第一资源： 请介绍一下SHL 公司，以及它的服务优势。

付权：SHL 在全球拥有50多家分支机构，以30 多种语言同时为150 个国家与地区提供测评服务。对本地文化和语言的理解意味着我们对当地人才的行为、能力与潜力具有独特见解。

作为世界领先的测评提供商，SHL 为客户每年进行2500万次测评，因而拥有无可比拟的人才智能资料库，可以为所有行业和职位提供关键分析，进行人才基准比对。我们的产品与服务建立在30 多年研究与开发基础之上，稳定可靠、准确公平。我们首创了在线测试、并推出第一个随机化、可验证的认知能力测试。与此同时，我们的科学顾问委员会在应用心理学、人力资源和心理测量学等领域贡献了宝贵且先进的研究成果，从而使SHL 的产品与服务更加专业、更具有前瞻性，始终处于市场的领导地位。

第一资源：能否谈谈SHL测评技术在企业的高潜力员工筛选、发展工作中的成功实践?

付权：越来越多的企业开始意识到在招聘中高层管理岗位上，除特殊岗位外，更多地倾向内部培养而非外部寻找的举措。这样做法的益处在于企业一方面降低了外部招聘的候选人因文化不适，水土不服而短期离职的风险，节省了招聘成本;另一方面对企业内部快速成长的高潜质人才提供了更多的发展机会，有效地激励和提高员工敬业度，进一步降低关键人才离职率，保留关键人才，提升了组织绩效，从而为企业可持续发展带来良性的促进作用。

在高职级领导岗位继任时，很多企业常常假定过往表现良好的人才在未来也会表现出色，但结果却不尽如人意。通过与SHL 的合作，SHL 的测评解决方案帮助这些企业更好地识别了企业目前和将来的用人标准。如领导力测试，应用了SHL 多年的研究成果，科学的测量工具(能力测试和性格问卷，以及量身订制的测评中心)和严谨的评测流程来衡量高潜质人才的能力，进而客观地判断候选人针对目标岗位的领导潜力，帮助企业高层和人力资源进行客观地决策。除此之外，基于候选人距离目标岗位所要求的能力要求之间的差别，按其能力的成熟程度， 建立接班人计划，确立个性化的发展计划，辅以系列的发展措施，确保了这些企业人才库做到真正落地，为企业未来及时输送企业所需的中高端人才，促进企业战略目标的顺利实现奠定了良好的基础。

第一资源： 那SHL 测评技术在通用性岗位批量筛选方面的解决方案与实践又是怎样的?

付权：招聘渠道的多样化使得企业在短时间内聚集了大量申请人递送的简历，如何快速有效地找到合适的人选是越来越多的人力资源招聘人员面临的压力。针对应聘人员的心理特点帮助企业梳理并简化了招聘流程，SHL 推出了大规模招聘解决方案，目前在各大企业尤其是大量引进劳动力，离职率高的企业中有着广泛的应用。

在招聘初期，通过工作预览步骤，确保只有具备合适技能和性格特质的应聘者进入正式测评阶段，筛除那些不合适的应聘者，减少应聘者的数量，提高应聘者的质量。这些过程都是在线进行，即应聘者通过系列的回答，自行判断企业的文化以及工作环境是否适合自己来决定是否继续申请。企业的招聘人员在这个过程无须接触候选人，而候选人中的15-20% 就会自我过滤出去。接下来，有兴趣的候选人通过在线多媒体，了解到未来岗位的需求，并予以回答系列问题，参加能力测试，结果输送到招聘人员。针对目标岗位测评的匹配度进行过滤，招聘人员可以进一步滤出30-50% 不合适的候选人。整个滤出的过程用时短，有效性高，企业招聘人员一方面卸载压力，节省时间，另一方面企业在应聘者面前体现了招聘过程的公平和可靠，应聘者体验良好，塑造了良好的雇主形象。

