浔兴的前身晋江市光华五金制品厂成立于1 9 8 4 年 ， 施 家 兄 弟 买 了 4 台 压 铸 机 做 拉 链 ，1992年福建浔兴拉链科技股份有限公司(下称“浔兴”)正式成立，公司代号S B S ，是“S hiB rothers and S isters”的缩写，这个带有家族烙印和晋江特色的名字一直沿用至今。浔兴早期以家族人员管理为主，公司专门生产与服装、箱包行业配套的拉链产品。

　　中国拉链企业多，但规模几乎都很小。早期行业准入门槛低，大部分企业只做组装，当时市场对拉链的要求也不高，涌入了许多小企业。不过这几年消费者需求日益复杂，市场上涌现出防水防盗拉链、宇航航空拉链、功能性和创新拉链等等，对工艺要求进一步提高，改变了拉链行业的竞争格局。

　　拉链和服装不同，服装企业的产值超过百亿的都很普遍，但拉链的附加值低，产值达到1 0亿的企业都很少。拉链行业中一哥Y K K 一年的产值也不过150多亿。

　　拉 链是功能性产品，总体需求量平稳，增长比较慢。但近年来服装、拉链产业都面临转型的挑战。雪上加霜的是，服装行业转移到东南亚。过去中国拉链企业依靠的是廉价劳动力和生产量异军突起，而这几年人力成本飞涨，拉链附加值低，是典型的劳动密集型，一大批小的拉链厂难以为继，关厂倒闭。此外，国家对环保要求对拉链企业来说也是个挑战。遭受首要冲击的是小企业，无力承受高成本的科研投入。而对大企业来说既是挑战也是机遇，“我们有研发中心，公司有实力满足国家政策的要求。在这种环境下，优胜劣汰法则更加凸显。”福建浔兴拉链科技股份有限公司人资行政系统副总经理何晓玲说。

　　前两年库存积压、经济低迷，产品出口量下滑，对浔兴的业绩产生了一定的影响。浔兴把目光投向了国际市场，往东南亚发展。2015年浔兴国际业务产值占比达2 0 % 以上，份额一直在提升。“浔兴是国内拉链行业的龙头公司，国内市场比较饱和，未来国际市场是开拓的重点。”何晓玲向《第一资源》透露了未来的规划。

　　现在浔兴在福建总部有3300人，全国有5个生产基地，员工总数大概5000人。“近几年劳动密集型企业人力成本太高，产业升级，工厂推进自动化进程，实际上员工数量在减少。”何晓玲介绍。

　　浔兴从2011年开始酝酿转型，由设备替代人工，提高劳动效率。2008年浔兴在福建的业绩达到5~ 6亿元用工5000多名，而现在7~ 8亿的产值也不过拥有3 0 0 0 多的员工，效率翻了一番。已经感知到自动化升级的未来趋势，浔兴从去年开始在信息化方面投入了几百万，现在内部自动化实现了45% 的覆盖率。

　　随着公司业务的发展，浔兴逐渐走到国际舞台，需要国际化高端的人才来开拓国际市场，尤其是创新技术型研发人才。但这类人对地域要求特别高。

　　在人才管理方面，浔兴坚持内部培养和提拔。公司以开放的心态引进职业经理人之后，给他们充分的空间来发挥才能。“浔兴的副总裁大学毕业后原本是有分配工作的，但在董事长盛情邀请下加入浔兴，从模具技术员做起，一步步晋升到部门经理、研发总监、副总裁职位，到现在工作了2 0 年。营销总监也是由内部提拔。浔兴的 人 才 发 展 通 道 顺 畅 ， 为 员 工 提 供 很 大 的 平台。”何晓玲认为浔兴的老板尊重人才，营造了归属感。

　　2 0 0 9 年晋江系的一些知名企业把总部搬迁到观音山，浔兴在2008年左右也考虑过向外迁移，来解决吸引人才的瓶颈，后来浔兴还是留在了晋江。

　　在地理位置偏、配套设施欠缺的晋江，这可是吸引人才的“硬伤”。浔兴通过丰厚的薪资、完善的配套服务来提高职位的吸引力。几乎是为员工提供企业社会化的配套福利。

　　全体员工享有住房福利，为中高层提供一室一厅或者两室一厅的住房条件。新厂建了一幢1 9 层的大楼，有配套齐全的两室一厅和三室一厅，免费配备给经理级主任级以上的员工，解决员工基本的住宿问题。

