在担任马克华菲首席幸福官之前，我的职务是首席文化官(C C O )，其核心职责是推动企业的文化建设，传播马克华菲核心价值，传播爱，以正心正行释放正能量，将马克华菲文化的阳光普洒到每位员工伙伴心上，不断强化员工伙伴作为“马克人”的自豪感。

为什么要设立首席幸福官?说来有些纠结。我一直觉得，文化官的职衔不错，毕竟文化的力量最柔和，可以涵盖公司的任何角落，可研究可作为的事永远没有局限。

现在，我更喜欢别人叫我“幸福官”，因为这三个字听上去就让人感到温暖。2013 年底，马克华菲建立了自己的经营哲学，其核心内容“马克华菲经营理念”明确宣示：马克华菲存在的意义是“在追求全体马克伙伴物质和精神幸福的同时，让时尚改变人们的生活，为社会进步做出贡献”。这是马克华菲的“原点”。基于这个原点，马克华菲 2014 年的组织架构发生了许多变化，一方面在业务层面建立了多层级的“阿米巴”组织，以创造利润为导向;一方面在后台辅助层面建立了能够支撑业务成长的几个重要部门如战略规划部、经营管理部、幸福工作部，直属 C EO掌握。在提升公司经营管理职能之同时，马克华菲第一次将员工伙伴的幸福放到首要地位，由一个专门的机构来规划和推动，通过一些具体的有实际效果的行动，让每位员工伙伴能够实实在在地感受到幸福。于是，“首席幸福官”的职务应运而生。我百度过，目前国内企业设立“首席幸福官”职位者为数寥寥，英文表达也很牵强。C H O ，看上去与人力资源总监差不多，其实相距甚远。H RD 关注的是职级、是流程、是员工招募与任用、是员工绩效表现、是薪酬设计、是人才发展，C H O 关注的是人心，是隐型的能量。我之前做过八年的马克华菲 H RD ，相比之下，我更喜欢现在的工作。

幸福官做什么?幸福官主要从事与员工幸福相关的所有事项的规划与推动，包括建立幸福企业中长期规划、设计与实施年度幸福工作计划、调查与评估年度员工幸福感等等。在马克华菲，公司每年 10大公司级项目中，必有“构建幸福企业”一项。公司会对此常抓不懈，毕竟营造幸福不是作秀，而如山间清流，唯有源源不断，才可以滋润员工的心田，带来持续的幸福感。我的职责更多的不是规划，而是“做”，通过点点滴滴的实际工作，让员工感受到马克大家庭的爱、温暖和幸福。都说幸福是很难把握、很难说清的话题，但是员工心里都有一杆秤，幸福与不幸福，他们会有自己的评价。我所在意的，是他们心中实际的判断。

如何做到?这需要智慧， 更需要热情。别的企业都有的福利，我们一定都要有，而且要有所不同，这是硬指标，少不得。别的公司没有的，我们要有，要保持，而且要不断创新。我们公司员工大都是 85后 90 后，他们思维活跃，对一些事情看得很轻，对一些事情又看得很重。我们会经常与员工伙伴沟通交流，把握他们的需求点。我们在各个部门、各个直营区都设了 1-2 名“幸福使者”，他们是链接总部与各分支机构员工幸福的桥梁，他们是基层员工中的一分子，他们最清楚员工的需要在哪里，他们能够代表员工的心声。每个节日都有我们的快乐，每个关键节点都要深深印上马克的印迹，这是我们关注的重点。比如今年新年开工日，我事先通知全体高管提前一个小时到公司，在大厅排成两队，夹道迎接每一位归来的伙伴，给他们一声问候，给他们一个拥抱，暖流从那一刻起就涌入员工伙伴心里，会激励伙伴们不断往前冲。我想，行动本身不须刻意做什么，只要用心，员工都会感受到。再比如去年中秋前夕，我决定给员工的父母送一份礼物。寄月饼么?可以，却没有新意。我让人专门设计了一个竹盒，分作四格，放入特制的一块马克月饼、一包莲子、大枣、枸杞，盒上刻上马克的LO G O ， 刻上 “谁言寸草心， 报得三春晖” 。我让每位员工提前给父母写一封家书(用笔书写)，我们 C EO 也写了一封家书，两封家书放在盒子里，用特制的纸箱封存，从上海快递到父母手上，可以想见父母收到这份特别的礼物时的心情。爱需要传递，传递方式却很重要。不须花多少钱，关键在于能够站在员工伙伴的角度考虑问题，自会带来特别的效果。

因为我主笔 《马克华菲经营哲学手册》的编写，传播马克经营哲学也是我责无旁贷的任务。除了集中培训和宣导，我更喜欢软性切入。比如我每周都会花费 1/ 3 时间面试新员工，为招聘环节做最后的把关。我更看重价值的认同，将真正认同马克华菲核心价值的人招进来，让他们从一开始就喜欢上马克华菲，从一开始就景仰马克哲学。

都说做文化难、做幸福难，其实，只要用心，只要将员工放在心上，一切都不是难事。“随风潜入夜，润物细无声”。心在一起，一切的一切都变得简单。去年，马克华菲经营业绩增长 37% ，利润增长60% ，这是一线伙伴努力打拼的结果，也是幸福的员工的幸福表达。