2013年1-2月 第一资源 TOPHR　2　7第一资源：请您介绍一下国金证券和其人力资源状况。

石鸿昕：国金证券是一家综合类证券公司，2007 年在A 股上市( 证券代码600109)，同时是沪深300 指数、上证180 指数、上证180 金融股指数和上证中型企业指数成份股，旗下有国金期货有限责任公司、国金通用基金管理公司、国金鼎兴投资有限公司。公司成立于1990 年12 月，是业内为数不多的连续保持22 年年终税前盈利的证券公司之一。2010 年5 月，公司被中央电视台、中国证券报、上海证券报、新浪网等联合主办的“1990 - 2010：走向资本强国——中国证券市场20 年回顾与展望”活动评为“中国20 家最具影响力证券公司”。公司的核心价值观是“责任、和谐、共赢”，定位于证券行业差异化的增值服务商。现有员工1800 余人，平均年龄31.77 岁，硕士以上学历21.75%，本科学历48.68%。

第一资源：证券业影响人力资源管理的行业特质是什么?

石鸿昕： 我国的证券行业历经了市场初创、规范整顿、综合治理、规范发展的四个阶段，现在正步入第五个阶段——创新发展阶段。总体上，证券行业属于非常年轻的行业，呈现如下特质：第一，典型的智力密集型行业。

证券行业选用人才，尤其是在投资银行、资产管理、研究咨询等业务中，需要良好的教育背景和从业经历，或具有优秀综合素质的人才。尤其国内证券行业的发展日新月异，各类创新业务、创新产品层出不穷，行业对人才的需求与日俱增，证券行业的人才供给不足。作为金融服务业，人力资本作为第一生产要素的地位更为凸显。所以，除了薪资待遇，各家证券公司在人才培养和开发上的投入也比较大。

第二，受经济周期性影响大。证券行业具有周期性的特点，在世界范围内都如此。繁荣与衰落受到经济周期的影响，行业效益波动非常明显。因此，证券行业往往被视为“靠天吃饭”的行业。这一行业特质，决定了行业在景气周期时，员工薪酬与激励往往超越其他多数行业，成为最具吸引力的人才高地。而在衰退周期中，员工薪酬也会出现不同程度的减少，在此期间，往往出现企业降薪、裁员等成本控制手段，对人才的吸引力下降。所以，人力需求或预算面临着较大的不确定性。

随着创新时代的来临，券商的经营思路的转换，特别是产品的创新，经济的周期性波动对券商经营业绩的影响会得到对冲，对人才需求的波动也会趋于稳定。

第三，公众关注度高，风险具有蔓延性，监管严厉。

证券公司作为经营特殊商品的非银行金融机构，其业务开展面向一般社会公众，若证券公司出现违法违规行为，往往影响地方社会稳定，若一个或几个证券公司倒闭破产，很容易影响整个金融市场的稳定，甚至会引起社会的动荡以及其他金融市场的震荡。

证券公司在过去的很多年，都处于严厉的监管之下。在组织机构设置方面，过去受监管部门的影响较大，缺乏自主权，随着2012 年监管的逐步放松，业务创新将推动组织机构的变革。

第一资源：国金证券的人力资源管理挑战有哪些?

石鸿昕：中国证券行业面临的普遍问题是创新类人才短缺，国金也是其中一员。与国际同行相比，国内证券行业起步较晚，金融产品单一，创新机制不足;与国内银行、保险、信托等金融同业相比，市场规模小，核心竞争力尚未完全形成。业务创新对现有人才结构以及人才培养带来的挑战。券商业务会从证券市场延伸到整个金融市场，券商向金融服务全产业链延伸布局的窗口已经开启，券商业务进一步发展以及券商可发展的新业务，都需要券商拥有更专业和更高层次的更高层次的人才。内部人才培养的速度，也跟不上市场的需求。

针对上述挑战，从行业协会到各家券商都采取了积极的措施。2011 年，中国证券业协会成立人力资源专业委员会，多次召开会议与专题研究，组织赴知名企业考察，内容涉及人才选聘与培养、长期激励、人才流动、从业人员分类管理。国金目前已对核心的业务序列建立人才发展与学习路径图，着力打造人才的内部培养与孵化机制。

第一资源：请您谈谈证券行业的人才市场的状况以及高端人才的竞争情况。

石鸿昕：截至2012 年11 月底，中国证券业协会的公开数据显示，国内证券公司家数为114 家，从业人员人数约为24.3 万人。其中，营业部总经理、研究员、保荐代表人、债券交易员、投资顾问等，属于行业高端人才。目前，各家证券公司对高端人才的竞争主要集中在这些岗位。

人才竞争整体呈现以下态势：

第一，证券公司员工流动性有增强趋势，但不同类别岗位人员在离职率方面表现出较大差异，其中，证券经纪人员、证券承销人员、保荐代表人以及投资研究人员流动频繁。随着证券公司进入新一轮的扩张和创新，行业内部的“挖角”也愈发明显。

第二，在人才吸引、挽留工作中，规模较大的证券公司在品牌方面更具优势，而规模较小的证券公司在保证员工工作与自身期望或兴趣相符方面更具有优势。

目前，各家券商引才、留才手段的日益丰富和多元，随着人才市场中“看不见的手”的作用，人才流动短期内仍将处于无序的状态。人才内部培养和孵化的能力，已经成为下一轮人才争夺战的决胜关键。

第一资源：您在第一资源和东浩联合主办的行业沙龙上，将分享“证劵企业创新时代下的人才培养”话题，请您解释一下“证券企业创新”?在这个背景下，请您谈谈国金证券如何进行人才培养的?其中特别值得分享的经验有哪些?

