由Lumesse 与《中智e 周》共同举办的“迎接e世代-- 人才招聘与管理策略的转变”调研发布暨颁奖礼于5 月27 号下午在上海四季酒店圆满结束。本次活动共吸引了超过百家知名企业170 位HR 高管参加会议。在Lumesse 特别编排的爵士舞开场表演过后，Lumesse 与《中智e 周》共同揭晓“候选人体验”调查结果，《中智e 周》主编张铁梅女士公布了“候选人体验调研”的主要数据。并由Lumesse 亚太区执行总裁舒明德(Erik Schmit)为上海医药、申银万国、中兴通讯三家企业颁发“线上招聘表现优秀企业”奖项。当天活动更邀请了雇主品牌管理大师马克西姆的执行总裁emile 和外资企业的多位资深HRD 参与演讲和研讨，为参会嘉宾带来最新的创意招聘管理信息。

　　《中智e 周》受Lumesse 委托，于2011 年在3-5 月期间对上海市十几所高校超过300 位应届大学生展开“候选人体验调研”活动，本次调研是让中国企业了解他们是否能够迎合全球互联网发展趋势，并有效使用各种线上渠道(包括社交网站、搜索引擎)，以及通过优化企业的官方网页等方法，来更好地获取优质的候选人简历。此次调研活动意在了解当代大学生的线上求职行为模式，以及通过他们对于企业线上招聘手法的观察，了解企业在线上招聘的形式和方法。

　　调研问卷一共分为三部分，即“一般用户的倾向和习惯，候选人评估企业的招聘网页和招聘启事，候选人作为“神秘顾客”的申请工作”。通过第一部分的问卷调查发现，有92.7% 的应届生认为企业官方网站能最有效体验雇主品牌价值。由于企业官方网站并不被求职者作首选，所以94.8% 的应届生宁愿到线上招聘网站投递简历，而不到企业官方网站直接投递简历。66.3% 的求职者认为线上招聘网站比企业官方网站能更有效与他们保持持续沟通。调研结果反映了中国企业在与求职者关系的管理上处于被动状态，企业招聘的管理工作都寄于在线上招聘网站身上。这一趋势表示企业无有效手段把握求职者简历的及时性和准确性，大大降低了企业在招聘管理上的投资回报。

　　同时，调查数据显示，52.1% 应届生平均每周在社交网站上花费6 至20 小时，22% 的求职者每周更花费超过21-40 小时。可是，企业却忽略社交媒体对招聘管理带来的价值，很少使用社交媒体吸引应届生。

　　问卷的第二部分，要求应届生就企业的官方招聘页面作出使用评分。结果显示，虽然超过8 成企业提供简历上传功能，但是却没有为求职者提供相应的结构性求职问卷或测试题目。缺少这种技术，企业也就难以迅速知道简历与岗位的匹配性，从而导致海投简历的出现。另外，少于34%的企业能提供职位信息订阅功能，这也解释了企业在候选人关系维系的欠缺自动化和一致性。一旦企业推出新岗位需求，也难以从过去对企业作出过关注的求职者通知。

　　《中智e 周》主编张铁梅认为，“由于大学扩招带来的“供大于求”的招聘现象，每年有几百万大学生涌入职场，企业有更多选择，所以忽略了企业官网的招聘价值。同时我们也欣喜的看到企业也逐渐的意识优秀大学生是企业未来发展的中坚力量，面对80 后、90 后个性化表现，也逐渐在适应当代候选人的招聘手法上不断的采取新兴的招聘模式，以吸引更多更好的优秀大学生。”

　　问卷的第三部分，通过“神秘顾客”方法让应届生观察自己向企业投递简历的过程。在这个调研中，我们发现，中国企业平均只有一半会对投递简历者作出自动或人工通知。求职者容易跌入“招聘黑洞区”，并无法得知自己简历的何去何从。相当数量的求职者更表示，并不肯定在招聘网站所看到的招聘广告是否准确。正因如此，求职者一般都会以碰运气的心态，海投简历到任何、甚至不适合自己的岗位上。这也解释了“海投简历”与“后备岗位”出现的恶性循环。

　　对于上述调研结果，Lumesse 亚太区执行总裁舒明德(ErikSchmit)告诉记者：“现在企业面临的招聘问题比过去在欧洲出现的更为严重，部分原因来自那些中国特有的情况。例如80-90后独生子女对互联网的依赖性，和其对企业文化，理想工作模式的追求。这些让他们在选择雇主时，更注重求职过程的体验。在招聘的对外层面操作上，企业必须优化其网站的外观、功能与职业发展有关的内容，并让企业官方网站成为多方面简历渠道的一个中心集散平台，支持从直投、线上招聘网站、社交网站、以及来自关键词搜索的来源。与候选人的关系管理，也从这个自动平台开始，透过自动化手段做起。但是，最重要是，企业必须有效预测内部人才的需求，简历需求计划，让招聘管理有更多空间进行策略性招聘，而不仅仅是每天奔波于筛选那些海量的还简历”。

　　TopHR: Lumesse 将“人才管理”的理念带入中国市场，请您分享一下“人才管理信息化”与一般的“人力资源管理信息化”的理念有什么不同?

