在百度贴吧上，求职者Lee 得到热心网友如上反馈。曾几何时，在中国新一代求职者眼中，运用招聘门户找工作才是首选。然而，格局很快被一家为求职者提供个人职业生涯管理平台的公司“职酷网”所改变。当然，同时被职酷网改写的还有广大挣扎于简历苦海中，疲于应对招聘任务的HR 们的工作方式。

　　职酷网是谁?网络招聘的一匹黑马?职酷网(Jobkoo)是由全球最大的提供企业领袖搜寻和企业领导力咨询服务的海德思哲公司投资，基于职位搜索引擎的个人职业生涯管理平台，集企业在线招聘管理解决方案(Mr.Jobs)为一体的在线招聘解决方案服务商。

　　“职酷网不仅为找工作的人打造了一个更大更广的招聘信息平台，更为在职人员的职位晋升提供了更好的职业生涯发展机会。”职酷网运营总监周宇鹏在接受《第一资源》采访时表示，“我们致力于做网络招聘解决方案的引领者，以当今最先进的搜索引擎技术为核心推出系列的网络招聘解决方案，为个人和企业搭建最好最有效的就业/ 职位晋升和招聘的互动平台，成就个人的职业生涯发展和企业的社会使命，使得社会人力资源得到更加合理地利用与分配。”

　　“解救”HR

　　第一资源: 您觉得HR 在进行招聘管理时最困惑的是什么?职酷的Mr.Jobs 解决方案如何解决这一困惑?

　　周宇鹏: 我们发现人力资源部门中负责招聘的人员最头痛的事情是无法协调用人部门与招聘部门之间的合作关系。招聘需求往往由用人部门提出，直线经理最知道自己需要什么样的人员，也必然要参与到招聘工作中来，但是直线经理往往会把大部分时间放在自己的业务工作上，不会有太多时间参与到招聘工作中来，他们只关注什么时候能够把人员招聘到位。这时会发现，HR 既需要他们提供支持，又不能让他做太多工作。因此，HR需要一套工具来建立起与用人部门之间的沟通，并使这种沟通变得更有效、更便捷。职酷推出的企业在线招聘管理解决方案(Mr.Jobs)恰恰帮助HR 解决了这一难题。如候选人的筛选工作直线经理就可以通过现有的邮件系统参与，同时我们的产品还可以通过邮件和短信的方式提醒直线经理与面试安排相关的信息，以及需要做什么准备等。这些琐碎的工作我们都交给这个解决方案去做，既可以很好地让用人部门参与进来，也不必给用人部门造成太大干扰。另外，如果同类产品的三个销售部门都在招人，这么多候选人如何分配?谁先谁后，如何做到公平分配候选人资源?这个解决方案可以帮助企业解决问题，使得公司可以公平公正分配候选人资源，同时最大化利用候选人资源。

　　第一资源: 每个HR 都会有意识地收集很多简历，如何能使简历资源得到更有效的利用?

　　周宇鹏: 确实，我们都知道简历资源是可以重复利用的资源，因为这个人在不断进步与成长，他可能今天不适合你的公司，但也许明天就适合了，所以怎样与候选人保持良好的沟通，如何能充分利用以前收到的简历资源，是每个HR 都希望迫切解决的问题。特别是随着招聘渠道的丰富，HR 发布招聘广告已经不仅仅依赖传统的招聘网站，他可能会通过很多渠道去发布广告，那么他要面临来自多个渠道的简历，如何对他们进行管理?我们通过Mr.Jobs 帮助HR 把简历库建立起来，无论是什么格式的，无论是放在哪里的，我们都可以帮助他整理成一个统一格式的人才数据库。在整合简历工作的过程中，还有一个重点就是要激活简历，即让候选人来更新简历信息。通过Mr.Jobs，我们可以通过邮件的方式告诉候选人，他只要登录到指定的网址，通过邮件和密码就可以更新简历。以此帮助企业打造一个真正的可以应用的人才数据库。

　　第一资源: 招聘是一个双赢的过程，Mr.jobs 会给候选人的价值是什么?

