第一资源：BRecrui t成立短短五年时间，就已成为竞争激烈的猎头业的一匹黑马，请谈谈公司快速发展的秘诀?

　　Pet e:作为猎头公司，BRecrui t进入中国市场不算早，我们在上海、北京、广州等重点一线城市的布局自然是必不可少。 近年来，我们的客户非常看好中国市场，逐渐在二线城市进行投资、 设立办公点， 伴随这一契机，我们也非常乐意与客户保持一致的步调，在二线城市设点，帮助他们完成人才团队的搭建与招聘， 进而更好地支持他们的业务发展。这样做的好处是，我们吸纳了当地有招聘经验的人力资源从业者加入猎头行业，他们深谙当地人才政策和用人市场，能够给客户提供贴切的服务，为客户在新城市的运营提供人才保障。看到我们的反应速度是如此之快，客户常常感到惊喜。

　　随着公司在全国乃至亚太区的快速布点，我们的人才网络也由弱及强。在为客户搜寻人才的过程中，我们 BRecrui t遍布各地的顾问以团队模式运作，跨地域甄选到优秀人才，擅于运用强大的人际网络与当地资源为客户提供人力资源定制化服务，这也是我们的最大优势之一吧。

　　这两年来，全国布点、整合资源网络已成为猎头公司发展的趋势，同时客户在猎头供应商的选择上，也提出了更高的期望。猎头公司能否实现跨国人才搜寻?猎头公司的规模和服务网络遍布多少国家和地区?在这些指标的要求下，猎头行业的门槛在提升，一些局限于单一区域发展的小公司很有可能逐渐被市场淘汰。

　　第一资源：在 Li nkedi n 等社交媒体兴起的背景下，您如何看待猎头行业的价值?

　　Pet e:有业内认为，Li nkedi n 及其他一些社交媒体对猎头行业构成了一种威胁，是一种竞争关系，但我认为猎头公司的核心价值不可能被取代。因为招聘中的人才沟通与岗位匹配是一项非常个性化的、复杂的工程。对于猎头公司来说，制胜关键不是人才数据库，而是优秀的猎头顾问，顾问人才是猎头公司最核心的资源。要明确的一点是，顾问的价值不仅在于 “找人” ， 更重要的是提供 “人才咨询”。比如一家印度或者内地企业，该如何吸引欧美企业的员工加盟?又比如一家品牌影响力一般的企业，应该在哪些渠道招聘哪一类层次的人才?我们的顾问价值，绝不是做机械化的简历匹配，而是提供人才招聘咨询方案。当然，社交媒体的确会冲击一些价值不高的猎头公司，比如说当顾问的工作只是给客户发发简历而已，那么社交媒体的威胁就很大，专业水平低的机构会被大量淘汰。这也就是我们为什么一直强调“人力资源顾问”的概念，而不是传统理解上的“猎头”。

　　所以我的看法是，猎头顾问的价值不会被信息技术取代，但是猎头行业需要思考如何利用新技术提升服务效率。

　　第一资源：那么 BRecrui t服务客户的宗旨是什么?

　　Pet e:我们的宗旨是：给候选人一个职业机会，成就一个快乐的家庭。这个 Sl ogan 体现的是一种对候选人强烈的责任心。我们深感猎头工作对候选人的职业生涯和他 /她家庭的幸福影响巨大。因此我们强调顾问要保持一份对候选人家庭负责的爱心，推荐真正合适的岗位，让候选人长期稳定在新的公司工作，而不是跳槽后两个月被裁员了，造成“三输”的局面。我们还要求顾问一定要和候选人见面， 了解他的性格、 甚至他的家人，将其和客户公司的企业文化、岗位技能要求做好匹配。 举个例子， 之前有个北京的客户，是通讯业的知名企业。它招聘一位技术研发人员的职业描述十分普通：三年的相关技术工作经验，一些项目经验等。如果按照这个职业描述去数据库匹配，可以搜索出成千上万份简历。难道这些都是符合要求的候选人么?当然不是。顾问在参观公司后发现，这家企业拥有高品质、潮流感的办公环境，他们的员工气质时尚，沟通氛围开放，他们希望员工有很强的创新能力和探索精神……于是作为顾问来说，只有通过面谈候选人，才能找到真正的匹配者。因此我常常和年轻顾问们说，拜访客户不是去签约的，而是要有敏锐的嗅觉，观察环境呼吸文化。

