人力资源在变革中的两个角色

　　大刀阔斧的变革背后，人力资源扮演着极为重要的作用。廖鲁江给出的定位是，人力资源要扮演好“变革的推动者”和“战略执行伙伴”两个角色。

　　所谓变革的推动者，就是人力资源团队必须想在变革之前，走在变革之前，用快速的反应和强大的执行力，将与变革相匹配的活血及时注入组织。要做到这一点，首要条件是人力资源团队要理解业务，有“老板思维”，不把自己当成后援部门，而是对组织需要怎样的人，不需要怎样的人有明确的判断，并能够运用灵活的技术手段，做出调整和应对。

　　战略执行伙伴则要求人力资源要靠近业务，以不同的视角为业务发展提供帮助和促动。只有这样，才能既提供保障、又提供解决方案。在世茂，H R 是否能够成为业务的合作伙伴，有一个简单的判断标准，那就是看 H R 人员能否和业务部门负责人进行顺畅深入的沟通，以对方习惯的语言进行工作上的交流。而在和业务部门沟通的过程中，H R 人员发现自己对业务的了解越来越深透，双方的合作也越来越有成效。

　　有了对业务的深刻理解，能够从业务部门的视角去看问题，H R 部门才能对公司的人才进行良好管理，才能推动组织的高效运转，才能建设适应变革的组织文化。

　　最高标杆：中国 GE

　　在世茂的变革宏图中，人才短缺无疑是集团高速增长的瓶颈。H R 部门打响了“变革时代的人才保卫战”，推出了三个层次的人才储备计划，包括“领导力计划”、“中生代计划”、“新世力、新睿力计划”——其中“新世力”和“新睿力”是校园招聘计划，“中生代”是社会招聘计划，“领导力”则是内部高级管理者培养计划。世茂相信，年轻一代可以带给公司更多冲击性的观念，而不同背景的候选人则促进了企业多元化的思维方式。因此，校园招聘和社会招聘对变革时期的世茂都十分重要。

　　但更重要的是，如何将招聘来的人放进“熔炉”中，通过精细的管理和培养，使之成为企业持续创变的核心力量。对此，世茂建立了“吸引、锁定、发展、保留 & 优化”的人才发展体系，招聘为表，发展为里，在这两线的投入上，世茂不惜代价。在此思维的影响下，人力资源部门既注重从公司内部培养与挖掘人才，又看重外部招聘时候选人的潜力和学习能力。除此之外，人力资源部还树立了一个最高标杆：让世茂集团成为中国的 G E，让世茂集团培养的人才成为推动行业发展的人才。

　　“‘简单’是一件最不简单的事”在世茂集团从 2010 年的 200 亿销售额迈向未来 1000 亿销售额的过程中，为了缩小管理半径，提高管理的精细度，公司对组织结构进行了大调整。2011 年，集团的三个大区域拆分为苏沪、中南、浙江、环渤海、旅游、西部、东北、重庆八个区域，并以区域为中心组建团队和配置资源，实现同城、同地块由同一团队管理的模式。调整之后的区域划分更加精准，产品与区域客户匹配性增加，并可以充分利用与挖掘当地资源。这种管理的扁平化与精细化，不仅降低了管理成本，同时也提高了效率。而如此大刀阔斧的改革，也对整个组织的协作能力提出了极高的要求。如何让一个快速变化的组织始终保持其“有效性”，是人力资源团队的巨大课题。

　　H R 部门注意到，强化组织的透明度将有助于解决变革过程中的协作和共识难题，建设与保护公开透明的工作环境是每一项变革能否成功的基本保障。在 H R 和各个部门的努力下，“透明是一种力量”的理念深入人心;2012 年，世茂房地产开始实施 ERP企业资源管理系统，成为国内第一家整体实施 ERP 的房地产开发商，为组织协作创造了更优越的条件，并对公司开放文化的形成起到了促进作用;基于集团内部的各类平台架设，部门间建立起横向的信息共享，集团、区域、项目之间建立起纵向的信息共享，世茂人随时都可以将自己的困惑、意见和诉求放到内部平台上寻求反馈。基层员工与高层管理者之间建立了常态化的沟通渠道，彻底打破层级壁垒。可以说，协作正在成为世茂集团的一种组织习惯。

　　在世茂这个庞大的组织里，高效沟通文化的形成主要依靠三个方面。首先是组织的“简单性”，这种简单不是业务模式、业务流程的简单，不是管理机制的简单，而是组织内没有复杂的人际关系，所有的人都必须遵循同样一套制度;大家交流时都心无顾忌，人人都可以公开沟通，这是企业高效运转最基础性的东西，但也很容易被破坏掉;因此，廖鲁江经常挂在嘴边的一句话就是：“‘简单’是一件最不简单的事”，世茂的 H R 部门也特别注意培养并维护组织内这种宝贵的简单性。

　　第二是重视内部信息的上传下达和下情上传。世茂努力将“人人都是世茂主人”的理念植入组织血液中，组织的信息及时通报给各级人员，员工积极分享个人信息，让自己掌握的信息发挥出最大价值;此外，组织内的所有问题都可以摆在桌面上，没有“桌子底下的问题”，保证所有问题可以得到及时有效地处理。

　　第三是努力让组织的“权力距离”更短，这包括和直接领导以及组织最高决策人的距离。这可以通过很多形式来进行衡量，比如说，下属是否能很容易地找到上司进行交流，是否可以直接跟上司打电话，在遇到问题时是否可以直接走进上司的办公室等等。

　　在组织的变革过程中，世茂的人力资源部门牢牢抓住了营造高效沟通文化的这三个关键方面，为变革的顺利进行提供了有力支持。