绩效更迭，先完成后完美的开展工作。然而不论在什么样的组织环境下，我始终秉承尊重人，发展人，成就人，以战略为始，以机制为锚，以人才为终，这就是我目前的感受。