第一资源：请谈谈SHL 测评技术在校园招聘中的解决方案。

付权：许多跨国公司在中国挖掘未来领导人才通常通过校园招聘来寻找选拔最优人才。 毕业生对这种有着最优最快的发展路径也趋之若骛，竞聘亦日益火热，与此同时，企业对最优秀毕业生人才的争夺也日益激烈。在校园招聘季，如何在短时间内从众多的企业中脱颖而出，吸引优秀的毕业生，同时在海量应聘者之中识别最合适的人选成为企业面临的最大挑战。

作为领先的毕业生招聘程序提供商，SHL 与许多跨国企业合作，帮助他们在校园招聘中招聘到企业未来的领导人。在中国与各大知名企业合作， 利用系列测评工具及流程，帮助企业在时间短，任务重的每年的春秋校园招聘季中建立良好的雇主品牌形象的同时，抢夺到顶尖的毕业生，实现企业的人才战略，最大程度上提升投资汇报率。一个最有说服力的数据就是在电信业，毕业生的招聘成功率提高了73%，而在科技领域，企业借助SHL 的工具成功地识别了毕业生应聘者中的最顶尖的30%。而如果你采访一些毕业生，你会发现SHL 测评工具也已经成为各大高校毕业生们有口皆碑的进入知名企业的一道有力门槛。

第一资源：在《2012 企业产出研究报告》中，SHL 提出了“人才智能、企业绩效”的口号，请问公司是否有数据证明使用和不使用测评技术会有不一样的招聘结果，以及其在企业绩效上的贡献?

付权：凭借在多数行业大部分工作岗位的测评经验，SHL 可以证明实施人才测评对各种不同的企业在增加收入，降低成本，提升效率和质量等方面体现了价值。根据调查，我们通过一些案例得出了企业产出的几大重要“发现”：发现一，测评得到高分的汽车销售人均增加了62 万4 千英镑的销售业绩，其成为高绩效员工的机会高出两倍。某家豪华汽车经销商的销售接受了衡量销售潜力的测评，得到高分的销售做展示的次数多出37%、销售的汽车数量多出57%。发现二，保险经纪招聘程序经过更新后每年节省成本2 百万英镑。某家保险公司为销售职位的招聘设计了一套新的流程，包括定制化的测评解决方案，从而将新进员工无故缺勤率降低了10%、新进员工首年流失率降低了40%、新进员工首日不报到的比例减少了36%。这套新招聘流程相关的年度成本节省超过2 百万英镑。发现三，高潜力经理所管理的店铺获得四倍的营业额。某家电脑和电子游戏零售商发现，在测评得到高分的经理所管理的店铺获得更多营业额，是得到低分的经理的四倍之多。对于整个企业而言，这意味着有增加1410 万英镑营业额的可能。发现四，测评得到高分的餐厅经理成为高绩效员工的机会高出一倍。某连锁餐厅的餐厅经理接受了衡量解决问题能力、文化契合度以及相关性格特点的测评，得到高分的经理被认为良好契合企业价值观的机会高出88%、被视为提供卓越客户服务的机会高出56%、而被认为是高绩效员工的机会高出一倍。发现五，全球汽车制造商的员工被评为高绩效员工的机会几乎高出一倍。某汽车制造商的员工接受了衡量可靠性和安全性的测评，得到高分的员工获得优秀绩效评价的机会几乎高出一倍，而被评为具有高晋升潜力的机会高出一倍多。发现六，客户服务外包商的效率提升41%、营业额增加31%、而员工流失率降低22%。某呼叫中心外包商的收账代表接受了客户服务模拟测评，得到高分者平均每月完成呼叫数量高出41%、收账额高出31%。此外在一项预测自愿离职率的测评中，测评得到高分者收账代表在入职六个月的流失率低22%。对于整个企业而言，这意味着相关的收入增加和成本节省将达到每年340 万英镑。发现七，客户服务专员获得客户服务最高评价的机会高出85%。某金融业客户服务专员接受了客户服务模拟测评，得到高分者获得客户最高评价的机会高出85% 的、呼叫等待时间减少12%、而每天完成呼叫数量高出8%，相当于每名专员每月增加375 英镑的生产力……通过这些发现，足以证明人才智能对各种不同的企业产出的价值。