30 年前，“压力”一词还不为广大中国人所熟悉，而现在它已经开始威胁全世界无数人的生活，乃至生命。尤其是在职场，“鸭梨山大”已成为一种普遍现象，抑郁、早衰、猝死、组织低效正在向这一群体逼近，职场人士的身心健康和工作生活状态堪忧。

为此，中国社科院科院心理所组织与员工促进中心与智联招聘作为战略合作伙伴，共同发起了2012 年度职场心理健康调查，了解当代工作人群的压力状况及压力来源，并进一步探讨此种压力状况对个体身心健康和工作状态的影响。

本次调研在2012 年11 月～ 12 月展开，采取网络问卷的方式，共调查到3,980 份有效数据。参与调查的主体人群是工作超过1年的职场人士，绝大部分在一线大城市或省会城市就业，年龄多在35 岁以下，普遍接受过高等教育，大部分未婚，其中女性多于男性。调查对象行业分布范围广，以民营企业人员居多，比例高达54.3%。职位层次符合高层管理者较少，普通员工较多的金字塔结构。另外，被调查者所在企业的规模主要以1,000 人以下的中小企业为主。

一、身心健康状况

本次调研主要测查人们的躯体症状、一般心理健康、抑郁倾向、工作耗竭四方面。

1. 身体健康

躯体症状包含人体各器官在压力下显示的不适反应共21项，其中不适症状最显著的两项分别为：眼睛疲劳、模糊、干涩和易疲倦。工龄越长，躯体不适症状越严重。女性躯体不适症状比男性严重。躯体症状最糟糕的是26 岁～ -35 岁群体，且以专业技术人员和基层管理人员居多。高层管理人员的躯体症状要好一些。另外，县级市工作人群的躯体不适症状比一线大城市和省会城市都高。

2. 心理健康

在心理方面，最差的是工作不满一年的新员工。中年员工的心理健康优于年轻员工，管理者好于普通员工，教育程度高的人好于教育程度低的人，不过男女之间没有显著差异。

3. 工作耗竭

调查显示，首次应聘者工作耗竭程度最低，中年员工的工作耗竭程度低于年轻员工。教育程度越高，工作耗竭水平越低。工作耗竭程度最高的前三位分别是专业技术人员、普通员工和基层管理人员。男女在此项上也没呈现显著差异。

4. 抑郁倾向

抑郁倾向最高的是工作不满一年的新员工。中年员工的抑郁倾向低于年轻员工;教育程度越高，抑郁倾向越低。基层管理人员、专业技术人员和普通员工的抑郁倾向明显高于其他人。男女在抑郁倾向上比较接近。

调查显示：在行业分布上，IT 相关行业和医药生物及医疗保健行业，一般心理健康水平较高、工作耗竭和抑郁倾向较低是;房产行业、酒店旅游业、广告出版业、能源矿产相关行业，一般心理健康水平较低、工作耗竭和抑郁倾向较高。相对于县级市和乡镇农村，一线城市工作群体的一般心理健康水平较高，工作耗竭和抑郁倾向也较低。

二、工作压力

日常工作和生活中的诸多事件均可成为压力的来源，当压力超出个人应对能力的时候会产生不利影响。本次调查显示，个体的压力源主要有以下七个方面：工作不确定性、个人发展受限、动力源匮乏、承担领导责任、社会支持缺乏、上级僵化管理、工作风险。

1. 压力状况

调查显示：处于任何职业发展阶段的个体所面临的三大压力源都是工作不确定性、动力源匮乏、个人发展受限。个人发展受限的情况2012 年略好于2011 年;而工作不确定性的情况，2012年比2011 年略差。

在压力应对方式上，2011 年和2012 年无显著差异。普遍来说，大多人会采用解决问题取向的策略，而非寻求社会支持的策略。男性的第四大压力源是承担领导责任，40 岁以上个体较少动力源匮乏的压力，但在这方面的压力也较大。30 岁～ 40 岁个体既有动力源匮乏的压力，也有承担领导责任的压力;25 岁以下员工没有承担领导责任的压力，但动力源匮乏压力较大。

高层管理者动力源匮乏压力较小，但领导责任压力最大;基层和中层管理者需要同时考虑执行和管理的问题，因此有动力源匮乏和承担领导责任的双重压力;普通员工和技术人员则更多感受到动力源匮乏的压力。

