调研：为何80 后如此“与众不同”?

公司内如此迥异的声音，背后的故事是什么? 80 后与60、70 年代员工的职场追求到底有何差异?针对80 后与80 前的管理方式是否也有差异?在拜耳，管理者大多是70 后，而员工则是一半80 后，一半70 后。因此类似管理者论坛上的这种针对80 后员工的辩论，反映的正是拜耳管理者和员工之间在观念、期待、渴望方面的差异。由于公司的平均年龄只有32 岁，将70 后或者60 后员工统称“80前”，而90 后人数较少，与80 年代的同事统一称为“80 后”。

这个项目从项目组刚一成立就已经吸引了很多人的眼球，因为项目5 位成员全部都是80 后，帅哥美女的组合使项目整个过程充满了轻松、活跃的元素。项目采取了问卷调查法、访谈法等常规调研方法，调查的话题均是围绕工作的困惑、激励因素、压力来源以及对经理人的期待等。但项目的调研和讨论方式多种多样，既包括手机短信、开心网、公司内网、公司杂志等全方位的线上形式，也包括线下专门的研讨会或电话采访。尤其是线上的“新潮”沟通平台和很贴近工作的话题让员工更迅速、更直接、更真实地表达了自己的看法。在短短一个月内就有40% 的员工和38% 的管理者通过手机短信或开心网论坛以及网络调研问卷等方式参与讨论，获得了近2000 份的问卷回复。

调研仅仅是项目的第一步，为了校验并广泛沟通调研结果，项目组还带着初步调研结果，进入了5 场销售代表培训和两场经理人培训，通过讨论会的形式进行了深入探讨。

参与项目的同事说：“这个活动让我感觉到拜耳这个大家庭的温暖，感觉到大家对我们的关注和支持”。听到这些反馈时，项目组的成员都会由衷地自豪，也许人力资源管理在公司内的最大作用——关怀员工、激励员工、留住员工就在于此吧。

发现：工作对员工意味着什么?

本次调查得出了几项值得深思的结果：

·80 前员工认为工作主要是充实生活的选择和生活的必须，他们也很重视工作中的人际交往。

·80 后员工则更加满足于个体的成功，所以一般将工作作为成功的载体，而充实生活的选择和生活的必须居于其次。

·80 后员工看重良好的发展空间和公司品牌，对工作挑战性的需求明显高于80 前员工。

·80 前员工更注重公司品牌和丰厚的报酬，对于职位提升的需求则高于80后员工。

·80 前后的员工有一致的看法：经理对自己不够尊重和重视，尤其是80 后员工，更在意这种感受，却很少因为经理的能力不足而离开。经理却认为自己的能力不足是员工离岗的重要原因，尤其是面对80 前员工的时候，经理更容易产生老员工不认可自己能力的想法。

·所有员工和经理均不认为客户会带来最大的压力，反而是经理的不认可和制定的任务量无法完成是他们的主要压力来源。

·80 后员工希望经理以信任的方式给予鼓励的比例更高。同时对于上级经理的依赖性更高的80 后员工能够接受经理直接指出自己错在哪里的比例明显高于80 前员工。

总之，在拜耳80 前与80 后并没有太大差别，但很多诉求都指向员工自身能力的提升以及经理的态度，在公司均希望被认可、被尊重、受重视、设身处地着想、信任和鼓励。

在这种诉求之下， 人力资源部在2011 年针对员工能力推出了帮助销售代表缓解压力、促进自我觉察的“心灵成长”项目，截至2011 年9 月已有近200 名销售代表参与了该活动;针对经理层管理能力提升开展了“辅导年”项目，近300位销售经理接受了辅导培训，在全公司中促进着辅导文化的落地生根。

对此，拜耳的HR 部门深刻体会到：要给80 后释放压力的空间，要帮助经理迅速提升辅导能力，真正倾听、理解员工心声，并愿意帮助员工成长。

寻找：下一站的幸福在哪里?

在担任拜耳医药中国人力资源学习与发展总监之前，吴女士的职业经历颇为与众不同。她是计算机专业学士及经济法学法律硕士，12 年军旅生涯，3 年研究生院计算机讲师，先后在不同行业担任人力资源部重要职位。当问及她的职业历程和成功经验，吴总坦言她的成功来源于她从混沌到清晰的自我认知和对职业价值观的执着追求，也正因为如此，她更关注员工的幸福感，帮他们找到各自的“Meaning”，从而激励公司全员精神饱满地投入工作。

“每个人行为背后都有期待和渴望，只有让员工找到自己的Meaning，才能激发他工作的内在动力。内在动力比能力更能够预期绩效，因为动力是‘我渴望’，而能力多数是‘我应该’” 吴总认为，“每个人都需要有一种源于内心的支撑力量来推动自己前进。这个力量可以是一种信仰，一种价值观，一种人生的意义。只有了解了它，员工的工作才会更加坚定和高效。比如我们培训部门的很多同事的Meaning 就是通过他人的成长而获得个人的成长，在这样的动力下，他们为了工作乐此不疲，他们接纳批评，持续改善，这样的员工就很容易被激励并快速成长。”

吴总认为，每个员工都有资格清楚地认识自己，HR 首先有责任帮助员工认识自己，才能促使他们做得更好，因为人一生追求莫过于现在的快乐和未来的意义。其次，未来是自我管理的复兴时代，特别是80 后90 后员工会更有主见，更有想法，给他们常规的管理还不如激发他们的工作动力，让他们进行自我管理。吴总坦言，随着90 后员工步入职场，HR 管理将遇到更大的挑战，该挑战可以总结为“是否有看标治本的洞察力”——探讨人的内在动力更重要还是人的能力更重要?人是怎么成为人才的? HR 应该做管理还是让员工实现自我管理?工作是为了得到短期快乐还是长期的意义?职场中的幸福是什么? HR 该引导员工追求卓越还是追求完美?如果对这些问题能有更深入的思考，管理员工标本兼治，相信会事半功倍。

“当我们做HR 的人真的把员工‘视人为人’，我们就会发现我们真正的着力点在哪里，知道我们的使命，价值和归属在哪里。那就是我们存在的真正意义。“

吴总还透露，目前她正组织HRBP、事业部门经理以及HR 培训团队设计一套针对全员的“幸福课程”，希望引导员工找到幸福感，从现实压力带来的紧张中转为“期待更快乐的工作”，这才是激发员工工作动力，提升企业整体绩效的根本。