招聘意向依然高企

　　三季度的招聘意向仍然维持在一个较高水平，但是较上个季度略微有所下降。整体而言，72% 的受访者计划在本季度加大招聘力度，较二季度77% 的历史高点有所回落。经过了为期两年的快速增长，招聘意向增速趋于缓和也在意料之中。中国内地企业的招聘意向仍高于香港和新加坡，而这两地在本季度的招聘意向亦有所下降。

　　银行和金融服务业

　　银行和金融服务业招聘意向继续高涨。在二季度已经处于高位的75% 基础上，三季度已经增至78%。外资银行不断向二、三线城市扩张的步伐推高了对诸如产品专员和客户关系经理等多方面职位的需求，该领域的人才竞争趋于白热化。

　　制造业和工业

　　制造业和工业的招聘意向同样积极。78% 的受访者希望在三季度招聘更多员工，而在企业招聘意向尤为高涨的二季度，这一比例为86%。政府新出台的一系列规章制度对特定行业，特别是房地产业和汽车业有所影响，这意味着部分生产企业在招聘策略上趋于保守。但是就整体而言，制造业和工业的招聘前景依然向好。

　　消费品业

　　消费品业有67% 的受访者预计本季度招聘力度将有所增加，与二季度的69% 基本持平。二季度，CPI 指数创下新高，国内消费意愿正呈现下行趋势，然而这一趋势还未来得及反映到本季度的招聘意向上。

　　资讯和电信业

　　相对于二季度的76%，仅有64% 的资讯和电信业受访者表示本季度的招聘力度将有所增加，在各受访行业中降幅最为明显。而另有9% 的受访者表示计划在三季度实行减聘，在所有行业中比例最高。很多企业曾在2010 年和2011 年初大举招聘，但投入尚未见到回报。目前，这些企业正计划在进一步招聘之前，先努力实现员工与收益之间的有效平衡。

　　媒体 / 公关 / 广告业

　　媒体 / 公关 / 广告业有58% 的受访者计划在三季度扩大招聘，较前一季度57% 的比例略有上升。相关企业对市场行情极为敏感，只有在确实需要的时候才会开展招聘。由于薪酬通胀、运营成本不断提高等原因影响了利润率，各企业在招聘问题上较为慎重。

　　长期职位需求预测

　　招聘意向较去年同期均有所上涨

　　所有行业的招聘意向较去年同期均有所上涨。72% 的受访者计划在三季度加大招聘力度，相对于2010 年三季度的65% 有较为显著的增长。部分行业较去年同期呈现出较大的增幅。

　　媒体 / 公关 / 广告业在过去一年内的招聘意向提高最为显著，从34% 上升至58%，增幅超过一半。业内大多数企业仍然继续着从全球经济衰退的影响中复苏的进程，刚刚开始增聘员工。虽然步伐较为谨慎，但目前各企业的信心程度远高于去年同期。

　　消费品业企业的招聘意向同样提高不少：预计加大招聘力度的受访者比例从2010 年三季度的55% 提高至今年该季度的67%。虽然在经济衰退时期消费者信心受到一定影响，但经过一年的恢复期，国内消费市场已稳步回暖。绝大多数企业对招聘仍然保持乐观态度。

　　相对前一季度的变化而言，资讯和电信业的招聘意向同比下降幅度最大。64% 的受访者表示会在三季度加大招聘，但一年前这一比例为71%。通胀率的上升对该行业的招聘状况有所影响，企业纷纷大力采取措施控制成本。

　　更有效的管理模式影响最为显著

　　受访者在调查中被问及，哪些因素对企业过去一年内的业绩产生了最为显著的积极影响。整体而言，57% 的受访者提到了更有效的管理模式，其比例远高于其他因素，并高于亚洲其他受调查市场。排在之后的最重要因素包括优秀员工的个人业绩及成就以及新产品和服务，提到这两个因素的受访者比例均为39%。

