20 年创业，从不为现实妥协了理想

上午的采访，从公司名字——鼎鼐二字的含义说起。叶微微女士介绍，公司取如此特别的名字，的确赋予其特别的内涵。“鼎”字有两重含义，其一，古代代表兵器，兵器隐喻人才，拆解后的“目”字代表人才要具备识才、前瞻与洞察的眼光与能力。其二，“鼎”谐音同“顶”，意在为企业培养顶天地里的领导人。而“鼐”字，是商铸九鼎中最大的鼎。其音同“耐”字，表示人要有容人之量，才能成大器，不断通过人才的培养与发展，支持企业永续发展。“所谓无欲则刚，有容乃大，这八字对我终身产生影响，因此这也成为公司的创业理念。”

叶微微曾任职于台湾葛兰素、读者、多乐士、福特六和汽车和飞歌电子5 个不同行业担任财务、人事、公关、信息技术和行政管理等职能。1991 年，叶微微女士运用20 年为各种不同产业与专业领域的培训及咨询经验，整合了多种应用现代科学化论断工具，在离开台湾葛兰素药厂后创立自己的公司——卓睿企管。她取得了FranklinCovey 在台湾的12 年独家代理权，并培养了近200 位“高效能人士7 习惯”导师及各种课程的讲师。之后，她代理了统合学习技术ILS、美国赫曼全脑优势HBD、英国RSVP 实境式学习系统、Haines 全球战略管理中心等。2002 年，她将业务拓展至大陆并成立鼎鼐咨询，设立上海为总部。鼎鼐专注于为企业提供定制化的领导力和管理力咨询，致力于培育领导力与管理力兼备的优秀人才，帮助企业建立系统化的人才培育体系，提供先进的人才评鉴方法。

集多项核心课程在手，拥十几年组织管理及领导人培养经验，鼎鼐目标成为企业客户的战略伙伴，通过咨询、高管人才培养等服务改变客户的财务和产出结果。叶微微表示，公司自1991 年创立以来，稳步推进，完成了五个“五年计划”——从资源提供者，到领导人成长伙伴、事业伙伴、战略伙伴。而自从2011 年后，公司以“财富与职业幸福”为使命，以17 年在台湾的成功经验，整合国际股权及全球知名品牌，以咨询式培训和教练辅导模式，结合人资、财务相关咨询项目，帮助企业建立系统化的人才培育体系，用“持续创新、追求卓越、整合共赢”的宗旨为客户、合作伙伴创造财富与职业幸福。

作为为数不多的女性创业者，个中艰难冷暖自知。叶微微坦言道，创业20年，几经起伏，但能做到20 年坚持，只因“培养人才”是她的一生挚爱。采访中，她坚定地总结多年创业经历，表示“我从不为现实妥协了我的理想，只要是给客户的承诺，必定言必行，行必果。”高素质领导者的五大利器

企业需要高素质的领导者，在变革时代，企业对优秀领导人的衡量门槛节节攀升。那么当今，企业需要怎样的领导者?对此，叶微微结合多年领导人培养经验，提出了高素质领导者的五大“利器”。

首先，具备全球战略思维。自90 年代初外资进入中国以来，本土经理人伴随着外资的扩张迅速成长，然而仅“欠缺国际视野”一项常为外资诟病。如今随着本土企业走向国际舞台，其在还往外并购置业后如何使用国际人才，实现当地本土化人才管理机制，成为本土企业海外扩张的掣肘。因此优秀领导者当有能力建立机制去运用国际人才。

其次，兼具经营意识。经营不是销售部的“专利”，销售也不仅是企业部分员工的“担当”，而应该是所有部门主管的“责任”。财务出身的叶微微拿自己举例，当初她担任福特六和汽车资产和库存管理分析工作，将企业报废资产出清赚钱，做到零库存。之后在读者文摘效力时，更是为企业创造了高绩效，其任职期间企业营业额扩张了10 倍。“无论你执掌哪个部门，如果主管没有经营意识，那将是企业的灾难。”

再次，领导者当引领变革。所谓不破不立，商场竞争激烈，应该根据公司的成熟度来评判各业务板块的去留，引领变革。叶微微举例，在她任职读者文摘期间，负责财务和人事行政工作，曾创造性地提出了外包仓储的战略建议。即用七成的成本将仓储外包给台湾一家快递公司，然后可以赚得四倍利润。“当时1980 年，根本没有外包的概念，我建议老板外包仓储，这样企业能集中做好自己的核心业务，有更多的资金投入核心竞争力的打造。”

再次，慧眼识人及价值创造。21 世纪人才最贵，领导者要能慧眼识英才，识别各人的优势能力偏好，并看到手下员工的未来潜在可能性。“若有个职位空缺，HR 不仅要招聘符合职位要求的人才，更要远看三年，知道候选人三年后在组织中的位置……创造人的价值，也就能为公司创造价值。”

最后，作为领导者，要有学习的敏捷力与创新意识。叶微微分享到，她一个月前学得的知识，一个月后发现已经旧了。在信息爆炸、市场瞬息万变、业界嚣战的时代，企业领导人要能看、多学、活用、为企业量身设计最新的战略方针，建立与愿景战略目标挂钩的系统化的人才发展体系。

扎根文化是留才之本

人才是企业发展之本，因而建立卓越的员工发展体系吸引和保留人才成为组织工作的重中之重。然而无论是员工发展体系、还是薪酬机制、长效激励机制、KPI 员工考核等工具的运用，在叶微微的眼里，文化是企业竞争力的核心，坚定不移地扎根于企业文化，才能保留人才，人尽其用。

不过令叶微微担忧的是，太多年轻人追求快速成功之道，在他们的眼里，所谓的成功，就是3 年换一个职衔，用功利的眼光看待职场，尚不知若职衔与工作内涵不配对，这样的晋升意义甚微。“其实衡量个人能力，要从几个层次来看。首先看其管理多少员工数量，接着是否能带领不同的团队，以显示其多面的领导力，再者看其带领下属的层级，是否有不同领域的领导经验，最后是否有跨行业的从业经验。”面对年轻人的骄燥之心，优秀领导人要吸引保留90 后人才，挑战更大。她的建议是，年轻人不应仅追求表现的职位，而要能目光长远，与企业一起成长，那才是成功的捷径。“同时，一套成熟的人才培养机制，不仅帮助企业吸引和保留人才，也是企业人力成本控制的利器， 若一家企业70% 的人才是自己培养的，成本较低，若70% 靠招聘和猎头，那成本过高，且对企业的稳定性和竞争力都是威胁。”她举例说，那些知名跨国公司的经验特别值得我们学习，如百盛餐饮集团，拥有一套完善的人才培养体系，堪称打造餐饮业人才的黄埔军校。而家乐福也拥有一套优秀的零售业人才培养机制，期许基层员工在十年内成长为区域经理。现阶段全球经济低迷，叶微微女士则建议利用此段契机做好人才储备。根据她在多行业的实战经验，大多成功的企业都懂得在低迷期加大人才储备，这样才能在市场“春天”来临之时发力，占得先机。