巧用策略：应对校招压力
第一资源：现在很多企业的校园招聘有常态化的趋势，在贵司的情况如何？您认为背后的原因是什么？

苏鹏：的确，现在校园招聘有常态化趋势，主要是因为相关专业的优秀毕业生不多，而银行、保险、证券公司都在争夺这些专业的学生，企业主要通过提前招聘和学生接洽，这样慢慢地，校园招聘越来越提前，就成了全年的活动了。

李滔：对我们公司来说，尤其是这两三年来，应届生招聘是公司人才引进的重要渠道。校园招聘常态化的背后原因，我认为是成熟人才成本越来越高，更多企业偏向内部培养优秀毕业生人才。

第一资源：贵司目前校园招聘的压力大吗？主要由哪些因素导致？

金堃：虽然近年来不少高校扩招，学生供给增加，但我司所需专业的毕业生依然难招。在业内除互联网企业、运营商、知名通讯公司外，还有越来越多的中小企业加入人才竞争。现在对人才的竞争和管理已经成为企业竞争的核心问题。大型企业如中兴通讯每年要招聘几千名学生，一些中小企业虽然每年只有几十人的招聘需求，但企业都是要招聘最好的学生，人才抢夺的竞争极为激烈。

李滔：压力自然不小。比如我们要招几百名2012 届的毕业生，而现在眼看2013 届毕业生校招又要开始了，去年的任务还没完成，才招到了200 多个毕业生，招聘通道也一直没有关闭。招聘压力大的原因，与所选院校的人才质量、雇主品牌、以及公司间竞争激烈有关。

李坤：我们集团每年的应届生招聘效果还算不错，基本上能从对口学校和专业中招到优秀的毕业生。之所以能吸引毕业生，除了公司的品牌和整体实力外，更重要的是能给学生提供快速成长的路径（晋升空间和发展平台），就像东方希望董事长刘永行所说的——“集团发展的速度取决于人才成长的速度”。集团推行“榜样教师教练文化”，东方希望教练学校成立至今已有11 个年头了，总部在上海，分别在重庆、包头、三门峡等重工业片区设有分校，她相当于500 强的商学院，但与之相比更实用和更具针对性。每一个员工都有机会到教练学校进行全脱产学习，而且这是伴随着职业生涯发展递进式终身学习。在东方希望，应届生2-3 年就能成长为中级管理人员。比如学财会的应届生进入集团后，先从出纳做起，再到会计、主办会计，然后晋升为财务经理，这个过程也就2 年多的时间，集团几百名总经理、总裁都是通过这样的路径快速成长起来的。

第一资源：贵司在校园招聘方面的策略是怎样的？

金堃：目前我们主要是通过一系列活动，对企业雇主品牌进行多角度的推广，推动企业雇主品牌在在毕业生群体中的提升。
如校企合作进行“卓越工程师计划”，参与学生前三个学年在学校学习专业知识，第四个学年到企业来进行实际操作，提升学生的实践能力，企业也通过学生实习，提前锁定优秀毕业生。
如参考中兴通讯的编程大赛，组织相关活动吸纳通讯、计算机专业学生关注并了解我们公司, 进而选择我们公司。
如通过在校内举办业务知识讲座、职业生涯讲座，开办企业选修课等各种活动与大二大三的毕业生提前接触，增加企业与学生间的相互了解。

苏鹏：我们和一些高校进行了校企合作项目，从对口专业的大一新生中选拔优秀的毕业生，然后进入我们的项目，每学期公司都会派员工到大学给学生上课，然后定时考核，成绩不合格的被淘汰。通过这种方法，我们提前与学生有了接触，也提前能锁定优秀的学生。

校招亮点：着力塑造雇主品牌
第一资源：贵司在近几年的校园招聘中开展了哪些创新推广的项目？或采用过哪些创新的方式？

苏鹏：公司这几年设立了后备人才招聘培养的“蛟龙计划”，每年新招聘的学生纳入该计划的培养体系，通过这样的招聘品牌推广活动，让更多的学生关注公司的雇主品牌，吸引他们来公司工作。

李坤：我们与学校进行合作，开设东方希望班。东方希望班由大二大三的学生构成，我们会对其进行赞助和设立奖学金，同时，总部不定期会安排相关人员去学校宣导集团发展和企业文化，并定期安排技术人员到东方希望班开展专题讲座，从而让学生提前了解集团情况。另外，我们每年9 月底启动全国校园招聘，分片区持续2 个月进行招募，每到一所学校招聘完毕就发放offer。我们于12 月份就让学生提前进入集团实习，第一个月为熟悉和过渡期，随后便以正式员工的角色在本岗位工作，这样到他们7 月份真正毕业的时候，已经对公司和岗位非常熟悉，这样大大加快了他们之后的成长速度。

第一资源：在塑造雇主品牌方面，贵司今年来的重视程度和投入趋势如何？

金堃：企业雇主品牌的塑造对毕业生求职的影响最大。因此我们多年来积极投入以打造良好的雇主品牌形象。90 后学生在选择一家公司，看重公司提供的发展机会、培训机会、薪酬水平、及长远发展规划。我们也会从这几方面尽力完善自己，做到让毕业生满意。
比如培训方面，我们对新进毕业生会在入职前进行为期两月的脱产培训，包括从业务、技能、知识、企业文化、规章制度等方面的传授，让毕业生在入职前就熟悉所从事工作需要的技术业务技能知识、企业文化、规则，让毕业生入职后能尽快完成角色转变，成为职业人。
另考虑85 后90 后一代学生希望企业能提供一个公平公正的平台，有客观的业绩评估和业绩回报体制，我们秉承“共创价值，共同分享”的理念，做了很多工作，如搭建基于市场、能力、业绩的薪酬管理体系及以关键业绩指标为核心的绩效管理体系等。
此外，我们还给每一个员工清晰地阐释公司内部职业发展路径图，让他们从职位地图和技能地图上明确自己的发展方向，公司提供资源支持，助力员工发展。