　　值得一提的是，浔兴很关心员工子女的教育问题，在厂区办了一个幼儿园;晋江的小学划片区来分配就学的学校，浔兴常年开设班车接送孩子;对中高层关键人才的子女到重点学校就学，公司给予一些支持与帮助。

　　很多公司排斥夫妻在同一家企业，而浔兴内部有一些职业经理人的配偶也在浔兴就职，何晓玲说：“我们支持双职工都在浔兴上班，不过会避开有利益关联、上下级关系的岗位设置。”目前浔兴内部夫妻档员工占比2 5 % ，这大大提高了员工的稳定性。

　　浔兴几乎为员工解决了吃住行生病教育的问题。浔兴医院、生活区内的医务室、食堂、直达厦门泉州的班车，尽量方便员工的生活。为丰富员工的健身娱乐设施，浔兴建有真草皮的足球场、4个标准的羽毛球馆、乒乓球馆。浔兴拥有自己的C B A 篮球队，内部的篮球文化一直比较浓厚，每年定期组织篮球比赛，举办暑期孩子篮球夏令营等活动。

　　浔兴为员工提供一系列福利，并且已经看到了回报。何晓玲说：“在浔兴工作十年以上的老员工达到2 0 % 以上。最重要的是公司有很大的发展平台和企业文化吸引人才，我们通过内部提拔的方式培养人才，这和北上广深通过外部空降经理人、管理层两三年一跳槽不一样。”

　　过去只要延续传统的理念发展企业就可以，即使2 0 0 8 年金融危机也未曾受到特别大的影响。有一部分理念仍然适用于现在，比如对品质的追求，严格规范的管理体系等。但外部环境在快速变化中，企业必须与时俱进才能继续发展。明显感觉到的是，随着9 0 后甚至9 5 后进入职场的越来越多，员工对企业的期待也在发生变化，他们有休假、娱乐的需求，没有双休日的规定显得不合时宜。从2010年开始浔兴几经调整工时，目前开始逐步推行双休。

　　“人性化管理、用更加吸引员工的交流方式是我们要考虑的。”何晓玲举例，今年浔兴引进移动化、碎片化学习，课程内容来自员工，一方面提供平台让他们充分展现才华，另一方面，满足他们补充知识和提升技能的需求。

　　拉链的产品结构发生变化，注入更多技术、环保、快时尚等元素，改变了过去高度同质化竞争的局面，未来拉链发展的突破口在于创新。这对拉链公司提出了更高的要求。行业竞争将集中在国际化、创新、技术的人才的竞争。

　　对于浔兴而言，未来挑战是人才激励政策的调整。公司需要进行一些调整来吸引新型人才，他们重视整个行业发展、区域，需要有这样的环境。而不是仅仅靠薪资吸引人才。

　　浔兴现在已经开始引进国际化人才，为海外办事处储备人才，计划在至少配备7~ 10个专业的 国 际 化 人 才 ， 以 2 0 % 的 人 员 储 备 量 增 长 。“去年引进2个国际化的人才，离我们理想的目标还有点差距，今年至少要招5个，开拓国际销售市场。”何晓玲坦言。

　　另一方面，浔兴也在寻找具有高端技术的研发人才。拉链是一个很细分的行业，专业的人才数量稀少，加上浔兴地理位置偏的“硬伤”，浔兴的解决办法是跟台湾接洽。台湾地区的人才质量相对较高，理念先进，全员参军，具有服从执行、敬业意识强的特点，因此这部分人才也是重点。近几年台湾经济放缓，大陆的企业也比较容易吸引他们来大陆工作。同时，浔兴也积极与国内著名高校对接，通过高校专业领域教授、专家，寻找相关的专业人才。

　　人才加盟、内部改革、构建社会化的公司，专注于细分行业拉链的浔兴已经表现出加强公司吸引力的决心