第一资源：作为全球招聘服务领域的知名专业公司，瀚纳仕有哪些领先的做法?

　　Sim on：招聘行业的竞争很激烈，差异化的服务是瀚纳仕获得竞争优势的根本。虽然每家公司都说服务很重要，但各个公司的服务水平其实差异很大。首先，我们在业务运营的每个环节都将服务质量考虑进去，我们特别关注招聘过程中每一道流程的专业性和公正性。近期行业内有个别大公司被国外媒体报道，暴露出这些公司的招聘流程中存在一些比较严重的问题，而我们始终对招聘流程的每一步都严格把关。其次，我们拥有一个高质量的人才数据库，给客户的候选人质量很高，让客户容易找到理想的人选，节省筛选时间。

　　另外很重要的一点是，我们向客户提供高质量的风险管理和合规管理的附加服务。目前在这两方面很多猎头公司都相对落后。我们从候选人的角度出发，保证个人信息的保密性。这一点是高端人才特别看重的，他们非常注意个人信息和招聘过程的私密性。实际上，公司客户和候选人都应该要求猎头公司提供更高的私密性保护，并一定要符合法律法规的要求，这是猎头公司应该为客户带来的价值。

　　最后，我们将瀚纳仕的企业理念灌输给员工，让员工感到自己工作的深层意义：瀚纳仕相信合适的工作可以改变一个人的生活;合适的人才可以改变一个企业;我们热衷于为候选人联系合适的工作机会。

　　第一资源：你如何看待社交媒体与猎头行业的关系?请谈谈瀚纳仕和 Linkedin 合作的经验。

　　Sim on：行业内有些人认为，Linkedin及其他一些社交媒体对猎头行业构成了一种威胁，是一种竞争关系，我们从来没这么看待社交媒体，我们认为它们属于另一种商业模式，和猎头行业是相互促进的关系，不可能相互取代。当初智联招聘、前程无忧、中华英才网出现后，一些业内人士质疑这些网站是否会代替猎头公司，现在回过头来看，猎头行业并没有受到多少影响。当然，社交媒体的确会冲击一些价值不高的猎头公司，比如说当顾问的工作只是给客户发发简历而已，那么社交媒体的威胁就很大，专业水平低的机构会被大量淘汰。

　　招聘中的人才沟通与人岗匹配是非常个性化的、复杂的，因此顾问的价值不可取代。社交媒体对求职者个人、对猎头公司和 H R 招聘人员来说，都是很好的工具，关键是如何通过用好它们来提高招聘或应聘的效率。Linkedin 无疑是一个非常优秀的网站，它提供可靠完善的信息和令人印象深刻的搜索功能，从去年开始我们加深了和它的合作关系。公司 C EO 考克斯(Alistair C ox) 是 Linkedin 的 InfluenceG roup 和智囊团成员之一，他经常发表一些博客吸引许多人阅读，目前我们公司在Linkedin 上被关注的人数已经达到 74 万，在拥有最多关注人数的公司中排名全球第22 名。我们深知 Linkedin 不仅能帮我们替客户找到更好的候选人，还帮助我们提高了知名度和品牌效应。我们注重对顾问进行如何用好 Linkedin 各项功能的培训，让顾问拥有优秀的搜索技能和专业技能，为客户提供更高效的服务。

　　第一资源：今年的招聘市场有什么样的新趋势?

　　Sim on：今年上半年的一个明显趋势是雇主信心增强，对中高端人才的需求增加。我们公司在 6、7、8 月份对这类人才的需求出现了一个小高潮，其他知名猎头公司也是如此。尤其值得注意的是，在研发型的制造企业中，对生产工程人员的需求在增加，IT 和制药企业对研发人员的需求更为旺盛。这其中的部分原因，是中国本土企业现在开始设计制造更多的创新产品了，需要越来越强的研发能力;同时，外资企业也在不断增强自己的研发力量。中国某些领域的研发水平已经领先于发达国家，这明显表现在互联网和电子商务行业，外资企业因此也在加大研发投入。

