第一资源：目前国内人力资源外包服务机构都纷纷启动了信息化服务，在传统人事外包服务上增加了薪酬信息化、弹性福利等内容。首先想请您谈谈对HR外包趋势的看法。

　　叶阿次：外包在国内已经发展了很多年，但是我感觉它在中国的发展还远远没有达到应有的高度。谈及外包的趋势，术业有专攻，随着人力资源业务的合规要求和复杂性的提高，企业对它的依赖和需求是越来越明显了。比如行政管理、薪酬发放等功能，更多企业开始选择HR 服务公司来外包这个职能。就工资发放而言，企业可以自己做，但如今很多公司都将这项职能外包，因为外包能发挥规模效应，也能满足合规要求。薪资发放是企业一项很基础又很重要的工作，不允许出错，一旦有灾难或者紧急情况发生，还需要有备份的数据保证信息安全，因此很多企业都设立了灾难恢复计划。但每家公司不可能都建立这套复杂的数据管理系统，而很多薪酬外包服务机构都能做到这点，并且外包能发挥规模效应，能有好的性价比，而且做出更好的合规控制。所谓“让专业的人做专业的事”，这样HR 才有精力做其擅长的事。再从成本方面看，一线城市的人员成本已经很高，因此如行政管理等方面的工作通过外包在人力成本控制方面的效益也会很显著。在上海，近年来外包发展速度加快的趋势十分明显。

　　第一资源：如果企业要引入外包服务，自己在管理方面应该具备哪些基础，以便让服务机构参与后能提高效率?

　　叶阿次：第一，HR 需要拥有清晰的战略，了解公司的定位。很多公司把人事科改为人力资源部，但其实HR 做的依旧是人事部的工作。同样，并不是每家公司都需要外包，也不是用了外包就一定好。HR 外包是一项自上而下的变革，HR 的领导要知道HR 部门的工作重点，如果HR 的职能是支持公司的业务，成为业务的合作伙伴，甚至承担起业务的部分职能，那么有必要把行政操作性的工作外包出去，让HR 有时间做更有价值的工作。比如HR 可以专注于思考业务老板所思考的东西，公司该如何制定业务战略?未来三年发展的目标是什么?达成目标所需要的资源是什么?公司需要哪些人力资源支持?公司需要什么人?我如何去挖到核心人才?我现在的人才离目标还差多远?我该如何提升他们的能力?如何留住核心人才?这才是引入外包服务后HR 应该关心的问题。第二，一旦决定外包，公司需要准备好标准的SOP(标准操作流程)。有了SOP，才能很好地定义SLA(服务水平协议)，才能很好地与外包供应商合作。HR 自己的流程都没想明白，肯定不能指望供应商帮你弄明白。当然，对于小公司，一般都不需要外包，大公司一般也都会采用外包，我认为难的是中等规模的公司，如1000 人左右，有10 个左右的HR，将业务外包也减不了几个人，从成本角度来看没有显著回报，但是从HR 的定位角度来评估，就因公司而异了。但无论如何，在外包前都需要理顺业务流程和制定管理规范。第三，安置好现有员工资源。业务外包后，会涉及到原HR 部门员工工作重新分配、人员安置的问题，这也是很现实的压力，都需要HR 在项目推进前充分考虑。

　　此外，HR 业务流程外包还要面临HR 职能的转型，从一个做事的人转变成管理者，去管理好供应商。供应商管理是一件复杂的事情，需要制定各类管理标准和风险应对预案，一旦做到了，你会发现你的团队马上上了一个台阶，对个人能力的提升很有好处。

　　第一资源：比较少见公司有“人力资源营运总监”的岗位，贵司是如何定位这个岗位的?您又是如何理解您的职责?请您谈谈这个岗位的最大挑战是什么?

　　叶阿次：其实我在前一家公司阿尔卡特工作的时候，2004 年就设置了这个岗位，那时候更没有人知道人力资源营运总监是干什么的，而现在已经有很多公司设置这样的岗位了。我认为HR 分三个层次，第一层是面向客户、面向业务部门的HR，叫BP;第二层次是专家中心，提供咨询、工具、项目意见。比如设计薪酬体系、开拓招聘渠道、寻找供应商、设计培训体系等。第三层是营运团队为HR 及业务提供支撑。无论该公司的HR是否外包，都需要HR 营运团队来支撑公司的日常管理工作。也无论公司大小，或发展得快慢，都要设置这个岗位，因此该岗位是非常重要的。我们银行的人力资源营运管理工作包含几个模块，第一是保障公司日常运营所需的基础工作，如工资发放、福利管理、人事档案等，这些都是不可或缺的职能。它们虽然可以外包，但HR 依然要承担供应商管理的角色;第二是做好银行特有的合规与风险管理工作。HR 也有合规风险，比如日常合规监管事务，包括授权体系、人员权限设置、关键岗位人员离职审计、关键岗位人员轮岗、强制休假等，我们招聘新员工的背景调查都会做得格外详细。此外，上海银监局还有专门的监管指标，其中相当一部分都是HR 的指标。很有意思的是，我以前所在的公司强调创新，而银行却认为过度创新是有害的，因此银行界的HR 第一要务是要确保自己所有的工作和活动都合规。我们有80 多个操作指导书，包括如何招人、面试、档案管理等。 此外，每个月还有一次风险管理回顾会议，从全球到中国有一整套的自查控制文件，对照35 个文件检查自己的操作是否有风险。此外，我们要接受银监会的审查……到了银行才知道原来HR 可以做得如此精细，而不是粗放式的管理。第三是HR 预算和费用，包括HR 的一些项目，需要我们去协调推动。

　　第一资源：我在您的微薄上看到有一句话，您坚信“士必先器识而后文艺”。在哪个阶段是在积累器、识?在哪个阶段达到融会贯通，发挥创造力?

　　叶阿次：我很欣赏这句话。它的意思是说每个人都有抱负，但要成功，首先要扩大自己的见识，之后再提高自己的技巧。我见过一篇文章说一个人35 岁之前要做的十件事，比如感情要稳定下来，掌握本行业的一些知识，要形成自己的风格等。但我认为人总是要抱着自己还不够的心态，去增加知识、增加阅历，这就是器识。孔子还有一句话说得很好，“见贤思齐，见不贤而内省。”你的知识就像是一个圆圈，当你的知识越多，圆圈越大，接触的外面未知的空间越大。你只要抱着很谦虚的心态，就会发现自己的器识永远不够，在任何时候都不断积累自己。无论是做HR 还是做其他领域的管理者，我想这些方面都是相通的。