张瑾女士2009 年加入盛大，自2009 年6 月起担任集团副总裁，分管人力资源。加入盛大之前，张瑾曾任联想集团人力资源副总裁，全面负责大中华区、印度、俄罗斯等全球新兴市场人力资源工作，在组织发展、薪资管理、人力资源战略规划等领域拥有多年的工作经验。张瑾毕业于中国人民大学，获得管理学硕士学位。

第一资源：最近有关盛大的消息中有一个比较引人注目，就是在去年年底发布的2010 第三季度《员工发展报告》，盛大持续做这个报告的主要意义是什么？报告体现了盛大的员工发展理念是什么？

张瑾：盛大发布的《员工发展报告》基于对内、对外两个原因。对内来说，盛大强调公平环境、透明规则、尊重人性的企业文化，盛大所有的管理都是透明的，没有暗箱操作，员工也会心服口服。每个季度的报告能够告知员工，上个季度大家平均获得多少经验值，有多少人获得了级别的提升，公司的人才引进情况等。报告如果暴露出不好的问题，可以促进我们去改进。

对外，我们希望《员工发展报告》能让外界更多了解盛大的真实员工发展状况，这些信息也是我们的潜在候选人想了解的。盛大已经不仅仅是一个网络游戏公司，我们在做的是基于互联网技术的文化创意产业，我们期待国内外优秀的互联网创意人才加盟盛大。雇主品牌的建设将让盛大拥有更持久的对于优秀人才的吸引力。

第一资源：除了《员工发展报告》，关于盛大网络的“游戏式管理”也是最近被提到比较多的一个话题。虽然大家认为这种管理方式很难复制，但这种管理方式后的理念还是很值得研究的，能否就此做一些介绍？

张瑾：“游戏式管理”是我们推出的以经验值为核心的管理体系，由我们陈总多年的思考，并用半年集中精力亲自设计的。这个管理模式源于管理层对网络游戏规则的思考：为什么玩家如此开心和投入，而我们支付给员工工资，他们或许还不能开心地工作？究其原因，是因为玩家非常清楚自己的付出和相应的回报是什么，而在传统的企业管理模式下，员工并不非常清楚自己的未来会如何，工资的涨幅取决于高层开会讨论的结果。员工在这中间缺乏参与感，对自己的未来无法掌控。

而在游戏世界中可以看到人性的大暴露，网络游戏设计者很喜欢去挖掘人性，因此才能吸引玩家的眼球。对于人力资源管理来说，同样需要了解人性、研究人性，找到满足员工需求的切入点，设计相关的管理方案，达到激励员工的目的。所以我们将网络游戏中经验值提升的方式借鉴到人力资源管理中。简单说，每位员工每天只要认真工作，就会获得经验值，但这种经验值分值不高，而如果他完成了一个项目就会获得相应的高于普通工作的经验值（根据难易，每个项目都对应一定的经验值），当经验值累积到一定额度，就会自动加薪，不需要走调薪审批流程。不仅仅是加薪，包括技术职级和管理职级的提升以及年终奖的多寡，都和经验值的多少相关，这种透明的考核标准让员工对自己做一件事的结果可以清楚地预见，自然就有了努力的动力。这种方式对管理本身也是瘦身，比如虽然管理近万名员工，我们薪酬管理团队的规模比一般企业都小，因为我们的薪酬管理都自动化了，加薪也自动化了，很多工作都不需要人工参与。

最近我们在开发社区化的员工管理系统，在这个系统中每位员工都拥有一个独立的城市，他可以建立自己的家园，可以互相加为好友，相互参观，管理者可以从员工的网上城市天气了解他今天的心情。我觉得这是一个非常令人兴奋的计划。

第一资源：网游业需要大批优秀的有创造力的年轻人，盛大在吸引优秀学生方面是如何做的？你们通过哪些努力来找到有创意或者有这方面潜质的人，并为他们提供一个平台, 释放出他们的创造力？

张瑾：这个行业是个新兴的产业，不可能有很多储备人才，所以对盛大来说，我们认为需要并且有责任为这个行业的人才提供土壤。盛大一直有一个理念-- 最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值。

校园招聘是我们在人才招募中非常重要的途径。我们通过与学校、学生的紧密接触，来为盛大进行人才储备的准备。春节一过，寒假后，我们就会启动相关的校园大赛。去年我们在上海就组织了五场大赛：小说大赛、软件开发、涂鸦大赛、文学大赛和交互创意大赛。在这个过程中接触到许多有创意的、优秀的学生，在这个基础上我们再进入正常的校园招聘流程，和表现优秀的学生去进行沟通，我们希望大学里最牛的学生能够被盛大所录取。

另外，我们还和同济大学一起成立了开发者俱乐部，公司、业内的高端人才到俱乐部做老师，与参加俱乐部的大学生交流、互动，即使他们今后不进入盛大，那也是对整个行业人才培养的贡献。