　　另 一 个 比 较 明 显 的 趋 势 是， 招 聘流 程 外 包(RPO ，recruitm ent processoutsourcing)的需求出现了增长。这主要是针对一些 6 个月到 12 个月的中短期项目，比如公司的办公室或工厂的外迁，公司内部的招聘人员无法应对这种非常规的招聘。实际上，RPO 在全球招聘行业的业务比重很大，它带给企业的价值并不只是低成本，而是可以有更大的帮助，包括四个方面：一是提升招聘项目的管理质量;二是有效控制招聘项目的管理风险;三是将招聘活动和公司的员工价值主张(EVP，Em ployee Value Proposition)相联系;四是利用社交媒体，把招聘项目与公司的雇主品牌和公关宣传结合在一起，提高公司的知名度。中国市场目前的 RPO 项目以寻求低成本为主，我们相信今后会越来越多涉及上述四个方面的服务价值。

　　第一资源：贵公司今年进行了关于 Y一代职场人的调查，其结果如何?对企业管理者来说具有什么样的启发意义?

　　Sim on：我们在中国挑选了 1000 名18-30 岁的年轻职场人士进行调查，同时我们在英国也做了这个调查。在中国的调查中，有几点值得我们注意。第一点是，调查显示中国的 80 后富有企业家精神，有40-45% 的调查者表示在职业生涯的某一个阶段会离开公司创业，或是成为自由职业者，这无疑给企业带来挑战——我们给企业领导者的建议是，首先必须接受这个现实，认识到有些员工将会离开公司，并且可能还会变成自己的竞争对手;然后，在企业的管理制度和组织结构上进行规划，以便更好地应对这一挑战;最后，是思考能否在公司内部提供创业平台，留住具有创业精神的员工，我们相信，能这样做的企业在未来会变得更有竞争力。

　　第二点，80、90后需要新一代的管理者，他们渴望领导者可以激励自己的工作热情、激发灵感，并且能够带来新理念，能够被信任。因此，公司需要对传统的管理方式，包括指令式的管理方式进行反思，虽然各行业各公司没有统一的模式，但是都需要对薪酬奖励体系、竞争机制、组织文化、组织结构等方面进行重新思考，让 Y 一代更好发挥特长，更高效地工作。

　　第三点，有三分之二的人都表示了对财富的渴望与追求，透露出 Y 一代的雄心勃勃;

　　第四点，是注重个人的学习培训和职业发展，并要求在办公室中可以使用社交媒体，而不是被公司禁用。针对这两点，公司需要以更开放的态度对待员工，在帮助员工成长上投入更多资源，认识到员工的成长必定促进公司的成长。

　　第一资源：可以谈谈你们最新的全球劳动技能调研的成果吗?中国市场有怎样的特点?

　　Sim on：我们的这项研究是和牛津经济研究院合作的，瀚纳仕 2014 年全球技能指数显示出中国大陆的劳动力市场面临两大压力，一是总体薪资压力高达 8.4 分(10分制)，在 31 个国家的指数排名中仅次于香港，这表示中国大陆的工资水平已经达到前所未有的高度，中国作为全球制造大国的地位正受到威胁;另一项压力是高端人才本地化，这将导致人才数量的不断缩减。随着雇主们不断以更高的薪资来抢夺人才，高端专业人才会更加紧缺，因此，公司需要制定更具创新的战略来吸引和保留优秀人才。

　　这项调研还显示出，中国大陆的技能型劳动力市场效率排名较高，在 31 个国家中名列第 12 位。但是与香港新加坡等亚洲地区和国家，以及与欧美市场相比，中国的劳动力招聘市场的灵活性不足，企业在招聘时往往要求必须是固定用工，短期员工和临时员工数量少，这给雇主带来很大压力，而发达国家的雇主可以自己决定雇佣人员的期限和方式。

　　在劳动力受教育的程度上，中国大陆总体落后于香港和新加坡，但是在 31 个国家的调查中，中国排名在前列;还有一个趋势是今后 10 年劳动力总数会减少，中国将需要更多的人进入劳动力市场;这可以通过鼓励妇女就业和重新回到工作岗位，以及灵活用工制度来应对。

　　这次调研显示出中国拥有非常活跃的就业市场，公司在不断增加招聘需求，这在一线城市及东部沿海地区尤为明显，高科技、网络、电子商务、金融服务及快速消费品等新兴行业的需求为市场提供了众多职位空缺。