一、顾问体会：企业福利诱惑势不可挡

一天，与我合作项目的公司的副总突然说起她的助理提出了辞职。我有些诧异，印象中这个助理是一个文静、干练的女孩，深得这位老总的赏识，薪酬待遇要比公司一般员工高出不少。对于一个二十多岁的女孩来说，这份工作应该有较高的吸引力。最终我得到的答案是，这个女孩自学了会计，通过关系得到了一家商业银行工作的机会，虽然工资不高，但保障性和福利是一般企业无法比拟的。

上面提到的情况是最近经常发生的事情。去过的企业越多，越能体会到作为劳动力大国的中国在人才竞争领域正在悄然发生着改变。近一两年几乎所有的企业都碰到了用工荒，低端岗位从业者从过去找工作难，到现在可选择空间越来越大，企业所面临的人才困境从过去的高端人才、关键人才保留延展到了基层员工上面。

二、案例：甲乙公司人工成本投入相近，效果迥异为了应对各个层面的人才竞争，不少企业开始审视自己的激励体系，不仅仅从现金工资的角度进行改善，更多的开始福利项目的设计，希望用新的手段强化公司的人才竞争力。

甲公司和乙公司在福利方面投入的成本相近，就连具体福利项目都相差无几，但是两家公司却给员工营造出了完全不同的感受，甲公司员工认为自己公司的福利是独特的，与众不同的，并引以为豪，而乙公司员工则对公司的福利项目有不小的抱怨。原来关键问题不是福利项目设置出了问题，而是提供福利的方式和与员工沟通的技巧方面出了问题。

甲公司是医药行业中具有代表性企业，在行业中享有一定的知名度。2010 年公司为了完善内部激励体系，与国内知名咨询公司一同开展了以薪酬福利为核心的咨询项目。通过咨询合作，甲公司开发出了一套基于公司行业特点的福利配套方案。方案的核心特点是基于医药企业的特点，销售、研发、生产、质量、设备、物料采购、职能等系统都在原有的KPI 考核系统中嵌入了指标达成后的积分职能，按照层级不同，高层采用年度述职积分，中层和基层员工采用季度评比积分。此类评比积分不仅与员工薪酬中的绩效奖金挂钩，同时体现在福利积分方面。福利积分体系按照员工的岗位价值不同设定对应区间，员工的福利积分每半年设定一次兑现。在甲公司，福利已经不单纯是过去提到的各种项目，而是员工选择在公司长久发展的重要因素考虑之一。

而在乙公司，福利体系的设计人员想的要简单的多，他们认为，只要钱花了就一定会有效果，同时，作为医药企业，生产安全稳定十分重要，所以为了保证公平性，福利方式是以单纯的平均分配方式落实的，公司对员工宣称一次性拿出的巨额资金投入员工福利，但操作周期长，员工没有选择权，落实到自身，数额效果与公布数据差距很大，同时又是平均分配，结果大多数员工都不满意。

曾经一位企业家在被问到为什么他的公司不上市时候，他给出了一个最简单的回答：募集到的资金没想好干什么，不会花。而与之相对应的是当企业决定拿出一笔钱来改善内部员工福利待遇的时候，很多企业也尴尬的发现，自己在内部也没有把钱花好。本来不做也没那么麻烦，结果花了钱还惹出更多的事。

甲乙两家公司的例子告诉我们，其实就像传统薪酬一样，福利项目在企业内部操作也需要很多技巧，同样需要科学性、公平性和激励性。要想使自己在人才竞争中取得阶段性领先，要想让自己的钱在福利方面取得更好的收效，广泛的借鉴成功经验并有针对性的设计自己的体系是同样的重要的。

三、福利发放在实践中的诸多问题

越来越多的公司把自己的口号定为以人为本，但实际上这个口号本身就很纠结。众所周知，福利的功能与传统的现金薪酬不一样，这一点虽然被人们认可，但在实际操作中，还是出现了很多问题。具体表现为：

1、企业与员工对福利认识上的不统一

简单说来就是，员工应该享受什么样的福利，企业应该给予什么样的福利，除了法定福利外，劳动双方多数情况下对于福利的范围和形式达不成统一意见。

2、成本投入与效果的不匹配

任何制度政策都存在时效性，福利也是一样，制定政策时考虑的因素在当时有效，但随着时间的变化，急剧增长的福利成为了企业的负担，员工也会有更高的期望而对现状不满。

3、管理复杂性

由于缺乏标准，企业在福利管理上通常会存在很多漏洞，过严或过宽松的管理都会给福利制度本身带来解释上的困难。

4、福利制度缺乏灵活性

传统福利制度追求全员化和平均化，缺乏弹性，对于企业来说造成了成本上的巨大负担，对于员工来说也缺少了激励性。

四、现实中的解决之道举例

对于如何解决以上的问题，不同企业都找出了有针对性的办法：

1、福利项目应当契合员工的实际需求

在不同的企业中，由于行业特点、地理位置、员工构成等因素的区别，员工对福利项目的实际需求也不尽相同，如果忽视了这点，就很有可能让企业的福利政策无法发挥出应有效用。

案例1：

某开发区地处远郊，与市区之间交通不便，园区内的A、B两家企业为了解决员工的住宿问题，不约而同地在园区附近的C住宅小区内租了数套民宅作为员工宿舍。C 小区周边环境相对偏僻，附近仅有一家超市和一家小餐馆，小区每天晚上10 点半至第二天早晨5 点半定时关闭大门，期间出入小区者需要请专职门卫开门，安全系数很高。