　　周宇鹏: 在绝大多数情况下，一个候选人在投递简历或者面试后，所能做的就只有等待了。而现在Mr. Jobs 正在改变这个状况。在Mr.Jobs 中，我们让企业的招聘行为变得相对透明，我们会让候选者登录到一个平台，在那里他可以了解自己处于招聘进程中的哪一个环节，以便候选人及时调整自己的求职计划。一个小功能，却在无形中给候选人带来了很好的求职体验，同时也提升企业的雇主形象。

　　第一资源: 在做招聘管理上，您对HR 有什么建议?

　　周宇鹏: 首先要有企业要有清晰的人才战略规划，其次要有完善的制度和流程，第三要有专业的人从事招聘工作，最后要有专业的工具给予支撑。另一方向，企业留住和培养人才比从外面聘用人才更值得我们重视，当出现机会时应该首先想到内部的员工，万不得已再用空降人才。

　　第一资源: 在企业留人，甚至员工职业生涯管理上，职酷的Mr.Jobs 能发挥什么作用?

　　周宇鹏: 我们已经形成了一个共识，就是加薪是留住人才最弱的办法，要让员工承担更多职责，给员工发展的机会和空间，尤其是对于快速发展的公司来说，应该尽量把机会留给内部员工。实际上，招聘只是人才管理的第一步，第二步是培训和晋升。但如果一开始企业就有一个候选人分析工具(CAS)的话，就可以通过这个CAS 候选人分析工具找出最适合特定岗位的候选人，而不一定是条件最好的候选人。同时在线测评可以用来发现候选人更适合做哪方面的工作，并发现他所具有的影响别人的特质，如果其专业能力也过硬，那么将来有管理类的岗位就可以尝试让他去做。进入Mr.Jobs 系统后，每个候选人在面试中的表现、测评成绩和评语都会记录下来，包括各方面的反馈内容，就像一个人的电子档案一样详实。当HR 人员在面对我们是否要提拔一个人的时候，这些记录就可以发挥他的作用，另一方面我们还可以根据某个岗位上一些人在实际工作中的表现来调整筛选候选人的条件、测评试题和要求达到的成绩，以提高我们企业的招聘质量。

　　第一资源: 在国内外软件企业纷纷进入HR 软件领域的情况下，职酷在此时进入该市场，竞争优势在哪里?

　　周宇鹏: 金融危机之后，企业已意识到人才是企业最重要的资源，因此，在人才招聘上的投入也逐渐加大，未来五年内，人力资源行业的发展将更加迅速。然而招聘难是每家企业都希望解决的问题，职酷选择进入这个市场，也就看到了这一趋势和机遇，在2009 年推出了Mr.Jobs 的在线招聘管理解决方案。虽然有些国外招聘管理软件已进入中国，但中西文化的差异决定了即使在国外应用成熟的软件，在国内也会遭遇水土不服的尴尬，若要融入中国本土的管理文化和满足在中国企业的招聘需求，还需要作大量的本地化工作。相比而言，Mr.Jobs 则完全不同, 它是基于对中国本土招聘需求的了解，将本土招聘经验与海德思哲国际人力资源专家的智慧融为一体，从它诞生之日起就拥有了“最懂中国”的标签，这也让Mr.Jobs 在短时间内所取得的成绩遥遥领先于同类国外软件企业在中国的表现。招聘管理解决方案在人力资源信息化解决方案领域是个更专业的细分市场，职酷实际上是中国第一家以云计算方式提供专业招聘管理解决方案的公司，无论是专业性还是大量的客户实施经验，都有着先天优势。因此要说在中外软件中的竞争优势，我想最懂中国、最懂客户需求是客户认可我们的最大优势。

　　回归“本质”

　　第一资源: 您认为招聘的本质是什么?

　　周宇鹏: 招聘的本质其实很简单，就是企业要找到适合的人才，个人要找到满意的工作。说起来简单，但要在相对较短的周期内实现，则关键要看有没有实用的产品去支撑其落地。我们一直在围绕这个本质去做产品，我们把更多精力放在产品上，更看重如何给候选人提供真实有效的机会，如何让企业在短时间内招聘到最佳的人才。

　　第一资源: 什么规模的企业或者HR 管理模式适合用这个产品?

