人才评鉴技术方兴未艾

　　对于人才评鉴技术，虽然在国内产值仅四五亿元的规模，但彭博士始终认为这一技术方兴未艾，发展可期，中智人才评鉴与发展中心十年来的扩张壮大就是佐证之一。据彭博士介绍，2003年很多企业 H R 未曾听闻人才评鉴，当时会主动提出服务需求的客户寥寥。但十年后，随着中智在本土的精耕细作，整个市场逐渐孕育成熟，在数字上不仅销售额放大了十多倍，更使得外企、民企、包括国企在内的绝大部分公司都非常认可人才评鉴对于组织发展的作用和意义，使人才评鉴这一理念得以广泛推广和接受。

　　据统计，目前已有超过 45% 的企业使用人才评鉴技术，而在未使用过人才评鉴技术的企业中，有超过 70% 的企业表示已有使用人才评鉴技术的计划;在已经使用过人才评鉴技术的企业中，超过 90% 的企业表示将继续使用人才评鉴技术。

　　“人才评鉴早就突破了专业工具的定位，而转型到人才管理服务，且聚焦于招聘、内部竞聘选拔、人才发展等环节。”彭博士介绍说，特别是这些年在宏观政策的推动下，国企内部中高层选拔非常需要客观、公正、专业的人才评鉴技术作为竞聘的依据。而中智人才评鉴与发展中心依靠过关的业务能力、落地的服务流程已助力了诸多企业完成了“晋升 /继任者计划”，成绩斐然、硕果累累。

　　早在 2004 年起，中智人才评鉴与发展中心就受委托，担任央企干部选拔工作的专家顾问，并做出了突出的贡献。而近几年，随着企业对人才培养的重视程度增加，对评鉴技术的依赖和需求也逐年增加。企业希望提高人才培养的针对性，人才评鉴服务有了用武之地：通过评鉴建立人才标准，使培训不再盲目、务虚。

　　“每一个企业都有固定的人才培训的费用，但只有少部分企业会设置人才评鉴的预算，所以如果将人才评鉴作为单独的工具去使用，显然是把人才评鉴摆在了一个错误的位置。工具本身无法成为目的。人才评鉴具备独有的优势，它是对企业人才培训前的一次全面诊断，之后则可以整合业界资源，从企业实际出发，给企业提供全面、针对、有效的培训方案。”提起人才评鉴技术的未来，彭博士充满信心，他认为这是评鉴技术的发展应用的大趋势，也是未来扩容市场的新思路。他认为，当面对日益激烈的全球化竞争时，企业制定的新战略靠现有的人才资源是难以完成的。以人才评鉴理论和技术为核心，包含人才标准、人才评价、人才发展三大体系的新型人力资源管理模型，恰好是解决企业人才问题的三个关键因素。

　　创新转型，搭建大数据平台

　　作为国内评鉴技术行业的翘楚，中智人才评鉴与发展中心在 2011 年提出了转型方案——从人才评鉴服务供应商转型为人才管理服务供应商。彭博士介绍，这一转型的核心，是提出“产品化、标准化、信息化”，搭建企业大数据平台。“长期以来，人才评鉴技术的发展、服务的模式都是依赖于人的服务，即依赖评鉴顾问向企业提供服务，顾问的人数决定了服务的能力，而如今我们的转型，就要使技术产品化，标准化，互联网化，这样才具拷贝性才能将服务的覆盖面扩大。”对于人才评鉴技术的掣肘，彭博士一语中的。“同时评价一家机构转型是否能够跨过瓶颈，并不能单纯去看有多少资金的投入。发展中的人力资源行业不是资本运作的新沃土，这家机构有多少精通评鉴业务并且富有互联网思想的人才，将最终决定这家机构的高度”。