创新手段：“校招”与“社交”试水联姻
第一资源：贵司在校园招聘中尝试使用社交网站了吗？使用效果如何？借助社交网站推广过什么项目？

金堃：我们使用过人人网、大街网、以及微博等社交网站来传播招聘信息，吸引了较多的毕业生投简历，效果不错。同时我们还会为每年招聘的学生根据地域建不同的QQ 群，并将号码告诉在校学生，让他们与师兄师姐有交流的机会，通过交流更清楚了解中兴是怎样的企业，有怎样的规章制度、工作环境和企业文化。
我们中兴软创，历经10 年发展，希望在每一次招聘过程中，真实展现公司的方方面面，招聘到志同道合的人才。而不是在招聘过程一味地扩大企业优势，遮掩企业劣势，导致学生入职后反差过大。

李滔：我们曾经使用过微博，在上面发表过一些招聘信息、校招信息，不过效果并不明显。之后分析原因，也许是学生群体使用微博的不够集中，他们喜欢使用人人网来互动交流，我想使用新媒体时，对新媒体的选择也是很有讲究的。

李坤：我们使用了微博、博客、社区贴吧等SNS 手段，不过感觉对于制造型企业来说，SNS 不能成为人才招聘的主要方式。对我们而言，要达到满意的招聘效果，还得多渠道并用，如通过综合招聘网站、专业招聘网站、现场宣讲会、专场招聘会、内部推荐等多个渠道打“组合拳”。

第一资源：新媒体招聘对企业的价值体现有哪些？对招聘管理的挑战有哪些？

苏鹏：新媒体的作用主要以娱乐和信息传播为主，国内还没有像LinkedIn这样成功的职业社交网站。前几年传统网络招聘的效果不错，但这几年随着越来越多的企业投入校园招聘，且使用同质化的校招方法，最终这些海量校招信息对学生的吸引力大大降低，效果也就逐年变差。

李滔：我认为新媒体在提供便利的同时，也存在风险，如果管理不善，遇到个别学生对公司产生不满情绪，在网上胡乱发表言论，对公司的品牌也是一种损害。

第一资源：对于新媒体未来在校园招聘中发挥的作用您有什么展望？乐观还是悲观？您有哪些困扰吗？

苏鹏：我对新媒体的展望当然是乐观积极的，同时这两年移动互联网发展迅猛，我相信它是发展趋势。当然，我们目前更多倚赖的传统招聘网络也在积极创新，我们也期待他们能推出更好的创新手段，提升校招的效果。

“校招事件”大家谈
第一资源： 职场真人秀不仅捧红了一些职场新人，其中招聘方邀请的企业老板、高管（包括人力资源高管）等通过银屏亮相也成为企业软广告，职场真人秀节目对于企业方的价值和应届生的价值如何？您认为参与真人秀- 职场类节目提升雇主知名度靠谱吗？

苏鹏：我并不反对用这个方式推广企业雇主品牌，但作为证券公司，需要给公众和客户一个信任感，行业的特殊性决定了我们并不适合用娱乐的方式去推广自己。

金堃：我经常看这一类节目。感觉这类节目对企业品牌宣传有一定作用，但是作用有限；节目更多的作用是展示个人职业形象。同时，由于节目娱乐化的需求，在求职者与企业嘉宾交流环节中，很多面试官提出的问题过于犀利，并不能真实展示应聘者的能力。在真实的面试中，HR 有规定礼仪，不会提出如此令人难堪的问题，更多的是通过良好的互动，来增进双方的了解。

李坤：我发现比起招聘实用性和真实性来说，这类电视职场招聘节目更注重娱乐性，似乎有些夺人眼球为目的，嘉宾常常以质询的口气，甚至自以为是地提出一些苛刻的面试问题，没有很好地尊重候选人，更没有真正站在应聘者的角度为他们考虑职业选择和职业前途。《中国职场好榜样》曾多次邀请我们去参加他们的节目，正因为前车之鉴，所以我们对此比较慎重，等观摩一段时间之后再做决定。

第一资源： 借助事件炒作推广校园招聘，您对此有何看法？

苏鹏：百度是聚焦眼球的公司，关注越多，企业能获得更多盈利。建议互联网行业或者传媒娱乐类行业可以效仿。

金堃：百度的这一宣传手段，对活跃招聘现场气氛，增加应聘人气是有帮助的，但是对真正的招聘效果不会有太大的改变，毕竟企业希望求职者看中的是自己的品牌，而不是冲着网络红人来应聘的，否则就有可能“收之桑榆，失之东隅”了。

李滔：我认为对于一些B2C 企业，可以运用这类手段来增加企业人气，不过对于像我们这类B2B 企业，这样的做法不太合适。br />
李坤：企业用创新手段增加人气无可厚非，每个企业可以运用适合自己的方式来宣传雇主品牌。对于东方希望集团来说，我们倡导的是务实的企业文化和百年老店的经营思路，因此对一些所谓的创新会比较谨慎。