在基于互联网技术的应用和运营方面，中国与世界是在一个水平线上的，在全世界寻找顶尖的人才也是我们HR、CEO 的重要工作，我们已经启动去硅谷寻才计划，同时与新加坡、法国、美国的相关高校合作招募我们的人才。

第一资源：在互联网行业中，人才的流动率一直是比较高的，盛大网络在人才保留上做了那些努力？

张瑾：这个行业竞争激烈，并且有大量资本涌入，不少新兴网络游戏公司靠高薪挖角，在此状况下，盛大依然保持了较低的员工流失率。除了金钱留人，盛大特别注重事业和感情留人。在事业留人方面，盛大愿意投资员工自行开发的项目；盛大将集团的各个业务线的职位向所有员工开放，员工如果想接触不同业务，想换个方向发展自己，他可以在集团内部寻找新机会，陈总一直有一个理念就是“个人发展优先于企业发展”，当员工的个人发展获得了充分满足，企业也自然获得了提升和成功。在感情留人方面，我们关注员工的健康，每年都给员工提供高规格的体检，今年冬天，我们还请名中医到企业为员工把脉开膏方，同时，我们也将一些福利惠及员工的家人。陈总认为企业最大的责任是照顾好自己的员工，让员工和家人生活得踏实，也是社会责任。我们每年都会组织两次员工亲子活动，最近的一次就是员工和孩子一起拿出自己的宝贝拍卖，筹得的款项去做慈善。盛大很重视员工的家庭，家庭是盛大的基础。我们会给员工的父母提供体检机会。每年春节在给员工精心采购的大礼包中，有给老人孩子的礼物，照顾到员工家庭中的各个成员。当员工的事业与家庭发生矛盾的时候，我们鼓励员工优先顾及家庭，这样的文化让员工感觉很温馨。

盛大同时关注离开的员工并且欢迎他们重回公司工作，我们曾组织过“离职员工回家谈”的活动，我了解到有的员工离开是因为想创业，但发展并没想象中那么好，有的出去后发现还是更适应盛大的文化。这些员工回来后更坚定了长期服务盛大的决心。

第一资源：回顾2010，盛大的人力资源管理有哪些挑战？你和你的团队是如何应对的？ 2011 又有哪些工作重点？

张瑾：盛大的业务模块很多，从一个公司成长为一个集团，变化很快，没有成熟的经验和模式可效仿，需要我们去摸索和实践。身处于这个快速变化的行业，企业需要在快速发展与管理的精耕细作中找到一个平衡点，这也是我们未来需要探讨的重点。

去年盛大在人力资源管理系统化方面做了不少工作，如进行了人才盘点。今年会注重领导力模型的设立，关注管理者的培养、发展和激励。去年做了股权改革，让管理者的付出和他们的收益结合得更紧密；今年，我们力图将绩效激励和长期激励结合，让员工的超常付出获得等价的回报。

今年还会深化与国际接轨的薪酬管理体系建设，准备建立海外机构，吸引海外优秀人才的加盟。

第一资源：盛大是个年轻的公司，年轻的员工自然占了很大的比重，对于80、90 后的管理您有什么心得？

张瑾：现在当大家谈到80、90 后员工的管理似乎比较头疼，我认为这是有失偏颇的，80 后都已经过了而立之年，应该是企业的中流砥柱了，还在说他们做事不着边，希望他们按照我们的方式去发展，那我们就OUT 了。作为管理者我们需要做的不是如何改变他们，而是打开心扉去了解他们、顺应他们，利用他们的特质服务于组织的发展。

第一资源：从联想到盛大，以前的经验对现在有什么帮助？在一个非常年轻的互联网公司工作和以往的感受有何不同？

张瑾：联想的10 年让我获得了职业生涯中最好的历练，在这个过程中我养成了很好的职业习惯，深刻理解什么是职业精神，提升了管理能力，开阔了视野。盛大成立至今只有10 年，是创业型企业，我要求自己也用创业者的角度来看问题，我对公司适应很快，但我始终认为，我的贡献远远比不上我在盛大学习到的，在这里，我与中国最优秀的互联网人才并肩作战，我觉得新鲜而振奋，体验了全网络化的管理，我们的员工年轻又可爱，相比之前的工作强调专业、严谨，我觉得这个氛围激活了我的另一面，就是张扬活跃的一面。

我现在写微博，还玩盛大开发的“切客”，我愿意在这些很“潮”的平台上与我的朋友、同事分享我的工作和生活。我有一个好朋友曾给我的微博开玩笑留言说：“5 年前，你的话我一听就懂；3 年前说的话，琢磨琢磨能懂, 有道理，帮我成长；1 年前，你换行业了，你的话半懂不懂；现在你说的话太IN, 我彻底不懂”。

我自己都能感觉到，在这个年轻的公司工作1 年多，自己也变得年轻了。