三、幸福感

幸福感是个体基于自身设定的标准对生活质量做出的主观评价。本次调研从员工个人层面和所属组织层面两方面考察员工的幸福感。

1. 幸福感状况

本次幸福感调查显示，员工个人幸福感和组织幸福感均处于中等水平。其中个人幸福感低于组织幸福感相比较而言，新入职员工、男性员工、年轻员工、低学历员工、低职位或专业技术员工、县乡员工幸福感比其他人群低，幸福感最高的是尚未工作的首次应聘者。新入职的员工无论是个人幸福感还是组织幸福感均普遍较低。男性的个人幸福感低于女性，但在组织幸福感上男女无显著差异。

个人幸福感随年龄、职位和教育程度的上升而上升，组织幸福感在26 岁～ 30 岁先下降而后逐步上升。专业技术人员组织幸福感最低，高层管理者组织幸福感最高。

个人幸福感最高的是外资企业和合资企业职员，组织幸福感最高的是政府机关、事业单位和合资企业。个人幸福感和组织幸福感最高的行业均为医药生物和医疗保健类，个人幸福感和组织幸福感最低的是非营利公益组织和科研单位。此外，个人幸福感和组织幸福感均随城市繁华程度的增加而上升。

2. 工作状态状况

本次工作状态调查显示，在工作状态的三个方面——工作绩效、离职意向、工作投入上，2012 年的情况均略差于2011 年。入职不到一年的新员工、年轻员工、低学历员工、专业技术人员、基层管理者、县/ 乡员工离职意向比其他人群高，工作投入和工作绩效比其他人群低。

员工离职意向最高的组织类型是民营企业，最低的是非营利公益组织;工作投入最低的是国有企业员工，最高的是非营利公益组织;工作绩效最高的是外资企业，最低的是政府机关和事业单位。

离职意向最高、工作投入和绩效最低的均是新入职不到一年的员工，在这三方面，男女无显著差异。随着年龄增长和学历提升，离职意向逐渐趋低，工作投入和工作绩效逐渐增加。

离职意向较高的是专业技术人员、普通员工和基层管理人员，高、中层管理人员离职意向较低;工作投入和工作绩效较高的是高、中层管理人员，最低的是普通员工。

县/ 乡的企业离职意向较高，同时工作绩效较低;一线大城市和省会城市的企业离职意向相对较低，工作投入和工作绩效较高。

四、整合分析

不同的压力状况会对员工个体和组织都造成影响，呈现出不同的身心健康状态、工作状态和幸福感，比如，心理健康的员工，工作耗竭度低，抑郁倾向低，工作投入度高，工作绩效较高，离职意向较低，个人幸福感也较高;而心理健康水平低的员工正相反。面对这些不同状况，应有不同的应对方式。

来自上级僵化管理、社会支持缺乏、工作风险、动力源匮乏、工作不确定性的压力会给个体身体健康带来不利影响，对此可运用问题解决导向和寻求社会支持的应对方式予以改善。 问题解决导向的应对方式对上述五种压力造成的工作耗竭感，以及动力源匮乏造成的低工作绩效也有改善。

来自社会支持缺乏、工作风险、动力源匮乏的压力容易使个体产生抑郁倾向。问题解决导向和寻求社会支持的应对方式会改善抑郁倾向，对因动力源匮乏降低工作投入的现象也有改善。来自个人发展受限、上级僵化管理、动力源匮乏、工作不确定性的压力容易使个体产生离职意向。

个人发展受限和动力源匮乏形成的压力会降低个人幸福感和组织幸福感。此外，工作风险也会影响个人幸福感，而上级僵化管理和社会支持缺乏会降低组织幸福感。这些不利影响都可借助问题解决导向和寻求社会支持的应对策略得以改善。

由于2012 年国内经济形势比2011 年更加严峻，因此本次职场心理健康调研结果显示的员工身心健康水平和工作状态水平均略低于2011 年。

专家建议应重点关注年轻员工，这一群体处在个人成长和建立家庭的关键时期，无论是纵向比较(比如年龄、工龄)还是横向比较(比如职务)，他们的工作和生活上压力都是最大的。如何改善这种状况?专家建议可以从员工和组织两方面入手。

从员工自身方面，可以参加一些提升幸福力的培训来培养抗压能力和心理疏导能力，遇到问题还可以寻求专业心理帮助。从组织方面，人力资源部门可以定期组织员工心理健康调查，及时掌握员工心理状况，有针对性的采取干预措施。还可以采购EAP(员工促进计划)服务，EAP 可以从危机干预、员工个体咨询等点对点的方式进行直接干预，还可以从特定人群培训和全员心理科学知识宣传等线和面的方面进行组织文化改良，充分提升员工身心健康水平，实现员工高投入，高绩效，低离职率的组织目标，达成员工幸福、组织强健的愿景。