调研背景

　　“2014金融行业人才吸引与保留调研” 是由中国领先的人力资源媒体—第一资源发起，于 2014 年 9 月启动，旨在探索金融行业企业人才管理和流动现状，为金融行业 HR 管理提供有价值的参考和依据。

　　本次调研主要采用问卷调查的形式， 一共发放242份调查问卷， 其中有效问卷为206份，无效问卷 36 份，问卷有效率为 85.1%;参与调研的金融企业包括银行、保险、证券、基金、信托、互联网等子行业;调研区域涵盖北京、上海、浙江、广东等金融业较发达省份;受调查者职位包括 HR、部门经理、支行行长等。

　　一 . 金融行业人才流动状况

　　调研发现，参与调研的金融企业平均流动率为 14. 5% ，33. 33% 的金融企业流动率在 10% —15% ，其次是 5% —10% (22. 22% )。与综合行业 15. 2% 的流动率相比，金融行业企业的人才流动率属于中等水平。

　　从主动离职率来看，大多金融企业的主动离职率在 5% —10% 和 10% —15% ，与整体流动率是一致。从整体和主动离职率来看，今年金融行业企业员工的流动率趋于稳定。金融行业企业人才流动一般和行业发展的波动性有关，受周期性波动和政策性影响明显，在行业利好或低迷时期均呈现人才流动加大的趋势，常规时期则无突出变化。分行业来看，保险的主动离职率最高达到 17. 1% ，主动离职率最低的为银行，仅有7. 2% 。

　　从流动率较高的职位来看，银行主要集中在客服、柜员，而高端岗位流动率较高的为支行行长;证券主要集中在客户经理、理财经理、证券交易员，而高端岗位流动率较高的为风控、金融分析师;保险主要集中在业务员、核保专员，而高端岗位流动率较高的岗位为风控以及运营管理类职位;互联网金融主要集中在销售员、技术人员、投资专员等，而高端岗位主要集中在高级投资经理、市场拓展总监、销售主管等。

　　从公司紧缺岗位来看，银行业较为紧缺的岗位是柜员、支行行长与理财专员;保险业较为紧缺的职位为理财师、精算师;证券业较为紧缺的岗位为投资分析师、高级客户经理;互联网金融较为紧缺的职位是投资理财顾问、风控、营销人员。从中可以看出，金融行业对于技术、知识、经验要求较高的高端职位较为紧缺。

　　而如果与以上流动率较高岗位进行比较，可以发现，基层岗位虽然流动性强但并不稀缺，而高端岗位流动性强且较为紧缺。

　　从性别上分析，男性流动率比女性高，为 75% ，而女性仅为 25% ，从年龄上分析，31-35 岁的员工流动率最高、其次为 25-30 岁。金融企业应更加关注男性员工和 25 至35 岁员工的离职问题，特别是针对关键岗位和关键人才，应进一步建立和完善人才保留和激励机制。

　　从离职原因上看，员工离职最主要的原因是薪资待遇，其次是领导风格和职业生涯。三项离职原因均较常见，调研发现，因个人价值观而离职的人员不在少数，体现金融行业企业文化、人才观建设的重要性，并应加强对新生代人力资源管理的侧重。此外在调查中，受调查企业认为 2 月份与 7 月份一般是金融企业员工流动旺季。

　　二 . 招聘分析

　　从招聘渠道上看，金融企业仍然倾向于传统的招聘渠道，其中传统网站使用的最多，其次为公司网站上发布招聘信息、然后是猎头。而目前较为流行的新型社交媒体，在金融行业招聘上用得还是较少。

　　分行业来看，互联网金融对新型社交媒体较有意识，使用得较多，而其他金融行业如银行、证券、保险等仍然是传统招聘方式的主力军。

　　在雇主品牌建设上，绝大多数企业都很重视，占到 94. 45% ，但在具体投入上，有不少企业仍然缺乏投入，约占 52. 78% 。可见，目前很多金融企业都已经开始重视雇主品牌建设，但多数企业仍然缺乏投入。

　　三 . 人才保留分析

　　根据调查，金融企业在人才薪资待遇上更能保留人才的部分是提成奖金、绩效奖金和固定薪资。而对于非现金激励，金融企业用的较少，可见金融企业还需要在企业文化建设、企业软硬环境营建等方面下功夫。

　　分行业来看，银行保留人才主要采用固定薪资、绩效奖金和福利;证券、保险与基金信托主要采用的是提成奖金、绩效奖金、股权(期权)激励以及长期奖金(任期奖金)等;而互联网金融在采用提成奖金与绩效奖金之外，也开始注意采用非现金激励方式。

　　在保留人才方式方面，金融企业留住人才的方式主要还是薪资，其中奖金奖励力度是最主要的方式，其次为竞争性薪资，这也与前面员工离职的最主要原因是薪资待遇的调查结论相互印证。而在非现金激励方面，金融企业采用的最主要的方式是良好的职业发展通道，由此可以看出，职业发展前景对保留优秀员工相当重要。

　　四 . 结论与建议

　　· 加强雇主品牌建设上的投入· 尝试新媒体的方式进行招聘· 应重视非现金激励机制的建立，特别是银行、证券等传统金融企业· 互联网金融作为新兴金融子行业虽然在吸引与保留人才方式上做了不少开创性的尝试， 建议在创新的同时， 也能借鉴传统金融企业的人才管理经验， 并结合自身特点，形成本行业的人才管理模式。

　　而在调薪方面，2014 年调薪比例最高的是基金信托，而 2015 年预计调薪最高的是保险业。具体来看，银行 2014 年调薪在 6. 8% 左右，而 2015 年预计调薪在 8. 4% 左右;证券 2014 年调薪在 4. 5% 左右，而 2015 年预计在 8. 75% ;保险 2014 年调薪在 9. 7% ，而 2015 年预计在 12. 5% 左右;互联网金融 2014 年的调薪比例在 9. 5% 左右，而 2015年预计在 10. 4% 左右。

　　四 . 结论与建议

　　· 加强雇主品牌建设上的投入· 尝试新媒体的方式进行招聘· 应重视非现金激励机制的建立，特别是银行、证券等传统金融企业· 互联网金融作为新兴金融子行业虽然在吸引与保留人才方式上做了不少开创性的尝试， 建议在创新的同时， 也能借鉴传统金融企业的人才管理经验， 并结合自身特点，形成本行业的人才管理模式。