今年 5 月份，我有幸聆听了人力资源管理大师戴维·尤里奇(Dave Ulrich)的一个演讲，感受颇深。借助这次机会，回想一下自己的工作经历，想和大家分享一些我的 HR 从业感悟。

首先，要分享的是在 HR 工作中，我们应该树立一种什么样的意识呢?

1、“业务伙伴”意识戴维·尤里奇认为 H R 应该做好三件事，分别是专家中心、业务伙伴、共享服务中心。在工作过程中，我一直在提倡业务伙伴的工作方式，这种工作方式也得到了公司许多员工的认同。那么，一个优秀的业务伙伴应该是什么样呢?我的工作经历告诉我，优秀的业务伙伴会将工作与业务、绩效挂钩。我对他们的考核不是看你每年做了多少事情，而是看你做的事情被业务部门使用和采纳的数量，你的业务领导每年找你的次数越多，说明你的工作越成功。但是呢，我们也要预防可能会出现的一个问题，成为“杂事专家型”的业务伙伴，这样就淹没了 H R 的关键价值。因此，H R 在成为业务伙伴的同时，不要忘记自己是 H R 专业顾问。H R 是人力资源专家，要比业务领导更懂人性、更懂员工、甚至更懂业务领导自身，这才是 H R的核心竞争力。2、“利益相关方”意识在这次演讲中，戴维·尤里奇提出由外而内的 H R 应该为利益相关方创造价值。对此他也进行了详细的阐述，从合理的切入点为利益相关方提供价值点，如下表所示。在红星美凯龙，我们 H R 的利益相关方主要有顾客、员工、商户、业务部门等。如果我们的工作不能给他们带来利润或者价值，那么 H R 工作也将会失去很大的意义。所以，我们就应该考虑外部环境，积极为利益相关方带来价值。强调一下，在诸多利益相关方中，我们要特别重视顾客。我们红星的顾客是指消费者，业务领导和商户。在工作中，我经常问员工：你们的绩效考核标准和顾客的期望一致吗?你们的培训课程会邀请顾客参与吗?我们要和顾客做知心朋友，倾听他们的想法、抱怨和创意，明白他们需要什么，我们才能够有针对性地进行提供。

其次，当我们树立应有的 HR 意识以后，我们应该以怎样的角色进行 HR工作呢?

1、构架师的角色企业构架师的职业定位是什么呢?简单地说，他们需要对已经确定的需求实现构架和规划，运用相关理论和工具在设定的步骤下去完成任务。 那么， H R 作为构架师应该做什么工作呢?其实，我们要做的应该是站在整个集团的角度，为公司发展设计合理的规划，构建科学的组织框架，寻求最优的问题解决方案，在宏观层面为集团的发展创造有力的条件。

2、人类学家的角色斯坦福大学有一位教授认为世界上最难的事情就是和人打交道，比如沟通、协调、推动人去做一些事情。今天，我们的 H R 其实都在做超级复杂的事情，充当着人类学家的角色。为什么这么说呢?因为人是最多变的，也是最复杂的，需要我们非常细致，非常耐心。工作中遇到了问题，不能单纯地依靠规章制度，我们还要更多的考虑到当时的环境，考虑到员工的情感。H R 的问题解决方式应该是这样一种状态：既解决了问题，又使员工达到满意状态。

最后，当我们完成 HR 任务时，如何衡量工作成果呢?

1、人才素质人才工作是 H R 的首要任务，我们怎么才能做好这项工作呢?我认为有两点：一是简单地做事。人力资源所有的原理和模板都只是一种工具，对于复杂的事情，我们要分清主次，层层剖析，抓住关键点进行突破。用简单的方式做复杂的事情，不过分依赖人力资源领域的模型和原理;二是让公司最优秀的员工推荐人才。通过考核专业能力和个人素质，挖掘潜在的优秀员工，让员工树立成长心态，在工作中感受自己的人生价值和意义。2、企业文化优秀的人才只有在优秀的企业文化氛围中，才能最大限度的为企业创造价值。诚然，每个企业都有自己独特的企业文化，而每一种优秀的文化又会有不同的组成部分。在红星美凯龙，我们正尝试一种新的培训文化——让新员工了解红星的规则和潜规则。作为新员工，最关心的是如何在新的环境中活得更好。为此，我们邀请老领导、 资深优秀的管理者和新员工对话， 主题是 “如何在红星美凯龙活得更好”，告诉新员工什么能做，什么不能做，为什么不能做，做了会怎么样等，帮助他们顺利地度过入职期。3、组织领导力H R 应该从外部环境出发，先解决领导力层面问题，进而解决业务层面问题。组织领导力是整个组织的能力，是领导者共同的实践，它不是一个领导者的行为体现。优秀的领导力能够汇聚人才， 形成 “聚众效应” 。 建设强大的组织领导力，这也是我们 H R 的工作职责所在。