“人人猎头”新招聘模式下的猎头业格局

第一资源：在某媒体的采访中，您表示：“猎头行业不会被互联网颠覆，但传统猎头公司可能被颠覆”，请您描述一下，未来猎头顾问的工作方式会发生怎样的变化?

王雨豪：在互联网的冲击下，猎头行业和其他许多行业一样，发生了很大变化，固守传统的猎头公司很难保持长久的生命力和竞争力。在美国，很多猎头公司转移到了LinkedIn 寻找人才和提供服务，可以说它们的运营模式发生了重大的改变。这些猎头公司在向LinkedIn 支付年费后，就可以查阅相关职位更多候选人的信息，LinkedIn 快捷的搜索功能、专业而成熟的支持体系，可以大大提高猎头公司获取人才信息的效率。

我相信网络会对猎头的工作方式产生越来越大的冲击，中国的猎头在工作方式上也将更多地借助于网络平台，包括像LinkedIn、人人猎头及类似的其他平台，当我们国内的信用体系越来越完善时，猎头顾问的工作效率也将大为提高。另外，我认为他们还会通过快速便捷的网络沟通，在寻找和影响被动求职者方面花费更多的时间，取得更高的成效。据LinkedIn 的一项权威调查，除了上世纪三十年代的经济大萧条时期外，主动求职者的比例从来都不会超过18%，因此，被动求职者的市场价值具有很大潜力。特别是中国因快速的经济发展，对人才渴求的程度要远超过西方成熟国家，在市场需求的驱动下，更多的猎头将会利用自己的行业知识，帮助一些被动的求职者做好职业发展定位，获取更高或者说是更合适的平台。

第一资源：您觉得目前传统猎头公司在移动互联时代，在众包模式下，应进行怎样的变革?

王雨豪：应该说在中国，众包模式对猎头公司的影响才刚刚开始，特别是在很多中高端职位的猎头服务方面，众包的影响目前还非常有限。但是，我们也应该看到，众包这种模式在全世界许多行业起到了重大的影响作用，包括很多商业化运作的案例。比如最早由美国礼来制药公司发起的“创新中心”(InnoCentive)，其重要成员宝洁公司通过这一平台，把公司的外部创新比例由15% 提高到50%。宝洁公司研发员工约为9000 多人，而为其贡献科研成果和创意的外部人员达到150 万人。毋庸置疑，猎头公司必须迎接众包模式的挑战，同时在实践中不断探索如何更好地利用这种模式，如何在这一平台上更高效地运作。比如，猎头公司要根据自己的定位，思考众包模式存在哪些缺陷?如何克服这些缺陷?如何应对移动互联时代的挑战与机遇?如何提高公司的反应速度?如何提高猎头顾问自身的专业知识?如何对他们进行富有成效的培训?这些都是传统猎头公司必须要进行变革的方面。

第一资源：人人猎头与猎头顾问在新价值链中的关系是怎样的?

王雨豪：众包模式在猎头行业创造了一个新的价值链，并将这个行业的利润进行了重新分配。在这一价值链上，“人人猎头”提供了一个构架良好的平台。我们将平台划分为三个部分，包括：C 端、B 端、H 端。 C 端为个人用户端，服务功能主要著重于提供候选人更好的职涯规划。B 端为企业端，以开放定价的方式让企业用户得以更灵活的去操作招聘过程。H 端为猎头端: 对猎头来说是种新的玩法，因为在我们的平台上猎头们可以控制他们想要得到的回报，只要他们愿意付出，回报是等比且可以升级的。我们搭建了一个专业的体系，并在不断完善这一体系，为双方提供一个可靠的保障。我们将会像淘宝一样，建设完善的通讯体系、支付体系、信用体系、评价体系等，吸引越来越多的企业客户和个人猎头利用我们的平台，这样我们平台的价值也会越来越大，企业和个人也能从中获益越来越多。

“人人猎头”在合规、透明、可信赖方面的招聘流程管理

第一资源：在人人猎头建立的新规则下，人人猎头平台扮演着规则的设计、裁判、商业利益分配等角色，也是公众贡献的简历资源的实际掌控者，如何做到让整个价值实现过程合规、透明公正?

王雨豪：这是一个逐渐完善的过程，也是这个平台能够长久发展的基础，需要我们一步一步地进行积累。我曾说“商业模式永远只是灵光乍现”。我的意思是，要将一个很有创意的商业模式落地，需要付出大量努力。在努力做到招聘流程合规、透明方面，我们会更多运用技术层面的东西，通过专业人员做全方位的控制，同时高效地进行履历分析、职位分析，实现简历和职位的准确匹配;另外我们意识到，当参与我们的平台的企业和个人越来越多，“赏金”越来越高时，“合规、透明、可信赖”将会更加重要，我们会有选择性地和企业进行联系，探索这方面的最佳实践。“人人猎头”在扩展活跃用户量和简历库方面的策略

第一资源：在人人猎头建立的新规则下，“人人猎头”接下来会在扩展活跃用户量方面、在市场宣传方面有怎样的品牌传播计划?

