第一资源：请您介绍一下摹根麦肯立在中国市场的发展状况。

　　Vivian： 摹根麦肯立是一家提供专业服务的全球性招聘机构，也是欧洲最大的金融人才服务公司。其在英国、欧洲大陆、中东和亚太地区分别设有办事处，拥有包括银行与金融服务等多行业的专业人才招聘经验。追溯其发展历程，早年的摹根麦肯立成立于 1988 年，之后于英国上市。由于其仅专注于金融行业猎头的的专业优势，在伦敦公司曾一度拥有超过 200 位金融顾问，是 25 家世界顶级银行中 22 家的首选合作伙伴。之后受 2008 年金融危机影响，公司被一家爱尔兰公司收购，并在英国退市。因此其现在的身份是一家爱尔兰的非上市公司。2010 年初，公司进军中国内地市场，2011 年 3 月，在上海浦东新区的陆家嘴金融贸易区组建了中国大陆办事处，并为中国专业的招聘市场带来一种独特的咨询服务方式。今天的摹根麦肯立在中国非金融业务比例多过金融业务，IT、HR、会计、工程机械、医药行业等综合比例高于金融行业。迄今为止，摹根麦肯立在中国和香港的投资总计达 500 万欧元。

　　第一资源：请问在猎头行业，与国内众多公司相比，摹根麦肯立的服务有何不同之处?

　　Vivian： 我们是一家以市场调研为主导的人才服务公司，提供中高级人才搜寻服务，采用非预付款收费的搜索模式，这种全新的服务模式能更加灵活地以满足中国金融业、商业以及专业人才的不同需求。过去的三年中，摹根麦肯立为中国内地人才市场带来了全球视野。公司拥有国际人才管理系统和全球人才搜索能力，能够帮助中国企业成功聘用国际顶尖人才。摹根麦肯立这一国际化优势，即顺应了中国大陆吸引国际与海归人才回国就业的潮流，又帮助在华企业解决资深专业人才短缺问题。比如我们在推荐候选人之前，会对候选人进行面试，对其工作经验、工作环境、管理方式、下属数量、性格特征、职业价值观等进行综合评定，了解与推荐公司需求的匹配度。如果存在文化差异，那么我们会让候选人清楚了解试用期前几个月的挑战和应对，让候选人有应对新环境和新文化的充分准备，降低入职后“闪辞”的几率。

　　第一资源：金融行业是摹根麦肯立服务的重要领域，请您谈谈中国市场的金融人才流动在近年来的趋势是什么?

　　Vivian： 针对未来上海到 2020 年建设成为国际金融中心的目标，目前落户上海的金融机构已超过 1000 家，其中约六成为银行，上海金融人才需求正快速增长。不过，从某种数据看，虽然本地金融人才的扩招不会停止，但中高端人才已成供应瓶颈。据调查，目前上海的金融业人才占全市劳动力比例仅 1%，离伦敦纽约等国际金融中心逾 10% 的占比有不小差距。上海正力争 2015 年基本确立全球性的人民币产品创新、交易、定价和清算中心地位，并希望这四年内将增加 8-9 万名金融从业人员，达到 32 万名。但是中国金融市场是一个偏年轻的社会。中高端职位的人才相当紧缺，经理和高级经理级别的职位越往上招，就越招不到合适的人才。就具体职位而言，风险管理、客户经理以及私人银行家等目前相当紧缺。未来还会持续供应偏紧。而薪资方面，每年以平均 10-20% 的速度上涨，而海外成熟市场金融业的薪资平均年增幅仅 1-4%。同时，受国际金融危机，金融行业这两年受到的影响较大。很多外资金融机构因不够了解中国市场而只是选择“进入市场”而非“业务扩展”，仅在中国设立如 IT等后台部门，并小范围开展私人银行业务。同时，不少外资银行还采取了非常保守的策略，把非主要业务、不赚钱的业务卖掉，或者退出全球业绩最差的国家，收缩业务。

　　第一资源：您认为在高端人才紧缺的现状下，HR 面临的挑战是什么?

　　Vivian： HR 的挑战来自招聘和人才保留。我发现近期有一个有趣的现象，有一些公司的招聘策略转为招聘“前离职员工”，公司欢迎老员工回流。老员工的优势是了解公司运营，上岗后可以马上投入工作。其实，聘用老员工降低用人成本的策略早得到了可靠数据支持。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的 1.5 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。离职员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉，可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进;其次，员工选择再回到公司一般都已经过深思熟虑，忠诚度也会较高。所以，企业可把离职员工纳入人才招聘范围，建立返聘制度。甚至对于一些企业文化开放的公司，针对价值员工采取“准返聘制度”，即公司允许员工在职业倦怠期用一个月时间出去找工作，这跟“停薪留职”有类似之处。对于一些离职读研或出国的员工，可以重点考虑返聘。

　　第一资源：您如何看如 Linkedin 在内的职业社交媒体对猎头行业的影响?他们对摹根麦肯立而言意味着什么?

　　Vivian： 我 2005 年已经是 Linkedin 的用户，它的迅速发展证实了社交媒体的力量，同时它的业态也影响到了包括猎头在内的很多行业。其中有部分客户认为，社交网站在未来可以取代猎头，他们只要把招聘需求挂在 Linkedin 上，就不需要再求助于猎头服务了，事实上的确有越来越多的客户在 Linkedin 上刊登招聘广告，期望猎取优质人才。但我认为社交网络不可能取代猎头，它的竞争对手更多可能是像 51job 那样的招聘网站，同样，就我们目前的业务来看，暂时也没有受到影响。相反，我们还可以通过社交网站和候选人建立联系。不构成影响的理由是，猎头的价值是以最高效的方式为企业找到最佳候选人，而在社交媒体上，连候选人信息的真实性都不能保证，招聘的效率和成功率并不高，可以说，相比于实名制的微博，社交媒体上的候选人的虚假信息比例大大超过 51job，而资深猎头的优势，是用多年经验去判断人、从简历中辨别真伪和潜质，为企业推荐最高匹配度的人才。