第一资源：我们知道上海市银行同业公会人力资源管理专业委员会每年都要开展两个涉及全行业的专题调研，今年的专题之一——“上海银行业的组织文化”很是令大家关注，因为据我们所知，过去上海银行业好像还没有就这个问题进行过专门的研究和讨论。我们很想知道您是出于什么考虑而选择这个主题的?

　　刘杰：今年的陆家嘴论坛上，上海国际金融中心建设再一次成为热议的话题，而首期发布的上海金融景气指数明确指出，上海金融业的软实力明显不如其他一些国际金融中心城市。那我们银行业的情况如何呢?我想银行业的情况与整个上海金融业的情况应该是一样的。作为软实力最重要的因素，上海银行业组织文化的状况直接反映、影响甚至决定整个行业软实力的实际水平。所以，我觉得调查和研究一下上海银行业组织文化非常必要，其研究结果无论是对微观角度的各银行开展组织文化建设，调整组织文化策略，还是对宏观角度的提升上海银行业的软实力和推动上海国际金融中心建设都具有积极的意义。

　　第一资源：组织文化现在越来越被广泛地使用，很多企业也越来越关注组织文化建设，但对什么是组织文化或者企业文化也是有着很多不同的理解，您能不能跟我们分享一下您是怎么理解的呢?

　　刘杰：据我所知，全世界学者专家关于文化的定义至少有几百种，恐怕我们不可能在这里一一介绍，而且也没有这个必要。但是，无论哪种定义，有这样一组关键词完全是可以帮助我们去理解认识什么是文化的：价值观、生产方式、思维模式、行为模式、传统习惯、品性性格、特定能力，等等。所谓组织文化当然就是一个组织特有的价值观、生产方式、思维模式、行为模式、传统习惯、品性性格、特定能力等，而这里说的组织可以大到一个国家一个民族，中到一个地区一个企业，小到一个家庭，任何组织，无论大或小都一定会有这些虽然看不见但却对组织的发展影响极大的文化因素。

　　第一资源：正如您所说的，组织文化的一个重要特点就是看不见但客观存在，在实际工作中常常让许多管理者觉得不好把握，所以组织文化建设经常是虚空而不得要领。我们想请教您，组织文化建设有没有具体可操作的方法?

　　刘杰：在西方，组织文化是管理的一个发展阶段，也是一种管理的理论和方法，所以它有很多模型和方法。而在中国，至少到目前为止大部分企业的组织文化建设更多地是被作为一种宣传思想工作在做，尤其是在国有企业包括国有银行，组织文化建设(一般更多地习惯用组织文化建设)口号化、标签化、运动化、浮浅化、边缘化的现象十分明显。这除了认识上和体制上的原因外，与我们不了解、不熟悉、不掌握和不使用组织文化管理的有关工具方法也有相当的关系。关于组织文化管理的工具方法其实有很多，早在2003 年我就运用“企业文化力度指数”工具对在建设银行上海分行的企业文化状况做过分析，结果对我们后来的企业文化建设很有帮助。前一阶段我们组织开展了上海银行业组织文化调研，这次调研采用的是由瑞士洛桑国际管理学院(IMD)组织和发展教授丹尼尔• 丹尼森创建的丹尼森组织文化模型，这个模型研究表明：适应性、使命、参与性和一致性四大文化特征对企业的业绩有重大影响，这个模型被认为是世界上最好的组织文化的诊断工具。运用这个模型对上海银行业组织文化所作的研究结果一定会让我们业界的同行们感到组织文化原来并不抽象和虚空，而是与我们银行日常的经营管理紧密关联的。这个模型的具体评价指标及其逻辑关系，还有调研的结果这里就不具体叙说了，大家可以听承担这次调研的威埃励企业管理咨询公司高级副总裁张楠女士的演讲。

　　第一资源：这次组织文化调研的成果对上海银行业的组织建设有什么帮助吗?

　　刘杰：帮助那是不言而喻的。我们都知道，中国的银行业已经经历了30 多年快速发展，尤其是上世纪90 年代以来发展更快，很多银行实现了所谓跨越式发展，上海的银行业发展更快。经过那么多年的高速发展，现在银行的发展好象到了十字路口，一方面很多银行迅速壮大，一些国有银行都已经挤身世界500 强的行列，而另一方面，很多银行的发展也遇到了许多问题与挑战，业界同行无论做得好与不好几乎无不感叹现在银行实在太难做了。这里当然有很多复杂的原因，我也没有这个能力水平去一一分析，但我常常在想那种简单地、主要地甚至一味地依靠规模扩张和物质投入来支撑银行竞争力的发展模式究竟还能走多远呢?无论是国家还是企业的发展竞争无外乎需要三种重要资源，一是自然资源，二是科技资源，三是人文资源，而对这三种资源的依赖程度其实反映了一个国家或企业的发展阶段和发展水平，越往后的发展水平越高，竞争力也越强，而且不光是强，还稳定持久。比如，苹果公司的竞争力主要就是依靠人才、科技和独树一帜的创新文化;再比如，法国凭借其最浪漫的文化特质使得其在时尚领域的竞争力几乎恒定而经久不衰;还比如，德国人的最严谨和最讲规则的文化秉性决定了它能够在精密制造领域令全世界叫绝。需要特别指出的是，美国的创新竞争力、法国的时尚竞争力以及德国的制造竞争力并不是我们现在常常看到的那种竞争力排名，那种竞争力的位次是交替的、轮流的、此消彼长的，是不稳定的、波动的，而美国的创新竞争力、法国的时尚竞争力以及德国的制造竞争力不是一时一事的，不是仅仅靠机缘巧合的，不是偶得机遇捡个“皮夹子”的，而是多少年不变的，难以撼动的，想学却很难学会甚至根本学不会的，这是一种什么竞争力呢?这就是一种基于文化的竞争力，它是稳定的和持久的。所以，我个人认为，上海银行业在经历了如火如荼的快速发展之后、在越来越多地遇到发展中的棘手问题的时候、在谋划新一个5 年发展规划的时候，能否参考和借鉴一下我们这个上海银行业组织文化调研报告的内容，认真分析和研究一下本行的文化特点，特别是想办法找出本行与众不同的文化特质，并通过有效的机制将这种文化特质转化成生产力和竞争力，因为，一个银行的核心竞争力、稳定而持久的竞争力、上海各银行产品和服务差异化的形成难道不都是需要依赖独特的组织文化吗?