—专访上海科华生物工程股份有限公司人力资源部经理 王卿祎先生

王卿祎简介：

王卿祎先生，民革党员，曾在多家集团型企业担任人力资源部门负责人，现任上海科华生物工程股份有限公司人力资源部经理。MBA、在读经济学博士，高级人力资源管理师、心理咨询师，热爱人力资源管理工作，擅长为企业解决管理问题。 

第一资源：首先请您介绍一下上海科华生物工程股份有限公司的情况？

王卿祎：上海科华生物工程股份有限公司创立于1981年，是中国规模最大的医疗诊断用品产业基地。科华生物是国内首家在深圳证券交易所上市的诊断用品专业公司，融产品研发、生产、销售于一体，拥有医疗诊断领域完整产业链。公司主营业务涵盖体外诊断试剂、医疗检验仪器、检验信息技术、真空采血系统等四大领域。

作为研发驱动型高科技企业，科华生物依托生物技术创新中心和博士后科研工作站，创建了临床体外诊断试剂和自动化诊断仪器两大研发技术平台，逐步推进试剂和仪器的“系列化”、“一体化”发展目标；公司产品线延伸策略成效显著：已获得百余个产品生产批文，50项试剂和仪器产品通过了欧盟CE认证，主要产品国内市场占有率稳居榜首，销售额年增长率达到30%，2009年的预计增长率将保持在20%左右。科华生物在打造国内最优秀营销网络的同时，积极拓展国际市场，科华品牌产品已出口至海外数十个国家和地区，艾滋病诊断试剂被列入世界卫生组织、联合国儿童基金会、美国总统基金等国际知名机构的采购名录，并与美国克林顿基金会签署了长期供货合同。

内外兼修、精细致远。未来，科华仍将秉承“关爱生命，追求卓越”的企业宗旨，以人才为根本，以专业化、国际化为重点，以资本市场为依托，努力打造享誉中外的“科华生物”品牌，谋求百年基业。

第一资源：科华生物作为行业内的知名企业，人力资源部的工作主要涵盖哪些内容？

王卿祎：历经多年积累，科华生物已经成为中国体外临床诊断行业的龙头企业，人力资源部的工作经过多年的发展与磨砺，职能包括人力资源规划，招聘与面试，培训，薪酬福利，绩效考核，以及事务性人事管理（包含档案管理、员工关系等），共计6个方面。在人力资源部的人员配备方面，我们基本做到了专人专岗，让专业的人做专业的事情，从而保证人力资源部提供的服务可以满足各部门的需求，以及能够与公司的战略发展相匹配。

第一资源：目前，很多行业都受到金融危机的影响，那么科华的人力资管理管理工作是否也受到影响呢？

王卿祎：由于市场对诊断试剂和仪器的刚性需求比较大，加之科华本身的行业地位，所以在这次金融危机中，我们受到的影响并不大。相反，我们加快了发展的步伐，在2009年我们将进一步引进人才，预计数量在百人左右，从而满足企业迅速发展对人才的需求。另外我们还将进一步完善内部经营管理，通过改进工作方法来提升人力资源管理效率和效果。同时，科华在培训方面也会加强。

第一资源：科华生物作为一家高科技企业，人才是公司制胜的法宝，那么科华生物在吸引人才方面有什么心得？

王卿祎：确实，对于科华生物来讲，最核心的资源就是我们的员工，从我们公司的业务模块来讲，研发与销售又是我们的重中之重，由于医药行业的专业领域分工特别细，首先要找到适合的研发人才与销售人才。在这个方面，科华生物还是有一些心得。第一，由于科华的研发实力很强，通过与国家人事部批准设立的博士后科研工作站与复旦大学联合培养博士后、与华东理工大学联合培养硕士研究生、与上海交通大学医学院联合设立诊断试剂专业教学实验基地，构筑了产、学、研教学平台。因此我们的许多研发人才是由这些高校直接输送的，这样既保证了人才质量，也节省了我们找人的成本。第二，科华生物的招聘手段非常丰富，包括网络、报媒、校园招聘、人才中介甚至猎头等，为了避免我们的求才信息被淹没在招聘信息海洋中，科华会不惜重金选择优质版面以吸引人才的注意，从目前人员入职的情况来看，招聘工作与塑造企业品牌结合起来操作效果更好。对于一些高端人才，我们也会借助猎头公司的帮助，保证人才的匹配度更高。

