HR 三境界—修炼提升自己的含金量

第一资源：在问HRBP 之前，您能否先说说你认为组织对人力资源管理的基本需求是什么?

李春：这个问题问得很好。如果要做好HRBP，你首先就要了解组织对这个人力资源管理功能的基本需求，了解了需求，你就知道了你的目标，就会清楚你的方向。我认为从结果上看任何一个组织对人力资源管理的基本需求包括下面这四个方面。请注意我这里强调的是从结果上看，而不是通常教科书上讲的是做什么事情，你只有清楚结果的要求，才知道做“ 人事” 具体工作的目的和评估标准，而不是为做事而做事。这四个方面是：第一，我们有足够的人力资源来满足企业目前和未来的生意发展么?第二，我们的工作环境是让员工高效地愉快地产出企业需要的结果吗?第三，我们有合适的政策、流程、工具来帮助管理人员有效地、公平地领导他的员工么?第四，我们的各级人员有人事方面问题时，是否有人倾听并给予有效的帮助?这四个方面是组织对人力资源管理的基本需求，在这四个方面的改进是无止境的。

第一资源：您认为要做好HRBP 最重要的是要具备什么样的思维习惯?

李春：让自己不断练习掌握市场学的思维习惯，那就是对任何事都要这样思考和问自己：1. 谁是目标人? 2. 他或她的需求是什么? 3. 我如何才能满足他的需求? 4. 我如何才能让他相信我提供的产品或服务能满足他的需求?这和做生意的道理是一样的。你的机会点来源于发现或找到客户(目标人)的需求，你的价值或回报来源于满足客户的需求;按照客户的需求去做，会确保你做事的方向是对的。

第一资源：如今的HR 从业者多数在企业扮演着怎样的角色?您认为如何才能提高HR 从业者的含金量?

李春：HR 从业者有三个层次：第一层是日常人事行政的有效支持，成为你的总经理/ 厂长的左右手;第二层是制定能够支持业务发展的HR 发展计划，并领导团队很好的完成这个计划，取得好的结果;最高层是参与生意战略制定。我认为最后这一层有些难以企及，这与企业经营、老板理念、HR 管理者的业务能力都有关系，可以说是一种理想的方向。而第二层是目前HR 都在努力的方向，也是HRBP 的工作核心。要做好这个层面首先要熟悉你的组织的生意运作，要了解：1. 谁是我们的客户? 2.他们需要我们有什么产品和服务? 3. 为什么他们需要我们的产品和服务?(我们和竞争对手进行对照比较)4. 从生意策划到拿到订单再到收款的全过程是什么? 5. 要维持或提高这个生意的挑战在哪里?了解好这些，你就可以使得人力资源规划能够紧密地和业务战略规划相联系，能够将业务发展需求转换成清晰和具体的人力资源需求，同时能够清楚的描述出应该实施哪些人力资源管理行动来满足这个需求，如果你是人事的头，你就会领导团队和推动相关方落实规划取得结果。你能够做到这些，你就是很有含金量的HRBP 了。

第一资源：针对这一努力目标，能否谈谈您自己的提升心得?

李春：第一，要让自己养成从结果看人事工作的习惯，而不是从人事工作本身切入，这在我定义组织对人力资源管理的基本需求上就是这样的观点，这会让你有强烈的用结果来评估你的工作的导向，而不是通常说的“我做了培训，我招聘到什么人，我推出了什么政策”等等;第二，就是培养自己的市场学的思维习惯; 第三， 深入学习钻研CEO、总经理以及各职能部门的业务，参加他们的会议，阅读他们的专业书籍，这会使得你和你的内部伙伴有更多共同语言，便于你发现他们的需求;第四，员工导向，员工导向会令你帮助到你的业务伙伴更好地了解他的员工，需要的话你会成为你的业务伙伴和他的员工间的有价值的桥梁;第五，持续提升你的基本素养。

第一资源：请问您所讲的基本素养是什么?应该如何培养和提升呢?

李春：“基本素养”即个人的基本职业素质，也是一个组织对其成员的基本期望，我将其归纳总结为三个方面：做一个有专长的人、做一个好的团队合作者、做一个有发展潜力的人。要在这三个方面做好，应该要养成什么习惯?为了养成这个习惯，平常应该让自己有意识的做什么行为练习?下面我就具体来讲。

一、有你独特的专长，意味着你可以给你的组织化做出独特的贡献，也意味着你在组织中有竞争力。那如何让自己有专长呢?

习惯1：培养自己精益求精的做事习惯。

行为练习：A、追根刨底，多问为什么(思想上);B、怎样才能做得更好(行为上);C、找到自己的特点，不断去练习它。

二、任何一个组织都希望他的每一个成员都是一个好的团队合作者。要想做一个好的团队合作者，就要做一个受欢迎、被人需要的人。那如何才能做到呢?

