从提出和策划2012 年度上海银行业人力资源管理的两个调研课题到今天两个调研课题成果的发布，期间经历了许多，难处和付出不言而喻。而当我面对调研成果时，不免有些思考。

思考一：绩效考核究竟“看”什么?

从这次调研的结果看，传统的绩效考核理念在上海银行业还比较普遍，这需要进行转变和更新。

传统绩效考核是“立足于现在看过去”的一种考核方法，银行绩效管理的主要精力放在获取员工工作绩效的相关信息上，主要甚至只注重个人业绩的评价和绩效奖金的分配过程。现代绩效考核是一种“立足于现在看未来”的考核方法，银行绩效管理既重视对员工当期业绩的考核评估，更关注员工素质能力的提升和未来绩效的改进;既关注结果，也关注员工的行为过程，是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

现代绩效考核注重以下几点：一是从组织经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后的激励约束有助于组织经营目标的实现;二是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价;三是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩进行以事实为依据的评价。比如，2008 年我曾策划并组织实施过一次大规模的员工绩效表现与发展潜力评价项目，其中“绩效表现”维度就设计了“工作态度”、“岗位能力”和“业绩表现”三个评价指标，“绩效表现”又与“发展潜力”一起构成九宫格，可以对员工进行清晰的定位。

思考二：走出“教练”和“导师”的认识误区

从这次调研的结果看，上海银行业在对“教练”和“导师”的认识还存在着一些误区，这是需要重新认识的。

“企业教练”和“企业内部导师”是两种不同的角色。“企业教练”从20 世纪80 年代兴起至今，不足20 年的时间，但发展很快，已逐渐成为欧美企业提高生产力的最新的有效技术，被誉为具有革命性和效能的管理理念，受到众多企业的青睐，已形成一种全球性的“企业教练”现象。企业教练已经成为一种新的职业，而且专业教练行业还成为美国和加拿大增长最快的服务行业之一。“内部导师制”是一种依靠企业内部人才资源，快速培养适合企业发展的人才的培养机制。

显然，“企业教练”具有外部性特点，依靠的主要是外部专业教练，针对的主要是企业中高层管理人员，尤其是高级管理人员，投入成本较大，教练更象一面镜子，帮助辅导对象看清自我，具体方法主要是通过专业的提问来激发、引发辅导对象的自我反思、自我醒悟、自我改进。而“内部导师”具有明显的内部性特点，依靠的主要是内部有经验的、资历较深的人员，针对的主要是中初级人员(包括新入职人员)，投入成本较低甚至很低，导师更象师傅，对辅导对象进行传、帮、带，具体方法更多的是采用手把手教或直接给予答案、结论。