第一资源：吸引人才只是第一步的工作，那么科华又如何留住这些人才呢？

王卿祎：企业留人一直是医药行业的一个难题，行业的急速发展必然带来人才的短缺，而科华作为医疗诊断试剂领域的领头羊，许多竞争对手都觊觎我们内部优秀的员工，留人是人力资源部非常重要的一项工作。留人的工作是从招聘开始的。我们会与招聘对象做详细的沟通，一方面告诉他企业的现实情况，让他对企业有个客观的判断，做到对企业的各种情况都有一个预期，从而能有全方位的心理准备。另一方面需要对招聘对象作详细的了解，从多方面观察招聘对象与企业的匹配程度，在前期沟通方面会花很长的时间，这样也是为了找到与企业匹配度最高的人才，将人才留不住的情况降低到最小。当招聘对象进入公司后，科华又将从品牌、体制和福利三个方面来留住人才。

首先是品牌留人。科华是一家有知名度的企业，有着20多年的历史，员工在这样的企业工作很容易找到企业荣誉感以及安全感，也很容易让员工增值，这在其他行业新兴的企业中很难找到。其次是制度留人。科华是一家高科技企业，一直以来秉承严格与科学的管理制度，经过这么多年的发展已经形成了符合自身发展的成熟的管理体制，这为人才的发展与提升提供了保障，能给一个员工成长的空间，能让员工在其中能够找到归属感。第三是福利留人。科华的薪资在行业内处于中上水平，虽然与外资企业之间有些差距，但是与内资企业相比还是有优势，对于关键岗位的人才，公司也会提供特殊津贴，保证他们的稳定性。同时，科华设有完整的福利与保险保障，各种补贴很多，班车、食堂、药房等也都很齐全，这些都会让我们的员工安心在科华的工作。

第一资源：您刚才提到了员工与企业的匹配度，那您认为什么样的员工与科华最为匹配呢？您是否可以给我们归纳一些医药企业所需人才的共同点？

王卿祎：医药行业与其他行业很不同的一点是这是需要自律与责任心非常强，这个是关系到子孙后代的幸福，绝对不能为了短期利益而牺牲大众健康。因此从这个方面来讲，整个医药行业，包括科华这样的企业在选人中最重要的一条就是看对方的人品，道德观是不是很强，是不是很有社会责任感，这个是选人的基本点。

第二是因为医药行业的压力与其他行业相比相对大一些，这个主要是指奋战在一线的销售人员，所以对于这部分人的选择，健康与坚强的心理素质是非常重要的，因此在选人中我们也会借助一些测评工具来衡量这个人的心理素质是否过关，是否适合目前这个岗位。

第三由于医药行业的领域特别多，行业分工特别细，对于大多数企业来讲要找到合适的人都不是一件很容易的事情，这主要是因为企业对人员的专业素质要求特别高，很难兼容从其他行业转入的人才。而其他行业的通用性比较强，比如说以销售为例，做过家电销售的销售转行做生活类用品的销售，稍微培训几个月就可以了，但是却无法做好医药销售。另外在研发领域，进入门槛会更高，研究领域的不同有很大差异。

第四是医药企业近年来对复合型人才的需求越来越大，对人才的要求越来越高。如果是研发人员我们会以国外或者国内的著名研究室的研究人员为主，更希望他们有过丰富的实战经验。而对于管理岗位，我们希望是能够涉及到销售、研发、管理等多个岗位，这样的人才不仅受到我们欢迎，同样也受到其他企业的欢迎。

第一资源：科华的员工培训主要包括哪些方面？

王卿祎：在培训这个方面，科华主要是以内训为主，涉及的内容有制度的培训，管理流程的培训以及专业领域的培训。外训主要集中在岗位技能提升方面和综合管理能力方面。科华每年在培训费用的投入上都很大，如研发人员的培训、GMP培训等，在业内都很出众。

在培训领域，科华生物不但注重高学历人才的引进与培养，在基层员工队伍建设上也倾注了大量心血。公司每年要组织近20次各类相关培训，通过对管理人员、技术工人、营销人员的培养及培训，有效提高了员工的管理水平、基本技能。在保证生产经营所需的基础上，科华生物注重储备人才质量的提升与潜能的开发，努力在全公司范围内营造终身学习的良好氛围。

第一资源：目前很多企业都通过于e-HR软件来提高工作效率，那么科华在这个方面是怎么做的？

王卿祎：使用e-HR软件确实能对工作有很大的帮助，由于科华的员工人数接近1200人，日常的人事数据处理量非常大，因此，使用人力资源管理软件就十分必要，科华是比较早开始使用人力资源管理软件的企业之一。此外，科华已经建立了完善的ERP系统以及财务系统。