2010 年下半年智联招聘一个部门的派对上，郭盛一身休闲打扮，背着一个深色的背包闯入包厢。当时除了部门经理其他员工都有些愕然，“这个面色愉悦、情态和蔼的大男孩是谁呢?”很快，在接下来的一段时间里，郭盛很快让智联在北京总部的几百号员工记住了他。

　　“你快乐吗?”对于一位普通员工来说，郭盛一问令人感到唐突。也有一位业已离职的女性员工至今感念郭盛火速批复她关于在公司设立专门的哺乳室的申请邮件。

　　甚至在加入智联招聘之前，郭盛就与智联的员工有过各种形式的接触。智联人的“可爱”与“专业”让他对这家公司很着迷。在加入公司之后，他更是一直保持这个习惯。“我加入一个企业并不是只看董事会和管理层，我看的更多是基层员工。”郭盛与基层员工似乎有着天然的亲近感不仅如此，在郭盛上任不久，智联招聘位于北京东三环的总部办公室焕然一新。明亮温暖的橙黄色装饰墙，还有一些具有明显宜家风格的软装，这一切仿佛都在向员工昭示，智联正在从一家命运多舛的创业型公司，转变成一个“温暖的家”。

　　这是一位有点不一样的 CEO。凤凰浴火，励尽凡翎俗骨。传说中，凤凰是人世间幸福的使者。这么看，郭盛以“凤凰浴火”比喻当时的智联尚不为过。走马上任至今，一晃已到第四个年头。在这 4 年间，郭盛不但历练了“凤凰”之美，还使智联的广大员工，甚至整个行业的从业者以及职场人士，在被称作“公司”的地方触摸到了叫做幸福的东西。

　　做网络招聘的领导者

　　成立于 1997 年的智联招聘是国内最早、最专业的人力资源服务商之一。它的前身是 1994 年创建的猎头公司智联 (Alliance) 公司。2010 年下半年，几乎与郭盛上任同时，这家在国内举足轻重的互联网人才服务公司才首次扭亏为盈。这给新官上任的郭盛带来了信心，但给他更大信心的是这个行业本身。

　　郭盛上任之后对智联招聘的网页进行了颠覆性的改版，就在外界议论郭盛要把智联招聘这条大船开向何方时，郭盛回应，智联招聘要做“网络招聘的领导者”这个目标一直没有变。纵使近年来随着企业招聘需求的日益多样化，很多人才服务机构都在提供更加多元的解决方案，除了网络招聘广告服务，还有高端人才、RC 招聘、测评服务和校园招聘等，虽然这其中的一些业务智联招聘也有涉猎，但其所有战略都紧扣网络招聘展开。

　　郭盛介绍，招聘行业本身是一个传统行业，所谓传统不是指业务模式传统，而是从农耕牧渔到现在几千年历史发展的必然产物。就像零售业一样，这个行业不会灭亡。

　　这也正是郭盛当时在加入与他以前经历不大相关的互联网行业时的一个重要原因。在接受采访时郭盛表示，我们看到中国经济一方面高速发展，同时也面临着巨大的经济转型。在这个过程当中人力资源的转型，人才的转型也随之而来。尤其是现在，中国的人口红利在某种意义上渐渐消失。这些对于招聘行业都意味着具有巨大的机会。我们可以明显看到劳动力市场已经由找工作难变为找人难。网络招聘是人力资源领域发展最快的部分，具有着巨大的发展潜力。

　　与此同时，在移动互联网、社交化沟通的大潮下，也涌现出了不少新的基于互联网技术的招聘模式，比如社交招聘、众包猎头模式等，这些新兴服务模式又会给传统的网络招聘带来什么样的冲击与挑战呢?

　　郭盛表示，这属于招聘的表现形式，可能昨天是招聘会、报纸招聘，今天是互联网招聘，可能 10 年以后互联网也会被颠覆。多样化、多元化很正常，一个企业，一个行业如果总是一成不变就会被灭亡。作为一个企业，最重要的是要看消费者的需求和社会的发展趋势。智联招聘能够完美连接企业与个人，做这个平台就是要深耕企业和个人需求的对接点，让企业最容易、最快找到合适的人才，同时让个人最容易、最快找到机会。这就是智联招聘这个网络平台的最大价值。

　　郭盛介绍，随着 B 端和 C 端使用高科技的水平越来越高，智联招聘的平台价值就会越来越强。中国人才市场的一个最大特点就是跳槽频率高、劳动力短缺。要解决劳动力短缺问题只有两个途径，一是通过培训让一个人的素质得到提高，这是所谓的单产提高;另外就是直接找到一个合适的人做合适的事情，这就需要智联招聘这样的平台用技术的力量去帮助他们进行匹配。“在技术方面我们很有信心，智联招聘网络平台上的动态、海量数据让我们对消费者、对企业很了解，这个很难能被取代。所以智联招聘的核心意义就是通过技术把匹配做好，并不断引入新技术提升优化水准。”

