第一资源：首先请您介绍一下中信银行上海分行的情况以及公司中长期发展战略。

邱晓彤：中信银行上海分行是中信银行总行下设的首家分行，成立于1988年。目前在上海地区已拥有38 家营业网点，员工1100 名，人均创利和人均存贷款规模都跻身上海银行业第一阵营。07年至今的5 年内，分行各项存款增长3 倍，营业网点数量翻番，人员增长50%，目前分行保持着良好的发展势头。

自07 年，分行就提出了鲜明的发展远景——打造一流的、与上海城市地位相适应的现代商业银行。分行坚持按照现代商业银行经营管理的客观规律进行经营和管理，构建了“两集两化”的管理模式——“两集”即“集约经营、集中管控”，分行作为全行的管理中心、营销中心和风险控制中心，承担集中经营决策、控制和督导功能，通过信息技术平台、专业化后台操作中心以及后勤社会化服务等手段对全行业务进行支持和保障，支行则定位为市场营销和营业服务的终端，集中精力，根据分行的目标市场拓展客户;“两化”即走专业化和多元化的道路。分行针对上海经济金融发展的需要，专门设立出国金融中心、贵宾理财中心、个人贷款中心、小企业金融业务中心、钢铁金融中心、汽车金融中心、票据中心等多个专业化中心，同时要求投资银行、金融同业等多个条线不断适应行业竞争的需要，抓紧时机、大力开拓，以业务创新为主要抓手、以提供高附加值专业金融服务为突破口，促进分行业务向更高层面发展，全面提升分行综合金融服务的能力。

第一资源：请谈谈您对中国区金融人才状况的感受?

邱晓彤：由于各家银行快速扩张，金融人才总量存在缺口，结构性矛盾突出，各领域专业技术人才、管理人才、创新人才稀缺。因此在每年的校园招聘中，金融专业毕业生很受追捧，找工作完全不成问题。从业者年龄来看，各家银行从业人员的年龄偏轻，都在35 岁以下，这批从业人员没有经历过经济衰退期，缺乏实体经济从业经验。再者，金融业人力成本居高不下，会制约银行业的良性发展。即便是银行最基层的员工，其薪酬也较其他行业高出很多。此外，人员无序流动、相互挖角、高频跳槽都在不断推高行业薪酬，这也是银行业目前存在的一大问题。

第一资源：在中国银行业的市场竞争中，你们如何吸引和保留金融人才?

邱晓彤：中信一直将员工管理作为人才管理来进行，鼓励员工与组织建立起共同的愿景，并在实现组织愿景的过程中让员工得益。由于中信拥有多元化业务，这为员工的发展提供了广阔空间，员工在中信平台上能获得银行、信托、证券、基金等多类金融业务的学习实践机会，这为中信吸引人才和长期留用提供了很好的资源。中信在薪酬方面一直保持行业竞争优势，让员工享受良好的薪酬福利待遇是中信与员工分享组织成功的重要体现。同时，在员工关爱方面，中信的人性化也体现在日常管理的方方面面，以基层员工保留为例，中信建立了“家访制度”，支行领导一年要走访超过30% 的员工家庭;设立“谈心制度”，一个季度与部门员工谈心一次，掌握员工心理诉求。上海分行左伟国行长一直提倡“我们是同事，我们是同志，我们更是朋友”、“有事要商量，有事多商量，有事好商量”的团队氛围，让企业与员工能够坦诚相待，互帮互助，通过贴心关爱员工及其家庭来保留基层人才，并且成效显著。近年来，分行还在已全面实施同工同酬的基础上，率先全面启动了派遣制员工的转正工作，真正构建和谐企业，履行社会责任。

第一资源：中信银行有怎样的企业文化?

邱晓彤：分行的企业文化是“以人为本为核心的，以追求员工个人价值、银行价值和社会价值统一实现的，业绩文化为主的企业文化”。核心价值观是“诚信、创新、凝聚、融合、奉献、卓越”，围绕着六大价值观，提出了“创新文化、业绩文化、团队文化、服务文化、营销文化、品牌文化、制度文化”的企业文化，旨在为客户提供最佳的服务，为员工创造更多的机遇，为股东创造更大的价值，为社会履行应尽的责任。希望达成组织价值与员工价值的统一，并与员工及时分享组织的成功。

第一资源：那么作为银行业的HR，面临的挑战是什么?

邱晓彤：HR 的挑战是中国银行业因转型带来的挑战。中国金融业最近七八年高速发展，不断有年轻血液进入，他们即将遇到职业发展中第一个七年之痒，如果不好好引导和疏导，人员的流动会非常无序，公司的投入和回报也将不成比例。因此年轻员工管理是HR 工作的重中之重。员工发展工作是HR 很有成就感的一项工作，金融服务业的员工都是知识型的员工，他们在注重工资性收入的同时，对企业发展平台、公司氛围有很高的要求和期待，因此如何满足他们的诉求，保留激励好优秀员工，是HR 面临的最大挑战。

第一资源：中信银行每年都会在高校招聘应届生，请您谈谈针对校招新人的培养计划?对于进入职场成熟期的员工，中信又有何特色培养项目?

邱晓彤：我们将招聘的高校毕业生纳入梯形培训发展体系。首先是两年时间的“行星计划”，通过新员工入职培训，成为有独立业务能力的“行星”;接着进入“在职培训体系”，包括在岗学习、轮岗培训、师傅带教、外部培训、网上学习等。此外，在内部培训体系中，我们还建立了各类培训制度。比如有“导师制”——每个新员工都配备一位导师;“辅导员督导制”——人力资源部有四个督导员和辅导员，负责思想政治工作、职业发展和职业心理等工作;“培训师制”——分行建立了兼职培训师队伍，让培训不流于形式，真正对提升工作有实效。

另外，对于成熟期员工的培养，中信最有特色的课程是一年一次的“动力营”计划，针对工作5-10 年、产生职业倦怠的员工群体，脱岗培训10 天，为他们设计企业文化、职业心理调整、家庭关系处理、新业务知识等课程，给他们的工作生活注入新的动力。

第一资源：那么员工在中信的成长路径是怎样的?

邱晓彤：我们有两条发展路径。一是职业经理人发展路径，二是专业技术发展路径，比如产品经理、客户经理、风险经理等。我们与复旦、交大合作培养高级管理人员，与财大合作培养中层员工，与北大合作开设“领航计划”，为业务骨干提供去北京大学参加为期两周的管理技巧和沟通能力培训的机会。针对全体员工，中信设有“精英人才计划”，将员工纳入分行潜在人才库进行选拔和培养。所以无论是管理型人才还是技术专才在中信的职业发展路径都很清晰，而中信完善的培训、发展系统无疑在为人才的快速成长保驾护航。