　　周宇鹏: 我觉得这跟企业规模没有太大关系。什么样的公司更适合呢?首先企业自身要有一个明确的人才战略规划，这个企业是不是想做到招聘管理规范化，另外就是招聘工作的质量和效率是不是需要提升，现在很多企业发现招聘工作质量不高带来的损失其实非常大，但怎么评估质量，简单来说就是用招聘完成周期和试用期的通过率来评估，相信通过应用Mr. Jobs，可以帮助企业实现招聘效率和质量的提升。

　　第一资源: 对于Mr.Jobs，您得到反馈是什么?

　　周宇鹏: 很多HR 对我说，“我选择这个产品是为了减少麻烦，提高工作效率。”有一个客户说得很好，他总结了三点，一是让资源重新得到利用，二是让流程规范化了，三是让人力资源招聘部门的职责明晰化。还有一些客户反馈，希望能有一些定制化的东西，以更符合其行业特点或者公司特点。目前我们已经是2.0 版本了，同1.0 版本相比，2.0 版本配置很灵活、更进一步满足了客户的个性化需求。

　　第一资源: 是否可以理解成职酷模式会带来网络招聘领域的革命? Mr.Jobs 与职酷网的业务是怎样的关系?

　　周宇鹏: 我觉得其实是一种尝试，网络招聘市场面临的最大问题是模式单一，模式单一对任何行业来说都是不太健康的一种状态。招聘的市场很大，网络招聘已经在中国有十多年的历史，但市场份额只占中国招聘市场的20% 不到。这个市场还有很多机会。说到Mr.Jobs 与职酷网的业务关系，Mr.Jobs 产品是面向企业(即雇主)，Jobkoo.com 是面向个人用户(即求职者)，他们是职酷网的两个产品。

　　第一资源: 未来网络招聘会有哪些趋势?

　　周宇鹏: 未来在我们的产品中交互性的元素会越来越多。候选人的简历信息里可以利用很多第三方资源，目前在我们的产品中比如推荐信，肯定是别人给你写，这是一种交互方式。再比如在面试过程中HR 经常会问到同事对你的评价，周围人怎么看你，这些都是面试官感兴趣的，因为面试是个相互了解的过程，这意味着需要更多交互性的元素。

　　第一资源: 职酷是如何率先在国内体现这种社会化网络元素趋势到自己的招聘平台上的?

　　周宇鹏: 是的，象刚才提到的推荐信，这是个人与个人间的互动，另外就是HR 与候选人间的互动。在对求职者和企业的产品功能中引入社会化网络的元素，可以让候选人的信息变得更立体和客观且实时性强，对于企业可以扩大招聘渠道、改善求职者体验，提升企业形象。

　　“酷公司”

　　第一资源: 未来，职酷有什么样的发展计划?

　　周宇鹏: 我们的发展目标是肯定是围绕“回归招聘本质”这个宗质，目前专注产品的创新和研发。无论为个人，还是为企业，我们都会努力提供更好的产品和服务，给我们的用户带去真正的价值。

　　第一资源: 职酷由海德思哲投资，骨子里是否有硅谷文化?能从文化角度评价一下职酷吗?

　　周宇鹏: 职酷是一家创新型的公司，是一家具有开放思维氛围的公司。硅谷文化的代表之一是车库文化，这是一种创业精神，这种创业精神也体现在我们每一个员工每天的工作当中。我们的文化概括为四点：以人为本、快乐、热情、快速学习。我们认为是在做一件好玩的事情或者是有意义的事情。当然好玩不意味着不严肃，你会发现人在玩的时候其实是非常专注的，这正体现了我们提倡在工作的时候要专业和专注。

　　第一资源: 目前职酷面临更多的挑战是什么?

　　周宇鹏: 更多的挑战来自于我们自身，一个是创新，一个是整合。互联网公司每一个员工都必须有创新的基因，当然你如果能做有效整合本身也是创新。如何把SNS、微博元素很好地融入到网络招聘服务中，这本身就是创新。不断的创新和对资源的整合能力是我们目前所面临的挑战。