励志转型，投身人才管理

掐指算来，徐劲松在人力资源管理领域已逾十个年头。说到当初选择干人力资源这一行，徐劲松至今仍觉得是从心所欲，随缘而至。他的职业生涯起步于银行业，在从事信贷业务的过程中，他从所接触企业的兴衰变化中，真切地感受到人才对于企业发展的重要作用。在读MBA 期间，一个关于上海贝尔人力资源管理的案例，触发了他对人才管理的深入思考。在徐劲松毕业前夕，恰巧上海贝尔与阿尔卡特进行重组，正从各大高校招募实习生参加人力资源整合项目。经过面试筛选，徐劲松如愿加入了该项目。整合项目为他提供了独特的平台来研究整个人力资源管理体系。项目结束后，徐劲松以优异的工作表现受邀加入薪酬福利部门。

徐劲松认为他的职业生涯可以用“转型”来概括。他从一开始就期望经过历练，能够以对人才管理的价值贡献，真正参与到业务决策当中。从薪酬福利切入人力资源管理后，徐劲松投入到大量数据测算和分析当中，从事的是技术性比较强的专业领域。四年以后，当他想推进职业发展，去尝试其它工作时，却颇费了一番周折。大家都认为一个长于数据管理的人，做其它事情是不是可惜了。经过他再三争取，公司终于同意他去管理业务部门人力资源工作。此后，徐劲松曾先后服务于产品研发事业部、工程服务集团、国际业务集团、企业及战略市场。去年，他又开始负责人才规划和招聘工作。人才规划需要综合考虑整个公司的人才战略和成本效率，对公司业务发挥着重要影响。而在招聘方面，中国是亚太区招聘中心，为多个国家提供集中式招聘服务。建立统一的雇主品牌和打造高质量的人才库，对于吸引人才，把好人才管理第一关，很有意义。徐劲松正是通过挑战新的工作领域，来持续深化他对人才管理的价值贡献。

在回顾职业历程时，徐劲松把自己的“转型”与企业的“转型”联系到一起。在阿尔卡特朗讯工作期间，徐劲松经历了企业的多次重组。公司重组的根本原因，在于通信行业所经历的深刻变革。随着移动智能终端的日益普及、云计算概念的实施，终端驱动网络的模式正在成为趋势。在业务转型中，除了传统的电信运营商市场外，阿尔卡特朗讯积极开拓战略行业、企业和海外市场。支持业务的这个大转型，需要能够满足不同能力要求的新型人才，需要不断创新的人才发展手段。徐劲松正是在业务转型工作中，完成自己的职业转型轨迹。徐劲松说，在企业变革管理中，唯有重视人才是唯一不变的道理。理念和方法，要与时俱进，但是自己致力于人才管理的价值追求从未改变。这就是徐劲松对转型过程中变与不变的职业诠释。

持续创新，打造人才高地

在企业变革的背景下，吸引和留住核心人才已经成为企业最关心的问题。徐劲松认为，创新人才管理方式，就是要把员工放在管理的主体位置，激发人才的活力和创新精神，实现人的全面和自由发展，达到企业和人才的共同成长。阿尔卡特朗讯不仅仅将中国作为全球的战略市场和产品制造基地，还正在把中国打造成为其重要的产品研发基地。中国需要一批懂得全球化业务运营的新型人才，担负全球业务的规划和管理。从人才需求的角度来看，徐劲松认为未来领导人才必然具备三个特点：一是开拓型，他们应该具备敢冒风险的创业精神和强烈的危机意识;二是创新型，他们能够将技术和管理知识转化为新产品、新市场、新业务，持续不断满足客户的潜在需求;三是复合型，他们既懂技术又懂经营，能够适应多任务的业务环境，管理端到端的业务运营。