　　更有效的管理模式在银行和金融服务业看来尤为重要，63%的该行业受访者提到这一因素。另有48% 的受访者表示，企业重组和组织重建对其业绩产生了积极影响，在各行业受访者中比例最高。随着经济衰退期的结束，许多金融机构纷纷将注意力转向上述领域，实施一系列提高效率的战略，如对业务支持部门进行集中化管理，启用新系统等等。

　　消费品业也有相当高比例的受访者表示，改善管理模式对企业业绩产生了积极影响，赞成者比例为60%。另有接近一半 (47%)的受访者还提到了新产品和服务，所占比例高于其他行业。消费品业竞争极为激烈，企业必须开拓创新，不断推出新产品，以提高销量及保持市场份额。

　　资讯和电信业是唯一未将改善管理模式作为最重要因素的行业。这一行业的受访者认为最重要的因素是优秀人才的个人业绩与成就，59% 的受访者提到了这一点。具备专门技能、经验丰富的员工对该行业至关重要，特别是在盈利空间大的利基市场和新兴技术方面。受访企业认为，员工的个人能力是为客户提供服务的关键内容之一。

　　48% 的制造业与工业受访者称，成本控制措施对企业业绩产生了积极影响，这一比例为各行业中最高。此行业的企业在生产中需要大量消耗原材料，而原材料价格近几个月以来增幅明显，成本控制也因此成为制造业企业重点关注的问题。

　　对新聘管理层员工最重视的素质

　　文化契合度最为重要

　　受访者在招聘新的管理层员工时，会考查候选人的一系列素质和能力。整体而言，与企业文化的契合度被视为最重要的素质，50% 的受访者提到了这个因素，这一因素也是亚洲其他受调查市场所认为的最重要素质，其比例明显高于中国市场。革新与创新能力是第二重要的素质，有38% 的受访者提到这一点。

　　与企业文化的契合度在消费品业最受重视，57% 的受访者提到了这一因素。该领域很多企业都是大型跨国公司，历史悠久、企业文化成熟，而且品牌价值发展完善。经理人员必须适应企业文化，才能充分发挥潜力。消费品业受访者中认为对团队和员工的管理能力十分重要的比例也是最高的，达到28%。零售业的经理层员工必须具备杰出的团队建设和人员管理技能，才能实现业务单位的有效运作。

　　银行和金融服务业除了将与企业文化的契合度作为最重要的因素之外(赞同率为51%)，灵活性也是一个关键特质。提及这一因素的受访者有36%，超过其他受访行业。外资银行正在中国快速扩张，并努力优化业务运营模式，同时不断开发和推出新产品满足市场的特定需求。经理人员需要具备高度的灵活性，才能应对繁忙的业务环境。

　　媒体 / 公关 / 广告业的受访者在招聘管理岗位员工时看重革新或创新能力和以客户为导向这两个特质的比例最高，分别有71% 和44% 的受访者提到这两个因素。该行业的企业既需要具有创造力的人才以凸显竞争优势，又需要能够关注客户的经理人员以赢得新业务、发展客户关系。

　　制造业与工业有超过三分之一的受访者(34%)提到了对变化的管理能力这一因素，这一比例高于其他行业。很多该领域的领先企业都认识到，目前的企业结构无法满足其在中国雄心勃勃的发展规划，因此需要对业务和运营进行重组，因而具备丰富变化管理经验的候选者最受企业青睐。

　　管理层员工的平均任期

　　60% 的管理层员工平均任期不超过三年

　　整体而言，60% 的受访者表示其管理层员工的平均任期不超过三年，这一比例高于亚洲其他受调查市场。其中，34% 的受访者称其管理层员工的平均任期在两至三年内，另有26% 的受访者称平均任期不超过两年。不同行业受访者的回答差异显著。

