第一资源：请谈谈 CDP 对于中国人力资源外包市场的理解。

　　吕威：尽管这两年新劳动法、派遣法的相继出台对行业产生巨大影响，但我始终认为，人力资源服务行业的发展本身应该由市场驱动，而不是由政策驱动，无论是派遣还是外包有它自己的市场规律、发展过程和趋势导向。其中最核心的是客户需求，有了需求才有创新，进而通过持续投入带动产品推陈出新，行业才能蓬勃发展。虽然法律政策给行业建立了指导、规范和壁垒，但却不该影响一家企业基于市场价值的长期核心战略方向，否则围着政策转、朝令夕改的企业势必缺乏积累，难以持续发展。

　　第一资源：如此说来，CDP 如何定位自身在中国市场的角色?

　　吕威：记得一位管理大师说过，很多企业误认为自己是通过经营行为赚取利润的商业模式，但这仅是结果，企业真正核心的价值是研究客户价值，其中最主要的体现是满足客户需求，从这个基础出发进行人才培养、组织发展和技术创新。中国人力资源外包市场有着比较严重的政策导向性，新政出台短期内会刺激市场需求，致使一些服务同质化的机构进行恶性竞争，最终服务商或许会在盲目跟进或在应战中忽略了自我产品的差异性和竞争力。而 CDP 不会追求短期的效应，始终将自己定位为探索客户需求、提供价值产品的服务商。

　　第一资源：我们如何理解“CDP—Managing Your Human Capital Better”? 新一轮融资，CDP 将主要投入在哪些方面?

　　吕威：这是公司两年前提出的口号。从字面上看，我们提出 Managing Your Human Capital ，Better 是从用户企业视角看 HR 的定位，是人力资本，而非人力资源。CDP 希望通过我们的服务，帮助企业客户更好地对他们的人力资本进行量化管理。通过 HR 大数据分析、流程化梳理、事务性外包……让 HR 将关注的焦点转向更有价值的组织战略方面的服务，帮助 HR 体现价值。基于CDP 的 这 个 使 命， 我 们 还 提 出 了“Create the best business value by innovative HCM Services”，最终通过智慧的人力资本管理成就更高的商业价值。

　　我们的投入将集中在两方面：一是对服务创新的持续性投入，包括技术平台的研发和业务模式的创新。二是对人才的投入。市场上缺乏新业务模式所需的人才，即使是从甲方招聘到乙方的 HR 从业者，也需要进行3-6 个月的培训;而校招的优秀毕业生需要输送到人才基地培养，用三五年时间进行打造才能胜任。所以 CDP 自身的人才梯队建设需要长期、持续性的投入。

　　第一资源：CDP 在技术创新方面不遗余力，请介绍一下 9 月推出的 HR 云平台的革命性成果?

　　吕威：作为一家在技术创新上持续发力的公司，我们惊讶“云计算技术”在中国如此迅猛的发展，同时也积极布局 CDP 的“云平台”——通过信息化平台，集中 HR 业务、员工、工作流等各种数据。我们相信“云时代”的到来将终结“HR 软件时代”。而 CDP 作为行业领先的“一站式”人力资源服务公司，始终致力于技术创新和服务创新，利用技术优势快速带动客户信息化，CDP 的“云平台”支持手机等移动设备的无缝接入，让所有的HR 操作，尽在“掌”握，使客户真正体验到“云服务”的便捷性。在云平台上，地域界限逐渐被模糊化，云平台的扩展性可以便捷地支持用户走出国门进行业务落地，目前 CDP 云平台可以适用于整个亚太地区。

　　第一资源：大数据时代，企业人力资本管理将如何受益?

　　吕威：虽然云时代呼之欲出，但就目前来看，所有的供应商包括国际企业，都还达不到技术认定的大数据级别。但是从行业应用角度说，CDP 已经具有大数据的雏形，集合了数千家公司的人力资源数据，可以对生产力、战略目标、劳动力进行有价值的分析预测。比如企业拓展需要人才储备 1000 名，通过对行业龙头 20 家企业的数据分析，得出市场只能提供 500 人，另外 500 人需要自己培养，然后不同渠道进入的人才有不同的培养期和流失率，最后测算出应该提前多少时间进行储备和候补，这才是真正支持战略的 HR 服务，而战略 HR 管理是能将企业的每一个财务数据连接到 HR 业务上进行解读，这样的 HR 服务都是可以量化的。再举一个成本预测例子，比如中国劳动力成本每年平均调整 10%，如果一家企业明年新增 1000人，这些人员平均成本是多少，都可以通过平台精确计算。对于一些劳动密集型的企业，劳动力成本的预测必须精准，否则偏差几个百分点，就很可能亏本。这些是云时代大数据给 HR 提供的支持，从而体现其价值所在。同样，基于海量的劳动力量化数据可支持HR 用不同的薪酬成本搭建不同的人才结构，形成多种人力配置方案，通过选择最优方案，采用相应的培训实现组织效能优化……上述这些基于战略的对未来成本、劳动力的预控是非常有价值的。总之，当企业对 HR 的要求越来越高的时候，HR 对 CDP 的依赖也会日益增强。

　　第一资源：您如何看待福利外包市场的现状和发展?

