年年涨薪年年走，岁岁留人岁岁愁。面临员工流动的困境，HR 通常会有一个疑惑，涨薪的速度领先市场，薪酬水平也处于中等偏上，为何还是留不住人?

　　原因在于，员工对现状永远不会满意。不论你支付给员工的薪酬是高是低，竞争对手永远会开出更高的价码。即便是薪酬水平较高的企业，员工因薪酬问题离职的情况也时常出现。关键问题在于薪酬水平并不等于薪酬管理，高薪酬水平只是员工对于薪酬感到满意的必要条件，而非充分条件。因此涨薪给员工带来的只是单一的薪酬水平方面的满意度，并不一定能够有效提升员工对于整体薪酬管理的满意度。如果员工对于薪酬管理的满意度不能够整体提升，企业自然很难留人。

　　一、薪酬水平不是员工关注的唯一焦点

　　如图1 所示，横坐标代表企业的薪酬水平在市场中的定位，从10P 到90P，而纵坐标分别代表薪酬满意度得分及薪酬对敬业度的驱动能力。每一个蓝色点代表一家企业薪酬水平与薪酬方面满意度的关系，而每一个红色点则代表了该企业薪酬水平与薪酬水平对于员工敬业度的驱动能力(影响力)之间的关系。

　　首先，从图中能看出来的是，随着企业薪酬水平的提升，蓝色散点(薪酬满意度)并没有明显的提升趋势。其次，与蓝色散点不同的是，红色散点(薪酬水平对员工敬业度的驱动能力)则趋势明显。也就是说，随着企业薪酬水平的提升，薪酬水平对于敬业度的驱动能力呈明显的下降趋势。这两个发现充分说明了一个问题，薪酬水平并不是影响企业员工对薪酬满意度的唯一因素，且其对敬业度的影响效果存在明显的边际递减效应。

　　举例来说，一位主管目前月薪10K，年底调薪时加了1K，而其他类似职位的员工大都加了2K。结果可想而知，虽然他的薪酬上涨了10%，但他对于薪酬的满意度却会有所下降。当然，这个例子是凸显薪酬内部公平性对于薪酬满意度的作用，但员工的关注点绝不仅仅局限于此。

　　注：薪酬整体满意度所包含的项目除表中展示的几个问题外，还包括绩效、福利方面的问题。福利方面的满意度和薪酬接近，略高于薪酬。而绩效方面的满意度则要高于薪酬与福利。因此上述薪酬整体满意度得分会高于其他列示出的几个项目。如表1 所示，从太和顾问员工敬业度调查结果来看，过去一年中，员工对于薪酬整体的满意度有所上升。从薪酬满意度的细分指标来看，员工对于薪酬绝对水平的满意度有所提升，而对于薪酬结构、薪酬制度、薪酬内部公平性的满意度却有所下降，这表明员工对于薪酬管理的关注点正在发生转移。

　　二、薪酬结构的矛盾凸显

　　企业薪酬结构体现企业的付薪策略，而市场整体薪酬结构的改变则体现市场付薪理念和员工需求的变化。从薪酬结构变化的情况看，变动收入所占比例在过去的一年中有较大幅度的提升，且这一变化体现在企业的各个层级。2011 年全球经济形势依然处于不稳定状态，为了应对这种不确定，不少企业采取增大变动收入比例的策略以降低企业风险。这种方式一方面能够降低固定成本，减少运营风险，另一方面也能够加大激励力度，激发员工的工作热情。企业的出发点是好的，但从员工敬业度调查结果来看，员工对此似乎并不买账，对于薪酬结构的满意度反而出现了下降。

　　深入了解员工关注点调整的原因是HR 解决问题的关键。简单来说，关注点转移说明员工的自身需求在发生变化。而就目前的情况来看，导致员工需求变化的首要原因是经济增长整体放缓的大环境。GDP 增速从两位数降到个位数，意味着企业赚钱难度进一步增加，而员工对于自身薪酬增长的预期也会随之放缓，这使得追求稳定、高固定薪酬的保守思想逐渐占据上风，高额变动收入的吸引力则逐渐弱化。毕竟对于员工来说，经济增长整体放缓，好的业绩表现带来高变动收入的可能性显得比往年更低。在过去的一年中，虽然市场整体变动收入的比例呈增加的趋势，但还是有30% 左右的企业选择增加固定收入所占的比例，这也算是对员工需求的一种回应。