石鸿昕：证监会郭树清主席自履新以来，针对证券行业创新有一系列的讲话和举措，证券行业创新被提到了前所未有的高度。而在行业创新大会中提出的11 条，对行业内的各家公司都产生了深远的影响。这些制度层面的创新，将为证券公司带来巨大的增量收入，彻底改变证券公司的商业模式，提高证券行业在国民经济中的比重。所谓“证券企业创新”，就是指在上述背景下，证券公司的一系列创新，它包括以下四个方面：

一是传统业务创新。证券公司传统业务中的资产管理和自营业务的投资范围进一步放开。增加私募债、衍生品套利、银行理财产品等其他金融机构备案的产品，拓宽证券公司自营等业务的投资范围，提升券商资金业务收益率。　　二是发展创新业务。目前，证券公司能够代理销售的只有公募基金、券商理财产品等少量品种，而此次创新的指导思想是，今后证券公司可代销金融产品的范围扩展至几乎所有合规的金融产品。代销金融产品，将实现证券公司帮助客户进行财富管理的功能转型，为券商贡献150 亿以上的收入，约占行业收入10-15%。

三是支付功能实现突破。证券账户的支付功能，是指投资者在网购时可以像选择支付宝一样选择自己的证券账户作为付款方式，并可以24 小时服务，证券公司基础性金融中介功能将显著增强。这是证券公司完善证券账户全功能体系建设上的重大创新，将有效提升行业客户保证金规模，从而增加券商保证金利差收入。同时，证券公司也可以提高客户现金存款利率并进一步吸引流动性资金。

四是风险监管松绑。行业主管部门就证券公司主要金融资产、双融、资管业务的净资本和风险资本准备计提要求进行了放松。今后，主管部门还将对券商的衍生品、净资本与净资产比例等风控指标进一步放松，以满足券商加杠杆经营的需求。

人才培养是一个系统工程，仅仅靠培训显然已经越来越无法满足组织的需求。通过近几年的实践，国金在人才培养方面探索出了一套适合本企业的培养理念和系统。

首先定义人才的标准。2010 年，国金通过对内部优秀员工和管理者的行为事件访谈(BEI)，建立了自己的员工素质模型，明确了人才的标准。

有了标准，还要有适用的测评方法。通过测评，得出岗位素质要求与员工能力现状之间的素质差距，接下来才进入到培养环节。只有进行了前面的两步，人才培养才更加有的放矢。

清楚了培养什么，接下来才是如何培养的问题。

从个体的成长路径看，我们发现，人才培养应遵循“让我知道、给我机会、教我方法”三个步骤。古时候，资讯不发达，人们的学习往往是“学，而后知不足”，强调学以致用。而互联网时代，遇到任何问题，只要轻点鼠标便可寻到答案，人们的学习演变成“知不足，而后能自反也”，更强调用以致学。所以，人才成长的第一步是让员工对照岗位素质要求，找到自己的不足，从而唤醒学习的动机。在“让我知道”中，把握告知差距的时机很重要，通常是员工入职时、转正时、绩效面谈时、工作反馈时。在“给我机会”中，手段可以不拘一格，包括任务指派、工作轮换、挂职锻炼、授权等等。在“教我方法”中，不再拘泥于课堂培训，小组学习、案例教学、团队PK、轮岗、辩论、导师制都是非常有效的方法。

从组织能力的提升策略看，让中层干部参与到培养下属的行动中来，是撬动组织能力提升的杠杆。“培养下属”是国金管理者素质词条之一，包含三个维度：“鼓励发展、梯队规划、有效培养”。如何让中层干部参与到人才培养中来呢?我们采取“推拉结合”的策略。比如，在推行继任计划的之初，我们以制度的形式昭告全公司，要求每位中层干部指定自己的继任者，并肩负起培养和辅导的责任，这是从制度上“拉动”。在操作层面，将对继任者的培养情况纳入中层干部本人的绩效考核，并要求对继任者的培养要有详细的记录，这是在操作上“推动”。当然，被列入继任计划的名单必须被严格保密。

有了人才培养的步骤和制度保障，还要有组织保障。国金通过“运营体系、课程体系、讲师体系”三大体系来保证所有的各项培养计划能够在公司内部有效执行。

第一资源：您的工作经历丰富，还有诸如禅修和中医的研究，回头看您的这些经历对目前的工作有怎样的影响或感悟?

石鸿昕：禅修和中医，纯粹是自己的个人爱好。提到禅修，很多人会和宗教联系到一起，其实不然，在我看来，禅修属于身心科学，帮助人获得身心平衡和提升生命品质的一种方式。我个人的经验，禅修能够让人增长定力和智慧，使人对细节建立起敏锐的感知力。比如能透过一个点把握事物的全貌或本质，做出有利于全局的判断。这些年的禅修体验，让我在工作中源源不断产生新的灵感，自己在人力资源管理实践中的一些创新和工具，也是由此而生。

中医和人力资源的职业角色有着共通之处，古人讲“不做良相，就做良医”，说明管理与治病有着类似的思考方式。良相治国，良医治人。无论是治国，还是治人，都离不开一个目标——“健康”。中医里的“健”和“康”其实是两个意思。健者，气足有力;康者，气血通畅。现代企业的人力资源管理，也是以组织持续的“健康”为目标。组织的健康，中医里的概念依然适用。健者，文化积极向上，员工士气高昂。例如，《黄帝内经》里说：“正气在，邪不可干”，意思是只要一个人身体内的正气在，外界的病毒就不会对人造成伤害。引申到企业管理中，一个组织内如果有积极向上的企业文化，就能够最大限度释放人才的潜能。康者，组织的沟通渠道通畅。内部沟通不畅，必然会影响到团队合作，导致效率低下，甚至贻误市场战机。