关于任世达和工作的世界报告

任仕达是财富杂志全球500 强公司之一。作为全球顶尖人力资源整套服务供应商，任仕达为全球企业提供从临时雇佣和专业人才招聘，到复杂的招聘流程外包和员工管理解决方案，服务对象横跨各个产业。

任仕达在全球40 多个国家设立了超过4700 个办事处，每天为企业招聘至少57 万员工，致力于“打造工作的世界”。任仕达一直在不同市场，为不同行业提供招聘和人力资源服务，因为我们的使命就是帮助人们找到合适的职位，协助企业与市场中的佼佼者相互沟通了解。

任仕达2012/13 年度工作的世界报告源于9800 名来自中国以及亚太地区的受访者(包括5300 名企业代表以及4500 名员工)。每完成一份调研报告，任仕达将为VSO(英国海外志愿服务社)捐赠一份爱心。VSO 是全球最大的、独立的、国际性志愿者服务组织。VSO 的主要工作是将志愿者技能与发展中国家的社会需求进行匹配。在任仕达的核心竞争力以及专业人才网络支持下，VSO 可以带来更积极的变化，并在消除世界贫困方面承担更为重要的角色。

● 展望未来：战略性劳动力规划纲要

本年度的研究表明，中国企业越来越关注自身应对各种错综复杂的人力资本挑战的能力。劳动力绩效和生产力水平的提升、新型人才的吸引以及顶尖员工的保留已经成为人力资源以及企业负责人所关注的焦点。虽然依然是雇主们所面临的最大挑战之一，吸引新型人才与2011

年相比下降了13 个百分点，表明过去的十二个月增速放缓。此外，企业在应对这些挑战方面也表现得信心不足。在接受调查的人力资源和企业负责人中，66% 的受访者认为自己这方面的能力一般或者较差，比2011 年提高了十八个百分点。

改善劳动力规划的五条小贴士：

1. 组建专门的项目团队，完成对劳动力规划的审查。将各个级别的经理以及员工纳入项目团队中——特别是那些肩负着关乎企业未来命运的关键职能人员。

2. 评估企业当前的战略地位。并将劳动力的规模和多样化水平、业务目标、长期发展或者多元化发展计划以及区域化环境等因素纳入考虑范围之内。

3. 思考企业成功和顺利运营所需要的经验、知识、技术以及能力。

4. 仔细考虑企业未来5-10 年取得成功所需的各种更为广泛的政治、经济、社会以及技术环境。举个例子，在这段时间，就业政策、女性高层领导的人数以及人力资源服务外包等均有可能增加。

5. 将劳动力规划与核心决策规划流程相结合，确保企业建立明确行动纲要来衡量、审查进展情况。

● 劳动力市场的未来：管理一个多元化、混合型劳动力队伍的动力

随着中国社会对人才需求的持续增长以及工资水平的不断提高，34% 的公司认为采用弹性工作时间制度的最大好处在于能够切实降低用工成本以及吸引和保留人才(22%)——这些也是很多企业的重要目标。因此，弹性工作时间制度的实施对这些企业而言是非常值得的。有趣的是，仅有10% 的公司认为采用弹性工作时间制度的最大益处在于生产力水平的提升。然而，对于35%的公司而言，由于员工流失和业务发展导致的关键职位空缺——已经为生产力水平带来了极大挑战。这意味着临时用工以及弹性用工对企业未来发展的重要性。

未来劳动力管理的五项小贴士：

1. 评估现状。企业当前劳动力队伍的多元化状况或许已经超出你的想象——调查目前为企业工作的自由职业者以及派遣用工的具体数量。

2. 评估自由职业者以及派遣员工给雇员文化所带来的影响，并考量自由职业者以及派遣员工将如何积极推进企业文化建设。举个例子，如果派遣员工与长期雇员之间能够实现信息共享，能够参加各种团队会议以及活动，那么他们也会更有动力为企业组织目标的实现提供更多有力支持。

3. 审查政策以及流程，确保将各种类型的员工都纳入其中。在必要的时候，设立新政策为这些员工做出妥善安排。

4. 将劳动力多样性转变为企业员工招聘当中的富有意义且可量化的目标。在未来十年， 吸引并留用技能水平极高的雇员对于企业的发展而言是至关重要的。

5. 考虑借助心理测试(或者性格测试)，引导各团队超越刻板的工作方式，就不同的工作方式进行建设性对话。

● 未来的工作：技能创新是必需的

虽然经济增速下滑， 但对专业人才的旺盛需求是中国劳动力市场的显著特征之一。中国的最大出口对象——美国以及欧洲国家——所出现的经济衰退以及政治骚乱已经导致中国基础制造业出现失业情况，但绝大多数专业性服务行业对人才的旺盛需求依然强劲。服务行业的扩张使得中国出现越来越多的中产阶级，进而推动了企业对技术型人才的需求。此外，中国正在经历着向现代知识型经济的转型这一点也扮演了重要角色——中国政府的第十二个五年计划指出技术、健康护理以及能源部门将是战略性新兴产业(SEI)中的最大赢家。