如何寻找到具备这些特点的高潜质的未来领导人才呢?徐劲松指出阿尔卡特朗讯在评估和选拨人才时，重点关注四个方面，即人才的过往业绩、领导潜力、发展动力和价值取向。过往业绩表明了人才对企业的贡献，既反映个人行为趋势，也是企业投资员工的依据。发展动力和价值取向，则考察人才对个人和企业发展的承诺，以及员工行为对公司核心价值观的认同。对于领导潜力，徐劲松介绍了他们如何通过学习敏捷度这一先进指标来进行衡量。学习敏捷度包括思维敏捷、自我发展敏捷、变革管理敏捷、结果管理敏捷四个方面，全面考察人才发展潜力的关键领域。学习敏捷度高的人才通常会比一般员工取得更大的成功。

谈到推动人才的能力发展，徐劲松指出学习、经验、关系是三个最主要的渠道。在学习层面，公司提供涵盖课堂、网络、研讨会等多种学习形式的丰富资源，并通过能力发展中心为员工提供咨询和建议。在经验层面，创造多样化的行动学习机会，例如战略任务团队、挑战性的工作安排、岗位流动等，帮助员工提升实战能力。在关系层面，倡导社会化学习模式，广泛利用个人辅导咨询、职业导师、兴趣社区等形式，进行基于人脉关系的泛学习。获得经验是提升能力的最重要的手段，阿尔卡特朗讯今年在设计人才发展项目时，创新地改变了传统的为培训而送学员考察业务的模式。公司先规划核心战略项目，然后根据项目要求跨部门挑选学员，人才发展的成果要以项目实施的结果作为考察依据。通过业务找人才，这样就把人才推到业务中心，为人才压担子，搭台子，加速人才发展。

优化资源，推进内部人才市场

谁赢得人才，谁就赢得未来。人才竞争的首要环节是吸引优秀人才。虽然面对外部市场上浩荡的求职大军，阿尔卡特朗讯同许多企业一样，依然面临着高质量人才紧缺的困境。提到招聘，HR通常想到的是如何应对应聘者海投的简历，如何增加更多的招聘渠道以扩大对潜在候选人的搜寻。在关注外部招聘有效性的同时，徐劲松着重推进了对内部人才市场的创新管理。公司迫切需要的人才，必须适合公司自身经营模式，并且具备协同多种业务运营的能力。这些人才的获得，仅仅依靠外部市场，是远远不够的。徐劲松相信开发内部人才，充分发挥内部人才认同企业价值观和适应内部组织流程的优势，对于扩大优质人才的供给，应该大有可为。

但是，现实中内部人才的流动在阿尔卡特朗讯非常困难。员工想转换岗位，要看所在部门的脸色。只要部门存在异议，员工转岗将不会成功。另外，供员工选择的内部岗位机会非常少，内部招聘往往成为走过场的形式。因此，员工转岗的成功率很低，并且员工主动流动的意愿不强，员工担心如果转岗不成，在原部门会受到歧视。这就造成了员工内部流动的瓶颈，特别是业绩优秀的员工，原部门更加不愿意放人。徐劲松看到，由于上述原因，出现了一个悖论：越是工作出色的员工，获得岗位流动的机会越少。你要是会拉琴，就得拉上一辈子。而越是工作平庸的员工，获得岗位流动的机会反而越多。

因此，要保证内部人才自由流动，就必须要有一个内部人才市场，通过建立切实可行的市场规则，来优化资源配置。去年，内部人才市场正式启动，公司要求所有用人部门，在进行外部招聘时，首先要将该招聘岗位在公司内部发布，邀请所有员工自由申请。只有在至少两个星期内，没有找到合适的内部候选人，部门才可以发起外部招聘程序。在员工应聘成功后，原部门在最长两个月时间内必须完成员工转岗手续。

内部人才市场的推出，使得局面焕然一新。通过建立内部人才市场，阿尔卡特朗讯提升了在人才利用、人才开发、人才培养方面的效率。徐劲松指出，通过推进内部人才市场，内部人才第一次成为人才供给的主要渠道之一。内部人才市场提供资源二次分配的渠道，将合适的人放到更加合适的岗位上，最大程度地善用人才资源。内部人才市场还把招聘与培训有效地联结起来。员工可以通过了解目标岗位的任职资格要求，参加所需培训课程的学习，成为目标岗位的候选员工。这样，内部人才市场就将传统意义上的短期招聘行为，转变为中长期的人才发展手段。通过内部人才市场，阿尔卡特朗讯大大降低了招聘成本，员工流失率保持在行业较低水平，员工对职业发展的满意度显著提升。