习惯2：培养积极、阳光的心态。行为练习：A、好的地方是什么? B、改善的机会在哪里? C、解决的方法是什么? D、我们从中学到了什么?

习惯3：培养客户导向、愿意服务、帮助他人意识的习惯。

行为练习：A、能为他人服务是我的水平;B、帮助他人成功就是我的成功。

习惯4：培养自己做一个沟通高手。

行为练习：A、简洁、有逻辑地表达自己的意思1、2、3;B、问问题;C、简述你的理解以确认对方知道你明白了。

习惯5：培养自己积极的人际交往习惯。

行为练习：A、发现别人的优点，告诉他;B、不要在别人背后说人家不好。

习惯6：培养自己诚实，勇于承担责任的习惯。

行为练习：发现自己错了，马上承认，而不是责怪他人。

三、有发展潜力是指一个人能够持续高效的学习。那如何才能做到呢?

习惯7：培养自己主动积极、目的导向，乐于采取行动，追求结果的习惯。

行为练习：A、先发言;B、有意见/ 想法就说出来;C、目的是什么;D、结果是什么。

习惯8：培养自己喜欢及时总结的习惯。

行为练习：我学到什么1、2、3……

习惯9：找到自我激励的有效方法。

行为练习：A、自我表扬激励;B、用伟大的理想激励;C、用对社会的贡献激励自己;D、用钱激励自己。习惯10：培养自己质疑、自由、面对的习惯/ 精神。

质疑，是指不断地挑战现状、挑战权威;自由，是指与别人是平等的，有自由表达意见的权利;面对，是指有不同的意见时敢于当面讲出来，不回避。行为练习：A、为什么;B、我的意见是什么;C、微笑、平静、当面提出不同意见。

总而言之，你要让自己成为一个有专长的人、一个好的团队合作者、一个有发展潜力的人，你就要不断有意识的培养和提升这十个习惯，而且你还可以运用下面的方法来测试你对这十个习惯的掌握程度。

第一资源：那么你如何能让各个业务部门愿意花时间和你交流具体的业务问题?

李春：不断练习上面讲的五点，让它成为自己思维和行动的习惯。除此以外，要有帮助别人的心态，并且在每一次和业务部门的互动中都要让对方感受到你对他做的是有价值的事，要珍惜每一次互动机会，这一次的加分就是为下一次创造机会。在互动中，你的咨询能力也起着很重要的作用。这里的咨询能力是指你会问问题，逻辑清晰，以及准确地总结。记得我每一次与业务部交流以后，他们会说：你讲的就是我想的!有这个效果就是成功的咨询。

招聘秘诀—理解业务，慧眼识人

第一资源：您是招聘高手，加入好孩子集团7 年多以来，您帮助公司从各类跨国公司引进了一大批高级管理人才。请问您如何慧眼识人，为企业找到合适的高级人才?

李春：与大的外企不同的是，民营企业很多事业体的经营模式还在探索阶段，对于需要什么特点的人才也是处在探索中，对于这样的招聘需求，你是不能期望用人部门给你一个很清晰很具体的要求，或者是不变的要求。这就要求你了解和研究招聘岗位的工作和挑战。比如要招聘事业部总经理，我通常要求自己了解：

1. 经营模式

2. 如何赢利

3. 经营中碰到的挑战是什么

4. 为什么会有这个挑战

5. 人的因素是什么

6. 什么专业特长、背景的人擅长解决此问题

7. 他们通常在什么公司?什么岗位?为什么?

比如，我们要招聘一位零售事业部的总经理，这个零售模式需要的候选人不但要能成功地销售商品，他对服务的要求也非常高，这样大卖场背景的高管就不是很合适，同时这个零售体的商业模式、定位、商品线、面积多大、地点、陈列模式等等都需要这位总经理领导团队去探索实践总结，这样只擅长运营管理背景的人就不合适，就要找有此类经验的人，或退一步，至少要找对模式探索有强烈兴趣的零售专家。否则生意发展不起来，浪费了资源，错失了机会，也害了当事人。

再比如，我们要招聘一位审计总监，通过研究发现，这个岗位的最大挑战是审计计划的制定和审计报告的落实，而民营企业比较老板导向，对老板没有关注到的而审计发现的问题点别的部门可能重视度不够。这样来看，只是在四大做过审计的人就不合适，因为他们的经验是做外审，一般不负责计划的制定和审计报告的落实。要找那些在公司总部负责过审计计划的制定，以及很有个性、很有推动力的人来做这个位子。

要清楚准确了解需要什么特点的人，除了上述所讲的了解业务模式和挑战外，和用人部门一起面试候选人，就候选人的情况具体讨论分析找出所需的候选人的特质也是非常有效的方式。