年终，两家企业在收集员工反馈意见时发现，A 企业员工对于宿舍条件表示满意的超过了80%，而针对同一问题，B 企业员工的满意度仅有不到50%。同一个小区、同样类型的宿舍，为何满意度却有如此大的差距呢？ B 企业人力资源部调查后发现，关键原因在于两家企业的员工对住宿条件的需求其实并不相同。A 企业的员工普遍年龄较大，大部分员工都在45 岁以上，这些员工生活比较规律，对住宿条件的主要诉求就是安静、安全、便利，C 小区的宿舍恰好适合他们的要求；而B 企业的员工大部分都在30 岁以下，性格比较活泼，在下班以后更乐于参加各类聚会和娱乐活动，然而宿舍附近没有娱乐场所和餐馆，又限定10 点半关门，让这些员工感觉非常不方便……

案例2：

某企业管理者A 从上海总部调任到江苏某地级市的分公司担任总经理，上任伊始，A 考虑到业务特点决定了员工出差机会较多，便沿用上海总部的成功经验，为公司全体员工购买了一年期的航空意外险，如在有效期内遭遇行李丢失、航班延误、航空事故等意外，乘机人都将会获得保险赔偿。

然而这项福利政策推出后，员工反响并不热烈，A 非常奇怪，仔细观察之后才恍然大悟。原来此地级市的机场距市区较远，航班也不多，而铁路交通非常发达，有高铁直通上海、北京等大城市，既方便又快捷。因此公司员工出差绝大多数情况首选火车，乘坐飞机的机会很少，航空意外险成了摆设，几乎用不上。在上海大受欢迎的一项福利政策，到了另一个城市却遭遇“水土不服”。

2、福利项目需要合理包装和设计

案例3：

下表是两家企业在员工过节费发放情况上的有趣对比。两家企业的过节费发放数额实际上没有差别，但调查显示，B 企业员工对福利的满意程度普遍比A 企业员工要高得多。实际上B 企业只是在福利项目的设计和包装上下了一番心思：一是将过节费和工资分开发放，并将每次过节费都冠以应景的名头，强调了此项福利的独特性；二是由直接领导或者公司高层亲自发放，营造出公司对福利非常重视的气氛；三是非常注意发放节奏，使员工感觉每年发了很多次福利，而且每次发放之间似乎没隔多久；四是在人们最重视的春节和中秋节时加大发放力度，强化了员工的心理感受。

3、福利项目要与企业战略相适应

案例4：

A 企业近年的发展方向逐渐由国内市场转向海外市场，与外商的洽谈合作逐渐增加，对普通员工英语要求也愈来愈高。不少员工为了适应工作需要，在下班后及节假日自费学习英语。A 公司领导了解到这个情况后，马上拍板决定增加一个员工福利项目——公司付费专门请来一位外籍教师，每周五下午及周六全天在办公室集体教学；同时对于有一定英语基础，选择在公司外接受高层次英语辅导的员工，则由公司支付部分授课费。学习期满，公司还对成绩突出者给予一定的奖励。福利政策推出后，得到了员工的热烈反响，公司内掀起了学习英语的热潮，公司内部具有处理涉外业务能力的员工越来越多，市场业绩和服务水平也有了显著提升。

4、福利项目要和企业文化相结合

案例5：

A、B 两企业在员工福利项目中都有“置装费”一项，数额也均为每年1000 元，但由于两家企业的企业文化截然不同，这一项福利政策起到的作用也大不相同。

A 企业作风比较严谨，为了营造高端的企业形象，要求全体员工工作期间必须穿着正装，每年发放置装费时也特意重申该项要求，A 企业的员工普遍认为该福利项是企业文化建设的组成部分；B 企业的文化则刻意营造宽松随意的环境，对工作着装无任何要求，员工们对于置装费的发放虽然比较欢迎，但实际上对这个名目也感到莫名奇妙，大多认为是企业变相发钱的手段而已。在这个案例中，A 企业的置装费福利项与企业文化结合比较紧密，目的明确而有针对性，起到了预期的效果；而B 企业的同一福利项，由于企业文化的不同，就显得有些不合时宜，钱虽然花了出去，但却没有收到成效。其实我们建议B 企业不如将“置装费”变更为“团队建设费”等项目进行发放，更能够起到推进企业文化建设的效果。