精益求精，追求卓越效率

随着经济全球化的深入发展，以及新兴市场的崛起，中国已经成为世界经济最重要的舞台之一。阿尔卡特朗讯全球战略的一个重要课题，就是保证中国业务的运营效率。客观上，中国企业不断面临新的挑战，劳动力成本在快速上升，单纯依靠成本优势的时代已经过去。徐劲松领导的人才规划工作，就是在人力资源管理领域内，致力于人才能力、组织效率、成本结构的改进和提升，保证公司全球战略的落地。

徐劲松指出，人才长期规划十分关键。如果没有长期规划，人才发展将失去方向，人才的价值回报将大大降低。阿尔卡特朗讯每年都要对此进行讨论和更新，根据业务战略和行业趋势，勾勒未来三年业务发展的人才需求。人力资源部门的职责在于推动这项工作的制度化，并在公司整体层面上保证部门间规划的一致性。一个优秀的企业，其未来的活力和潜力全靠人才。人才是企业持续健康发展的基石。卓越效率首先体现在企业的可持续发展上，就是要在人才战略上先行一步。基于面向未来的长期规划，人力资源部门就清楚地知道在人才供给的内部和外部渠道上，应该如何发力。徐劲松说，发现和培养公司未来在研发、产业化、运营等方面的核心人才，是自己工作的最高价值体现。

在提高运营效率这个战略领域内，徐劲松和他的团队探索优化人才结构、组织设置和流程效率的有效方法。他们寻找效率改进机会，设立改进项目，取得了很好的成效。徐劲松介绍了公司的销售改进项目。由于脱胎于设备制造业务，阿尔卡特朗讯的销售模式长期是“卖盒子”式的设备销售，在客户需求越来越复杂的形势下，简单的设备销售已不能满足要求，提供整体解决方案的营销模式已成为必然。在分析销售人员结构时，对照行业标杆，公司发现技术销售与客户销售的人员比例严重失衡，技术销售人员不到行业平均水平的三分之一。这就造成了公司在为客户提供方案营销时，技术能力严重不足。为此，公司在招聘、转岗、培训等人力资源管理方面，加大了对技术销售能力的培养，并适度引导对客户销售资源的投入。

如何在复杂的运营环境中，练就一双火眼金睛，发现效率改进机会呢?徐劲松坦言，优秀的信息管理系统是关键。为了有效管理人员效率和人力成本，徐劲松今年做了人力成本信息化的尝试，建立信息门户系统，把人力资源信息与财务数据整合在一起，帮助业务部门管理人力成本。业务部门只要把入职计划和离职预测告诉系统，就立刻可以在系统中看到全年的成本模拟结果。该系统横跨人力资源、财务、业务等多个部门，由于人员变化信息具体到了姓名、职级、时间、地点，系统可以提供实时准确的报告输出。过去，对于上千人部门的领导来说，判断某个团队的招聘需求是否合理是一件很困难的事情。现在，系统会自动提供信息窗口，报告该团队的成本预算、人员预算、年终预测、历史预算执行情况，这样审批决策就有据可依。该信息系统可以为组织发展、绩效、薪酬、招聘等工作提供反馈和跟踪，提升人力资源决策、计划、控制、评估的系统化管理能力。

后记

在采访过程中，我们从徐劲松丰富的变革管理经历中，看到源源不断的创新实践，让人耳目一新。而在这些创新实践的背后，我们更为强烈地感受到他务实求真的追求。徐劲松的座右铭是老子的一句名言：“为学日益，为道日损”。他热爱学习，乐于分享，致力研究创新管理，正在攻读技术经济与管理博士学位。同时，他推崇自我发现，坚持自我觉悟与反省。确实，做事与处世就是一个去伪存真、由表及里的过程，每天减少一点偏见和欲望，就能接近一点自然的本源。这是徐劲松在人力资源管理的“江湖”中，带给我们的感悟。