　　三、制度之殇逐渐显现

　　而在薪酬制度方面，公平性、科学性、透明性三点最容易引起员工的不满。即使在2009 年经济危机最为严重的时期，大多数行业也都保持了8% 左右的薪酬涨幅。而相比薪酬水平的持续增长，薪酬制度的更新和调整脚步则要缓慢得多。并非员工在之前不关注制度的问题，只是他们更希望自身回报的增长能够和企业的快速发展保持同步。但当经济增长放缓为涨薪增添屏障之后，员工了解到涨薪比以前更为不易，这时候薪酬制度的矛盾就会浮上水面，员工的关注点自然而然的就会发生转移。

　　从员工敬业度调查结果来看，员工对薪酬制度公平性的满意度有所上升，而对制度透明性、灵活性的满意度则有所下降。

　　如何来解读这个结果呢?一方面，企业对于薪酬公平性的小修小补收效甚好，得到了员工认同，而所谓制度的公平性，主要体现在执行方面。也就是说按照既定薪酬制度去执行的情况在过去一年中是有所改善的，这和以往有制度不执行相比是明显的进步。另一方面关于薪酬制度灵活性的满意度，主要来自于企业中层在招聘和薪酬管理过程中对薪酬制度的评价，该指标呈现下降趋势可以理解为是他们对薪酬制度的不理解与不适应，这个结果提醒HR 对于业务部门管理者的培训还需要加强。

　　最值得关注的是制度透明性，这方面也是员工满意度下降幅度最大的一个细分指标。薪酬制度是企业HR 管理的基础制度，每家企业都会有自己的薪酬制度。薪酬制度的作用绝不仅仅在于让薪酬有据可依，更重要的是能够让员工了解到自己目前薪酬的定位和空间，以及为什么会是目前的定位，如何能够在这家企业挣更多的钱。换句话说，如果员工不了解企业的薪酬制度和体系，不仅会降低他对于薪酬的满意度，还会影响到其对职业发展、公司制度流程以及认同感多个方面的满意度，甚至会使他对本身薪资水平所应有的满意度大打折扣，这对于企业来说一定是得不偿失的。

　　我们通常所说的薪酬保密并不是指薪酬制度的保密，这一点HR 都很清楚。但还是有很多企业选择不对员工公开薪酬制度。主要原因是现有制度不完善，担心公开会引来不必要的麻烦，而且公开后在应用上也会受到更多的限制，比如特殊情况处理起来不方便等。和这些限制和不方便比起来，显然企业不公开制度的损失会更大一些。当然，所谓的公开不仅仅是下发一份制度文件，相应的培训、解读工作也必须配合到位，确保员工能够理解，负责人能够准确描述和应用。

　　四、员工需求引导HR 管理变革

　　薪酬是员工的收入、企业的支出。也就是说对于员工来说越多越好，对于企业来讲越少越妙。这是一对永恒的矛盾。薪酬制度则正好相反，对于企业和员工而言，二者在这方面的诉求永远是同向一致的。因此，薪酬制度的改善刻不容缓。经济大形势不好则要静下心来抓管理，企业可以把薪酬制度的改善作为2012 年度HR 精细化管理的重要一环。

　　薪酬结构则又有所不同。对于企业与员工来说，如果是在经济高速发展时期，在薪酬结构方面的诉求是能够实现同向和统一的，而在环境逆转时它却变成了企业与员工之间的一对矛盾：是让企业风险更小一点?还是让员工更满意一点?这组博弈在2012 年即将来临之际就已悄悄展开。在这一轮权衡取舍中，一定会有企业选择能让其面临更小风险的高变动收入模式，而这很可能会使员工的满意度降低。但不可否认的是，基于员工需求变化来优化企业薪酬管理正在成为HR 管理的新趋势。