　　他坦言，过去十几年，人才评鉴技术依靠经典模型和方法论已满足了大部分企业的需求，使得少有公司继续投入创新研发，导致评鉴技术的呈现变化很少。但彭博士作为业界专家，始终尝试将评鉴技术的服务方式随着时代的发展、客户习惯的变化不断推陈出新。如利用互联网技术，将“评价中心”从线下搬到线上，达到快速便捷，满足跨国性、集团化企业的需求。又如将“公文处理”E 化，完美模拟现代办公场景，提高测试仿真度和代入感。这些大胆的创新均受到了用户的普遍赞许。

　　除了在评鉴服务方式的创新，在人才评鉴的实践方面，彭博士也一直在积极探索。如将人才评鉴与沙盘模拟结合。在一次员工运营培训课程中，他敏锐地发现，通过沙盘模拟课程，学员们投入性很高，既有合作也有互动，每个人的特质都被展示出来，状态十分真实，这是评鉴的良好基础。于是，借助课程对人才进行分析、评估的模式自然萌生，该模式一经推向市场，就收获了非常好的反馈。评鉴后指导课程方向，课程中包含评鉴内容，这样的循环让课程和评鉴紧密结合，使人才培养以“人”为本，因“人”而异，这都是人才评鉴对于企业的价值和意义，也是彭博士对于人才评鉴实践发展的推动。

　　未来趋势：从评鉴走向管理

　　最近，彭博士在各大活动上分享的《职业性格管理案例》受到众多职业经理人的热捧。职业性格管理讲堂，作为中智在 2014 年新推出的线下交流研讨活动，其每一期从大家熟识的人物和事件中剖析其中的性格特征、行为背后的原因，助力企业进行自我诊断。

　　“作为企业家，成功背后一定有性格的决定因素支撑。刘强东如何领导庞大的京东战车?他个人有怎样的性格特征，他的团队又是怎样互补协同?面对投资商的质疑，京东如何逆袭?”彭博士聊起了最近的一期课程《京东的逆袭》，尝试将人才评鉴技术融入课程，将《京东的逆袭》作为一个案例，分析其中性格的因素，探讨管理之道。“除了技术本身的研发和创新，未来还将考虑评鉴技术的延伸服务，包括从工具到服务，从技术到产品。”

　　彭博士表示，现有的线上性格测验并非创新，它只是一种“体检”，还是局限于测验本身，没有走向管理。他希望通过系列化的产品，让各级别人才评鉴达到管理的目标。如大学生进入职场，行为方式的调整本质是职业性格的调整。以后企业入职新员工，在传统入职前培训课程内可以加入性格管理课程，完善职业素养的整体培养。新晋管理者通过了解、掌握自己及下属性格特征，实现领导力的又一发展与提升，等等。“我们力争提交立体化的产品，心理评鉴 + 管理课程，通过评鉴得出人才类型的判断，继而进行个性化的性格管理。”

　　此外，彭博士还在思考性格对创业者成功的影响因素，评鉴技术在风投领域的应用等等。比如对于创业，可以使用人才评鉴技术，评估团队成员的性格如何、价值理念是否一致、能力是否互补、有无潜在的爆发力等。基于这些方面的评估，创业成功的可能性会大大提高。他回忆起 2006 年的一次成功的大项目，就是关于创业性格评鉴的。“当时一家上市公司需要做增资路演，除了要提供最近三年的财务报告之外，董事长提出将经营团队的性格、能力展示给投资者，因为人是最重要的资源。”他举例说，风险投资市场用好人才评鉴，将大大提高投资成功概率。“比如 ABC 三人组合的成功概率只有 50% ，换一个个性的人，可能会提高到 80% 。因为性格的磨合匹配，尤其是价值理念这块，很大程度上影响到创业企业的成功。”

　　彭博士对评鉴技术模式创新和延伸应用的实践和探索让我们对评鉴技术未来的发展空间充满想象。期待彭博士及团队将评鉴技术与信息化技术结合，为用户提供超越物理空间的便捷体验;让人才评鉴技术更好地融入人才管理，为企业提供全面解决方案;将人才评鉴与职业发展结合，助力职场人士提升职业素养、掌控职业发展的新阶段;并持续突破创新人才评鉴技术在投资、创业等领域的应用。