技能创造的五条小贴士：

1. 根据企业未来技能要求，分析企业发展战略，制定获得技能所需的正确时间框架。

2. 开展技能审查——对照未来需求，完成对当前拥有的技能的审查，找出其中差距。

3. 制定培训以及发展计划，提高员工的技能水平，填补现实与未来之间的差距——可以考虑安排员工互相学习对方的技能。

4. 建立长期人才吸引计划，强调企业将招聘新员工满足未来发展对技能层面的要求。

5. 营造企业卓越文化， 引导员工去不断学习——使得员工更有动力改善自身技术以及资质。企业可以通过发放教育补贴，支持员工参与进修以及表彰那些获得新技能或者新资质的员工等方式， 实现上述目标。

● 以未来人才为本：人才获取的驱动力

在过去的十二个月中，公司们对自身吸引顶尖人才能力的评分下滑了十个百分点。2011 年度，大约42% 的公司认为自身吸引顶尖人才的能力达到良好及以上，而一年之后这个数字变成了32%。与本土企业(27%)相比，外资企业显得更有信心(34%)。但是，那些希望将西方管理模式照搬到中国分公司的跨国企业很可能面临诸多困难，因为中国的人力资源实践与亚太地区的发达国家以及区内其它发展中国家的情况不尽相同。

吸引与留用创新型人才的最为重要的5 条贴士：

1. 判断并考虑哪些技能以及特质使得员工成为创新型人才。然后， 反问自己是否通过岗位设计、雇主品牌和招聘策略积极寻求这些人才。如果没有，从这里开始行动吧。

2. 创新型人才希望为创新型企业效力——或至少是真心希望创新的企业。你需要通过雇主品牌和人才吸引战略来展示你对创新的承诺。挑战公司当下吸引人才的方法，寻求通过深层次的社交网络、市场调研，以及合适的供应商伙伴关系更好更快地找到候选人的方法。

3. 集中精力创建公开的、多样性的以及包容的职场文化，这样就可以通过业务的提升来解放员工的思维以及创造力。

4. 用管理创新人才的技能武装企业领导者，因为创新型人才往往见解独特。如果企业用原本为过程导向的岗位设计的僵化的劳动力政策固化他们的思维以及创造力，那么创新型人才的招聘将失去其原有的意义。

5. 切勿过分强调胜利。员工——以及企业——应当坦然面对创新过程中的失败。

● 领导力的未来：不断变革的期望

仅有三分之一的企业认为当前的领导力水平达到良好，而仅有5% 的企业将其评为优秀——这意味着大部分中国企业的领导力亟需强化。员工们同样确认了改善领导力的迫切需求。51% 的员工认为他们的直线经理鼓舞能力勉强达标或者较差。41% 的受访员工指出鼓舞性领导力是衡量成功领导者的最重要的指标，而互信关系的建立能力则处于第二位。虽然在过去的12 个月中，互信关系情况得到了一定改善——2011 年40% 的受访员工表示他们并不信任企业领导者，而2012 年这个数字为32%——但这依然值得关注。

培养未来领导者的五条小贴士:

1. 从今天开始— — 找出企业中发展潜力大的员工，与他们就与领导力相关的职业生涯进行探讨。

2. 以身作则，按照你希望培养的领导者的标准严格要求自己— — 倘若企业领导者能够亲自践行，企业文化将因此受到极大影响。

3. 与员工们分享领导励志故事——某些时候，员工具备成为管理者的基本素质，但他们似乎对管理层角色并不感兴趣，因为他们无法想象自己如何才能到达相关高度，或者真正站在那样的岗位时他们会是什么样子。成功的经理人应当是领导力的无冕之王，与普通员工分享自己的奋斗故事，为其他人指明前进的道路。

4. 给予入门级别的经理充分的时间，完成专业领域的发展以及企业外部社交渠道的建设。现在企业发展异常迅速，但如果企业只专注于执行，则会挤占经理人用于学习和思考怎样成为领导者的时间。

5. 为领导力培养渠道的每个阶段量身定做职业发展项目。为毕业生们提供更多施展才华的机会，给予潜力较大的员工更多职责，让他们大展拳脚，为才华横溢的中层领导者提供教练、辅导或研究生管理教育， 使其向高管团队过渡。

● 转型中的工作的世界：未来的准备

我们希望任仕达2012/13 工作的世界报告能够提供一些如何看待职场转型的全新视角。借助“未来工作准备之计分卡”，对照你所在企业的现状——并准备如何应对明天的挑战。