　　Erik Schmit：一个典型HR 体系是静态管理，关注薪酬、一般人力资源管理和每天和每月的数据记录。我认为在中国，很多公司都已经对上述方面有比较完善的管理了。而人才管理则关注动态变化，是一整个流程的管理。它关注如何保留人才，如何进一步发展人才，视他们的进步与企业的发展同步。这就是人才管理的概念。它包括绩效管理。这就使雇主和雇员之间有很明确的目标性，雇主对员工的期望是什么，然后依据这个期望进行实时考评。人才管理还包括晋升规划。如果一名员工已经工作了足够长的时间，如何将他/ 她提升到一个合适的岗位。

　　在中国市场，Lumesse 的与众不同之处在于我们采用本地化的方式开展业务。我们不单单服务于国际客户业务，当然他们也是我们的重要客户群，但同时我们也帮助本地机构和国有企业进行透明、高效的人才管理，以一种公正明确的方式向员工提供发展机会，这就是本地化。除此之外，由于我们已经涉足这个市场多年，有丰富的经验。我们为本地公司提供我们的调研报告，因为要让他们看到我们对市场有足够的了解，并且通过合作我们可以帮助他们提高效率、有效进行人才管理以及应对其他挑战。

　　TopHR: 您对于“人才管理信息化”在中国市场的发展您有什么感受?

　　Erik Schmit：我必须要讲明的是，中国有自己的文化和行事方式，我们并不会去改变这些方式，我们很尊重本地文化。每个国家每个地方的行为方式都会有所不同，这很正常。Lumesse 必须要认清的一点是，我们必须制定出符合特定客户需求的方案。我们在这个国家，我们就必须依照这个国家的习惯去办事。我看到越来越多的机构和国有企业意识到网罗可发展人才的重要性。他们遇到的一个挑战就是在中国的求职者中人平均工作经验只有5 年左右。在这种情况下，不妨在公司内部寻找合适的人才予以提拔。很多本地公司的CEO 都意识到这方面值得下工夫。我们知道，每年有那么多大学毕业生，要找到这种在事业起步阶段的新手毫不费力，相反，要寻找那些有10 年工作经验，将公司规模由100 人提升到2000 人的管理者却有如过江之鳖。那唯一的办法就是内部晋升，这样员工在提拔后也可以快速上手。

　　总的来说，在中国市场由于人才管理对于企业管理的挑战日益提升，所以人才管理信息化也迫在眉睫，越来越多的企业意识到这个问题。

　　TopHR:Lumesse 在中国市场的发展策略是什么?

　　Erik Schmit：我们的策略就是成为人才吸纳和人才管理的领导者。要如何做到这一点呢?我们在当地建立公司，配有研发和销售团队，在很多城市开设办事处。我们还开拓当地合伙人来帮助推广我们的产品。我说过，我们最大的优势就是我们的本地化做得很好，比如我们在成都也有分部，在这些二线城市，我们就更多的依靠当地团队来运营，我们很相信本地人的力量，他们对那部分市场更加熟悉，所以会比从外派员工过去来得更加有效。

　　TopHR: 从您接触和实施的客户案例看， 中国企业对于“ 人才管理” 理念的接受度是怎样的? 您对Lumesse 在中国的发展有什么期待?

　　Erik Schmit：中国经历了改革开放30 年，中国的企业性质和层次都特别丰富，有外资、合资、国有、民营，有大量SME，也有一定比例优秀的大型企业已经发展成为了所属行业以及国内外的翘楚，中国市场非常有活力。我们通过市场调研发现，“人才管理”的理念在一些管理较为成熟的中国企业中已经受到很高的关注和重视，比如很多公司都意识到内部晋升的重要性、吸引和保留人才的重要性等。

　　然而如何有效地将信息化技术与人才管理融合在中国市场还是一个比较新的话题，也是企业人力资源管理面临的挑战，这正是Lumesse 希望发挥价值的地方。总体来看中国企业对于“人才管理”的认知和实践还处在起步阶段，我们也将做更多的市场教育，传播和实践这个理念，相信能够帮助企业和人才获得双赢。中国人的思维是“我会成功，我不惧挑战。”

　　Lumesse 对在中国的发展也很有信心，我们相信专业的技术和真正意义的本地化服务会让Lumesse 获得成功，所以我们无所畏惧。