王雨豪：我们的计划是，我们平台在今年年底能影响2000 万的职场人士，能吸引他们参与我们的平台，而这主要依靠移动互联网的技术和对未来发展趋势的把握来实现。主要做法是和一些大的网络媒体、有影响力的网上社区、OS 操作系统进行合作。具体来说，目前我们在和福布斯、搜狐新闻、91 无线开发者社区、阿里云操作系统进行合作，把我们这种招聘众包模式导入到它们的平台上，这样可以快速吸引大量用户。并且，我们还会和各地一些猎头公司联合做活动，让它们和企业更深入地了解我们的产品，利用我们的产品。同时，我们开发了一系列产品，包括简历银行、企业微信、微信换名片、微信公用账号等，这些产品都有我们强大的服务后台给予支持。

第一资源：“人人猎头”在简历库建设方面会有怎样的策略?

王雨豪：我们在简历库方面将会有比较大的动作，因此我们才赋予其“简历银行”这样一个名称。简单地说，它是一个创新的公共数据库。目前，很多大的招聘网站，包括智联招聘、猎聘网、百度的百伯网等都有自己的人才数据库，包括一些大的猎头公司也有自己的数据库，但我们看到这些数据库在管理方法上都存在种种不完美之处。我们的这个简历库将会有许多创新性的做法，作为我们向LinkedIn 致敬的一个产品。我们会借鉴LinkedIn 的一些理念，并有选择性地进行适当的本土化，同时和人人猎头的悬赏聘请的众包模式结合起来。我们会持续地做这件事，并且聘请了学术界和企业界的人才专家来帮助我们。

创业公司CEO 的领导力与人才管理

第一资源：人人猎头于2012 年9 月成立，一篇发表于3 月份的报道写道：“人人猎头上线已经5 个月了，这5 个月里我们完成了从一个新的移动应用上线，到人才服务团队的组建，到获得A 轮数千万的融资。”在短短数月里做了这么多工作是一件非常不可思议的事，请您谈谈作为一家高科技创业公司的CEO 应该具备怎样的领导力?

王雨豪：作为一家新创科技企业的CEO，我非常看重团队的搭建，我认为CEO 是人力资源中最高级别的执行官，如果CEO 不做HR 的工作，一定是一个失败的CEO。从人人猎头创立以来，几乎所有的职位我都会把关最后一轮面试。另外，我认为授权很重要，很多事情我都会授权给下属去做，当然这是基于对我挑选的员工的信任;其次是激励员工，而这不单单是物质上的激励。我们的团队很年轻，对于80 后90 后的激励，要更灵活，要更注重心理上和精神上的东西，包括团队的氛围、职位上的发展规划、公司愿景的分享等。另外，我非常看重公司的反应速度，会着重培养公司人员在这方面的能力;此外，我有一个领导理念，那就是“发展才是稳定”，人们会认为新创企业不稳定，但如今这个世界，一切变化都很快，你呆在成熟的外企并意味着稳定;只有不断发展，保持竞争力，才是真正的“稳定”。

第一资源：随着业务发展，人人猎头一定也正在招兵买马，请您谈谈正在寻找什么样的人才?你认为新创企业的HR 应该达到什么要求?

王雨豪：不同的岗位需要不同素质与定位的人才，不过，我们招人的一个总体指导思想是看重应聘者的创新能力。我们在公司门口的墙上贴着这样一句话：“能改变我们命运的唯有创造力”。当然，现在似乎人人都在谈创造力的重要性，但这究竟体现在哪些方面呢?在我们公司，创新能力体现在敏锐的商业感知力。你要在平时的工作中随时注意如何洞察客户的需求，根据具体情况提出自己的改进方法。不管是高层还是一线员工，这一点都非常重要，只有高层具有创新力，才能将整个组织打造成创新型组织;同时，一线员工的创新力也很重要，特别是技术团队。一线员工最贴近客户，平台的搭建与服务要依靠他们，只有将我们的平台和服务做得很优秀，才能吸引更多的企业客户和公众用户。

在对HR 的要求方面，我认为创业企业的HR人员要能领会企业所需的气质和素质，气质要“合适”，素质要“合格”。所谓气质，是指创业气质，HR 需要考察招聘的员工有无创业的热忱，是否能很好地融入团队，是否在某个方面有发展的潜力;素质方面主要考察一些基本的东西，包括个人的专业技能、思维判断能力、精力是否充沛;从“合格”和“合适”两个方面对人员进行招聘和培养，能帮助像我们这样的创业企业更好地成长。