　　吕威：市场无限大好。员工福利并非法定福利，它真正体现了企业竞争力和员工满意度。欧美国家在员工福利方面十分成熟，而中国几乎空白。鉴于中国各行业核心人才的稀缺性，企业一定要找到更有效的手段竞争人才，而这更有效的手段，除了工资，就是福利。不过在福利市场，外资企业如翰威特、美世等都涉及到了福利体系，但是它偏重于福利体系的设计，面临产品本土化的问题。而中智、外服一直都有福利产品的服务模式，只不过各家公司间的差异性非常小，虽然产品体系丰富了，让员工有更多的福利选择，体现了更多的灵活度，但归根结底是一种类似的“代购”服务。我的总体感受是，福利外包大有可为。

　　第一资源：CDP 介入员工福利领域推出了 CDP Life，请问它的革命性体现在哪些方面?

　　吕威：与上述员工福利解决方案的先行者们不同的是，无论从理念层面还是从信息化支持层面，CDP 都是从整体薪酬体系角度去看待薪酬福利问题，而非将福利单独割裂开来。比如，给予 HR 设计的福利菜单，不是“该花多少钱给员工买生日蛋糕”，而是“该拿出多少比例的预算进行员工福利关怀，让企业拥有市场竞争力。”同时，CDP Life 是CDP 云平台的一部分，对用户而言，薪酬福利的管理能够在一个平台上完成，数据也是储存在同一平台，这对用户的满意度和数据的再挖掘都非常有益。

　　在 CDP Life 本身的打造上，有两个显著特点。第一，CDP Life 实现了完整的电子商务在线操作，便捷度高，服务效率高。第二点体现在福利选择的灵活性和平台的智能性上。雇员可以自主多样地选择福利产品，由员工自己选择，而非企业干预。在福利产品优化方面，CDP Life 通过对电子交易数据、雇员直接反馈等信息的深度挖掘，可以不断优化福利产品结构，真正实现按需提供，随需调整。

　　第一资源：我们看到 CDP 不仅按照企业规模、企业区域特征提供 HRO 服务解决方案，也推出了行业解决方案。请谈谈对这一服务现状的看法。

　　吕威：从 HRO 行业发展来看，十年来整个行业的发展相对缓慢，很多大型公司的业绩每年仅小幅增长。良好的现金流和稳定的客户群禁锢了行业的创新思维，很少有企业主动求新求变，更多的是维持固有模式。但在近年新劳动法、派遣法倒逼市场快速洗牌，不少企业寻求转型并购，而不断创新改革、大踏步发展的 CDP 对未来市场和企业自身的发展充满期待。

　　第一资源：请具体介绍一下零售行业的服务方案和 CDP 服务的典型客户。

　　吕威：经过 8 年的耕耘，我们在金融、汽车、零售、医药、高科技行业客户积累最多，方案最为全面，客户认可度最高。之所以强调“零售行业”，一是因为中国零售行业颇具特色，让 CDP 的服务优势表现得淋漓尽致。国内的零售行业的“中国特色”体现在：门店多、员工数多、发展快速、人员流动率大等特点导致人力资源服务操作性极其复杂。我们推出了标准化的共享服务中心模式，提供快速的区域复制，提供精准和即时的数据分析，让 HR 可以对分散在全国、数量庞大的零售店员进行系统管理。二是 CDP在寻求业务模式创新时，发现零售行业是一个很有机会的行业。新派遣政策出台后，零售业正逐步脱离派遣模式，也给 CDP 的发展带来了机遇。今年，CDP 开始尝试零售行业的 BPO 服务，比如拿下某客户的华东区一定量的业务，然后整合绩效系统和管理业绩目标，确定人员招聘使用，最终向客户交付事先承诺的业务结果。这要求供应商不仅熟悉HR 管理，更要了解零售行业业务管理，对云的管理、数据的监控能力有更高层面的要求。未来 CDP 会基于现有人力资源服务进行新业务拓展，如针对零售行业自建培训基地，提供一揽子外包解决方案。