　　制造业与工业企业的经理人员比其他行业经理人员的在任时间相对要长：57% 的受访者表示平均任期超过三年，远高于其他行业的比例。只有20% 的受访者称其企业的经理人员的在职时间不足两年，在所调查各行业中的比例最低。相对于其他行业，制造业企业经理人员的关键绩效指标(KPI)的提高较为缓慢，工作节奏更加平稳。因此，高级别员工在岗位上的停留时间相对更长。

　　银行和金融服务业管理层员工的平均任期也长于其他行业。37% 的受访者称经理级人员的在任时间平均超过三年。其中有19% 的受访者表示，经理人员的在任时间在三年到四年之间，而18% 的受访者称，其经理级员工的平均在任时间超过四年。许多银行正在花大力气留住其管理层员工，特别是长期供职于该公司的经理人员。

　　消费品业的管理层员工任期最短：近三分之一的受访者(32%)称，其经理人员会在两年之内离职。仅有9% 的受访者称其经理人员的平均在任时间超过四年。工作压力大和人才市场的繁荣是该行业管理层员工任职时间相对较短的主因。但也应指出，大部分在短期内离职的都是初级和中级管理层员工，更高级别的管理层员工普遍更加稳定。

　　对新聘管理层员工最重视的素质

　　管理层员工上任不到一年即离职的情况相当普遍

　　调查询问受访者，管理层员工加入企业未满一年即离职的发生率有多高。整体而言，将近三分之二的受访者(65%)称其公司曾发生过这种情况。这一比例远高于香港和新加坡的调查结果。

　　资讯和电信业的经理人员无法完成第一年任期的情况最多，其比例是相当高的82%。有才干的资讯和电信专才青睐那些拥有最先进技术的企业。他们对技术的忠诚要远远高于对雇主。

　　另一方面，媒体 / 公关 / 广告业受访者中只有48% 的人提到曾经有管理层员工在上任一年内即离职的情况。绝大多数人员流动都发生在初级岗位，高级别经理人员往往更加谨慎，在职时间更长。

　　离职原因

　　对工作岗位的失望是管理层员工过早离职的主因

　　对于提到其所在企业存在经理级员工在上任不到一年内离职的受访者，我们进一步调查了这种情况发生的原因。整体而言，经理人员过早离职的最主要原因是实际工作不能符合员工对岗位的期望。提到这一因素的受访者有53%，高于亚洲其他市场的调查结果。与企业管理层或企业文化有冲突、利用现有职务作为争取更好工作的跳板及平台，以及工作薪酬或福利未达期望值这三项也是比较重要的因素，分别有37%、36% 和34% 的受访者提及以上三点。

　　实际工作达不到员工对岗位的期望是消费品业经理人员在一年内离职的普遍原因。66% 的受访者提到这一因素。消费品业还有50% 的受访者提到了与企业管理层或企业文化的冲突问题，这一比例同样为各行业之首。这些数据证实了文化适应对消费品业企业的重要性：如果管理岗位员工难以融入企业文化，就无法有效发挥作用，并因此造成对该岗位的失望。

　　银行和金融服务业的受访者提到了一系列导致管理层员工在一年内离职的原因：工作达不到对岗位的期望、工作达不到对薪酬福利的期望以及长时间、高强度的工作压力，其比例分别占到50%、44% 和32%，后两个数字也是所有受调查行业中最高的。外资银行往往高度看重结果，经理人员必须全力以赴才能从竞争激烈的环境中脱颖而出。然而，由于人才储备依然有限，经理人员如果对工作岗位、薪酬待遇不满，也可以很容易找到别的工作。

　　资讯和电信业中有50% 的受访者提到利用现有职务作为跳板谋求更好的工作是最主要的因素。这一比例也远高于其他行业。28% 的资讯和电信业受访者还提到了职业精神的缺失或者对企业不够忠诚这一因素，这一比例同样高于其他行业。这是一个相对年轻、瞬息万变的行业，很多企业并未建立起有助于培养员工忠诚度和稳定性的企业文化。