　　第一资源：请您根据 BRecrui t的客户服务状况，谈谈各行业 2014 年高端人才市场在需求与流动方面呈现出哪些特点?

　　Pet e:中国这十几年来经济发展带来的人才市场变化深远，国外发展 30 年所经历的变化，中国 10 年就显现了。从我们深入服务的几大行业来看，其特点尤为明显。I T 行业方面， 无论是外包公司还是软件技术公司，近年来都保持着稳定的发展步伐，互联网异军突起，不少年轻的技术人才积极投身互联网企业谋求发展。 房地产行业的发展依托 “政策市”，近年来一个明显的特点是业务重点从住宅向商业、大型综合体项目转变，其对高层管理者的薪水大大高于行业平均水平，尤其是 C EO 感兴趣的人才，薪酬尺度的弹性往往很大。奢侈品行业这两年对人才的要求提升明显，这与中国消费者对奢侈品牌认知度和个人品味的提升息息相关。拿柜员这个职位来说，以往要求年轻漂亮气质佳，如今招聘的是能揣摩客户心理，懂得奢侈品流行趋势，熟悉品牌差异的“懂行人”。此外，汽车业这两年方兴未艾，全球汽车巨头越来越重视国内的研发环境开拓，将研发中心迁入中国这一趋势开始显露。

　　第一资源：BRecrui t近期发布了薪酬《BRecrui t 2014 企业薪酬观察》，其中就中国市场的高端人才的职业发展有哪些发现?

　　Pet e:这份报告是 BRecrui t集中国大陆地区各行业不同类型的客户信息提炼汇编而成，不少要进军中国市场的国外客户看后都觉得非常有参考价值。报告数据统计发现，以往很多人对中国雇员的印象是盲目跳槽，一切向“钱”看，但我们今年调查的结果不尽如此。因工资增长而换工作的人才，比例不到 10% 。真正的跳槽原因是关注公司品牌和企业在行业内的竞争力。两者比例分别接近 30% 和 20% 。国内人才的这一转变与他们经历的 2008 年金融危机有很大关系。金融危机前， 人们可以为了30% 的加薪而跳槽，但金融危机教导了很多人，让他们知道一份好的事业，稳定、有学习机会、能持续发展更重要。调查还发现，26% 的候选人认为自己的薪水提升与绩效评估挂钩，15% 的人才认为薪水提升与技术提高有关，于是作为候选人， 他们懂得短期利益与长远利益的比较，会更重视长期职业发展，这些都反应出高端人才的职业价值观更趋理性和健康。

　　第一资源：BRecrui t拥有遍布全球的人才数据网络、丰富的人力资源经验、与跨国公司和当地企业的深厚关系，请问 BRecrui t未来的发展目标是什么，且您眼中的国内猎头行业将会呈现何种发展趋势?

　　Pet e:我的观点是，猎头行业的发展会更加激动人心，行业的门槛更高、对顾问要求更高。三五年后，猎头行业的社会认知度会加速提升，从业者也能得到更多的认同感，感受到自身的价值所在。而 BRecrui t的发展目标也很清晰， 在未来五年高端猎头市场 (经理到总监级领域)争做行业领军者。在这一目标的驱使下，公司计划加大对核心资产即人才的投入。BRecrui t非常重视打造自身人才培养的能力，在过去几年的发展中，我们积累了丰富的顾问培养经验，目前很多杰出的顾问都是伴随 BRecrui t成长起来的，他们对 BRecrui t文化非常认同，技能的匹配度也更高。