引言

作为亚太地区重要社会经济指标的翰德报告：招聘趋势反映雇主对未来三个月增聘或减少人手的意向水平。

报告解决了招聘经理目前所面临的关键问题5,300 多位来自澳大利亚, 中国大陆, 中国香港, 新西兰, 新加坡的雇主分别亲自接受翰德的专业招聘及咨询顾问的调查。

市场利好消息中的中国招聘趋势小幅下滑但持续强劲招聘意向仍旧高涨，有53.5% 的雇主计划招聘更多员工，但较上季度下降2.6 个百分点。此数据在亚太地区依旧首屈一指。越来越多的雇主打算维持他们的员工数量，意向上升了6.3个百分点为39.7%，这彰显了劳动力市场的稳定。

医疗保健与生命科学依旧是最乐观的行业

超过四分之三(76.0%)的雇主开启相关高潜力发掘项目以提高员工的能力

高潜力员工VS 高绩效员工

绩效考评为主要标准

人才保留是高潜力发掘项目的目的

高潜力发掘项目的机会

总结过半(53.3%)雇主表示会在本季度增加员工数量，这在亚太地区所有受访国家招聘意向中为最高。

医疗保健与生命科学是最乐观的行业，超过四分之三(77.6%)的雇主计划增加员工人数，之后是消费品行业(60.4%)和银行金融服务业(49.6%)。

超过四分之三(76.0%)的雇主有相关高潜力发掘项目以提高员工的能力，留住人才，实现强劲的业务成果。

认知能力是易识别高潜力人才的要素，但是中国雇主往往以之前的绩效表现(80.3%)，学习导向(49.1%)和工作态度(49.1%)来衡量员工。

衡量高潜力员工最普遍的方法有：绩效考核评估(83.5%)，经理推荐(56.0%)，领导力评估(45.9%)高潜力员工项目的首要目的是留住人才和降低员工离职。

高潜力员工获得最普遍的机会包括公司内课程和培训(69.3%)，外部课程和培训(65.6%)，高级经理指导(47.7%)。

建议

有误区认为，高潜力员工项目成本高昂，其实大部分企业都拥有成功的关键资源。其中成功最关键的一点就是企业和高潜力员工持续不断的投入和参与。

企业常常为高潜力员工项目是否应该透明而争论，因为他们担心这对未能参与其中的员工的参与感或士气会产生负面影响。对于这一问题，也是观点各异。我们认为，讨论高潜力员工的地位有内在风险。如果需要讨论高潜力员工的地位，翰德认为，明确阐明方案目的，确定透明目标，并让所有员工有参与的机会，可以有效抵消这些风险。一旦高潜力员工确定，企业必须对其提供一个职业生涯长期发展的承诺。

中国依然是人才紧俏的市场，雇主需要通过各种方式提高当下和未来人才的质量。而敬业且高效的员工是企业成功的基石。