　　郭盛举例，“我们可以很敏感地知道哪个行业最需要人，需要哪些人。比如化妆品行业一个企业需要产品设计师，那么对于一个学医、学化学的人来说，他可能未必知道他可以做这个化妆品企业的设计师，但是我们通过素质模型分析，就可以帮助他确定他的能力是可以和这个需求相匹配的。所以很多时候，现在的求职和招聘已经不再是自我筛选的过程，而是经过我们第三方的用户行为分析、大数据分析，并结合经济形势洞察帮助到他们。”

　　在中国庞大的人才招聘市场领域，除了像智联招聘这样的老牌服务机构，还有一些服务大众生活的网站，他们基于其庞大的用户群体也杀进招聘业分食蛋糕，此外也有一些定位区域或行业垂直化的招聘服务也方兴未艾。对此，郭盛回应，“他们会有一些天然的流量，但是在行业里的深度是不一样的。在刚开始的时候作为一种新鲜的选择是很自然的，但是随着时间的推移消费者会拥有理性的判断。很多时候，一个企业刚开始都是依靠广告的力量，但是越到最后会越依赖专业的力量才可立足市场。一些核心的主流的消费者是不会离开的，因为他们验证过效果不一样，所以专门的网站会有自己的优势。”郭盛的信心来源于智联招聘对大数据和网络高科技手段的高度重视，他们每年都会在技术和研发方面投入大量的资金便是证明。

　　做一家有“社会梦想”的公司在加入智联招聘之初，郭盛就表示招聘行业是一个有社会使命感的行业。他认为这个行业不光是在帮助人找到一份工作，更多是帮助求职者们找到他们的未来，一个前途，甚至关系到一个充满爱的和谐的家庭。

　　“我们的梦想不光是企业的发展，更多的是让每个利益相关者过上更好的生活。一个拥有巨大发展潜力的公司，一个拥有社会梦想的公司，其未来不言而喻。”时隔 4 年，郭盛当时的梦想没有变。提到智联招聘的“社会梦想”，就不得不提到智联招聘领衔多年的被誉为人力资源行业“奥斯卡”的年度最佳雇主评选。从某种意义上讲，智联招聘多年来对这项事业的不懈坚持，确实是在践行着一个行业的“社会梦想”。

　　曾几何时，初出茅庐的 80 后职场人士们的职业观开始悄悄发生了变化。除了满意的薪酬以及福利待遇外，他们开始关注个人在工作中所获得的成长感、成就感和幸福感。这些名词如今看来已不再新锐，但在几年前，智联招聘在年度最佳雇主调查报告中刚刚提出这些新字眼时，当时的 80 后职场人确实有种醍醐灌顶的感觉。

　　并且，如今这种精神内核仍在延续。它们已经成为了支持这群职场人如何在选择工作时给自己进行合理的定位，如何在一家公司尽守职场人的本分，如何坚持梦想并且大胆为之做出努力和选择的标尺。

　　可以说，在国内，人们对工作意义的反省和探究，以及企业如何平衡雇主与员工需求的关系的觉醒，都与智联招聘历年来所坚持做的最佳雇主品牌调查是密不可分的。每一年都有新的发现，每一年都有新的印证和预测，这一切奠定了智联招聘在中国招聘服务领域的领军地位。更重要的，这一切使得智联招聘与大学生、普通就业者的情感粘性更加深厚。更为重要和意义深远的是，使得企业更加重视对于“优秀雇主”的思考与践行。

　　2014 年 1 月，“智联招聘 2013 中国年度最佳雇主评选”活动在海南三亚圆满落幕。在智联招聘中国年度最佳雇主的舞台上，像往年一样，又有众多优秀雇主脱颖而出。“智联招聘正是以此为目标，通过传递榜样的正能量，来帮助更多的企业理清脉络、洞察人才，进而塑造良好的雇主品牌。”在颁奖典礼上，郭盛发布了关于“2013 年度招聘雇佣与宏观经济强关系”的分析报告。郭盛认为职场已出现“马斯洛效应”，并提醒行业和广大HR 人士应该警觉。

　　“职场马斯洛现象”这一耐人寻味的新鲜话题出自郭盛。近 20 年来智联招聘在与媒体合作提升品牌知名度上的长袖善舞，已成为业界佳话。但当今天我们看到曾经的新任 CEO 站在众多 HR 业界大腕云集的舞台上发表演讲时，却丝毫感受不到浮躁的作秀意味，而是多了几分沉潜与凝炼。这恰恰印证了之前郭盛说过的那句话：“很多企业刚开始靠广告，之后就要靠专业了。”

　　无论哪个行业都需要坚持梦想的人。智联招聘几经波折，如今已如“浴火”之后的凤凰，其羽更丰，其音更清。并且不仅在智联招聘公司，乃至在整个中国人力资源界都播撒下了叫做幸福的种子。而这其中无不影射着郭盛的影子。