德青社：为青年人才发展助跑在德力西电气的青年人才发展计划中，带着大拇指造型 Logo 的“德青社”是最大的亮点。黄蓉蓉女士告诉记者，那是一项专为高潜力年轻人才量身打造的发展舞台——德力西电气青年人才社，简称“德青社”。

德青社致力于为德力西电气培养高素质的青年人才，通过专业化、多角度的通用技能及领导力培训、企业导师或工作伙伴的指导及充分的岗位实践、项目历练，轮岗机会，高层关怀等将员工打造成公司的中坚力量。“几乎每一个进入公司的年轻人才，都能在此拓展人脉，得到参与领导力大会的机会，展露自己，获得关注。同时，作为公司高层重点关注的项目，德青社已成为公司内人才发展的名片。”黄蓉蓉女士表示，公司特别为德青社设计的大拇指造型蕴含多层寓意：动感的大拇指造型，代表德青社的青春活力，是正能量的代表。拇指上蓝、黄、橙、红四色，凸显青年人才的多层潜力和活力。而大拇指本身，就是德青社（D E Young Tal ent ）要做到最棒，获得 100 分的期望。

当然，在进入德青社之前，还有缜密设计的新人助跑计划，为未来潜力人才入职两年后进入德青社奠定基础。

首先是针对入职三个月内的新人助跑计划。 该计划针对新招的应届生， 包含企业文化、价值观、产品知识、业务知识、持续的项目实践和职场文化、岗位知识培训，以及通用技能， 再有充分且可执行的任务配合成长。 “针对新人， 公司高层充分重视， 并给予资源配合。

如开展总裁面对面，高管座谈会，每人配备一位导师，人力资源部全程关注，还有直线经理，师哥、师姐的帮助等，让他们快速实现从学校到职场的转变。

其次是针对参加完助跑计划后的新人发展计划， 该计划依区域、 职能划分， 为期两年。就像在校园的专属学习班，形成实践共同体，有导师、有任务挑战、有定期活动，通过种种设计环节，磨砺年轻人才，让他们不仅能适应岗位，更能驾驭未来的需求。

人才盘点：甄别高潜力员工

对于德力西电气这家拥有超过 10000 名员工的大型企业来说，如何甄选人才，挖掘高潜力员工，发挥优秀人才的高效生产力，是决定其稳健发展的关键。深谙此道的德力西电气，每年开展两次人才盘点，并为之设置了一套标准的操作流程及考核指标。帮助各业务部门识别和发展内部高潜力员工，加快人才成长。

在培养高潜力人才时，首先会对人才进行全方位的测评，发现能力差距，结合个人和公司愿景，帮助个人设置清晰的发展目标，并据此为员工提供一系列的培养和发展项目，将能力提升真正落地。在黄蓉蓉女士看来，科学的能力测评、对未来发展目标的充分沟通、以及针对个人不同优劣势设计的培养计划，让培训更接地气，这不是上几堂领导力课程，或者管理类课程能达到的效果。公司用多元化发展方式“3E 模型”，让员工通过70% 的经验历练，10% 的培训学习，20% 的辅导，快速成长。“在过去数年的执行探索中，充分证明了这样个性化的培训方式，不浮于表面，让未来的晋升目标可预判可达成，也激发了员工的工作热情。”

多元化发展方式（3E 模型）同时，公司还设立了关键岗位继任率，这是评估管理者所管理的组织是否健康、稳定发展的重要依据。“简单地说，就是对于关键岗位上的员工，在他们要晋升到更高一级职位时，必须保证已经培养出合格的继任者。”黄蓉蓉女士认为，这能形成由上而下的有力推动，为公司搭建人才阶梯提供保障。

三条典型人才发展通道：技术人才也能冲破玻璃天花板对于高度重视的潜力人才培养计划，有人不禁要问：都培养发展了，公司有那么多职级梯队吗？会不会遭遇天花板？的确，在外资企业遭遇玻璃天花板难以避免，而德力西电气又是如何冲破瓶颈，让员工持续保持发展动力的呢？

面对这一提问，H R 总监黄蓉蓉给出了胸有成竹的回答。她透露，德力西电气设立了管理路线、专业技术路线和项目路线三条典型人才职业发展通道。员工根据自身特点，也可以结合公司系统规划设计的职业发展方向，选择发展通道，按不同发展通道给予相应的福利待遇。

具体来说，无论是专业技术路线，还是管理路线，或是项目路线，都设立了 10 个级别的晋升通道。第 1 到 3 级，是操作工 /一线员工、熟练操作工 /员工、助理 /协调者/技术员 / 。达到第三级后，员工可以选择发展路线，若走项目路线，则向上晋升分别是项目工程师、资深项目工程师、项目主管、项目经理、高级项目经理、总监、资深总监、最后成为公司副总裁；若走管理路线，则是工程师 /专员 /资深组长、资深工程师 /资深专员 /高级组长、主管、经理、高级经理、总监、 资深总监， 最终同样可以成为公司副总裁；若选择专业技术路线，则从资深工程师 /资深专员 /这一级后开始分叉，转为主任工程师、资深主任工程师、专家、技术总监、首席技术总监，最终还是成为公司副总裁。

如果说扁平化的组织架构更有利于上下层级之间的沟通和快速决策，那么对于低压电气领域的技术型公司来说，多层次的晋升通道，能给予人才充分成长的空间，也成为吸引、保留人才的利器。