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游戏式管理,公平透明下的员工激励 专访盛大网络集团副总裁 张瑾女士
2011-3-28
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张瑾女士2009 年加入盛大,自2009 年6 月起担任集团副总裁,分管人力资源。加入盛大之前,张瑾曾任联想集团人力资源副总裁,全面负责大中华区、印度、俄罗斯等全球新兴市场人力资源工作,在组织发展、薪资管理、人力资源战略规划等领域拥有多年的工作经验。张瑾毕业于中国人民大学,获得管理学硕士学位。

第一资源:最近有关盛大的消息中有一个比较引人注目,就是在去年年底发布的2010 第三季度《员工发展报告》,盛大持续做这个报告的主要意义是什么?报告体现了盛大的员工发展理念是什么?

张瑾:盛大发布的《员工发展报告》基于对内、对外两个原因。对内来说,盛大强调公平环境、透明规则、尊重人性的企业文化,盛大所有的管理都是透明的,没有暗箱操作,员工也会心服口服。每个季度的报告能够告知员工,上个季度大家平均获得多少经验值,有多少人获得了级别的提升,公司的人才引进情况等。报告如果暴露出不好的问题,可以促进我们去改进。

对外,我们希望《员工发展报告》能让外界更多了解盛大的真实员工发展状况,这些信息也是我们的潜在候选人想了解的。盛大已经不仅仅是一个网络游戏公司,我们在做的是基于互联网技术的文化创意产业,我们期待国内外优秀的互联网创意人才加盟盛大。雇主品牌的建设将让盛大拥有更持久的对于优秀人才的吸引力。

第一资源:除了《员工发展报告》,关于盛大网络的“游戏式管理”也是最近被提到比较多的一个话题。虽然大家认为这种管理方式很难复制,但这种管理方式后的理念还是很值得研究的,能否就此做一些介绍?

张瑾:“游戏式管理”是我们推出的以经验值为核心的管理体系,由我们陈总多年的思考,并用半年集中精力亲自设计的。这个管理模式源于管理层对网络游戏规则的思考:为什么玩家如此开心和投入,而我们支付给员工工资,他们或许还不能开心地工作?究其原因,是因为玩家非常清楚自己的付出和相应的回报是什么,而在传统的企业管理模式下,员工并不非常清楚自己的未来会如何,工资的涨幅取决于高层开会讨论的结果。员工在这中间缺乏参与感,对自己的未来无法掌控。

而在游戏世界中可以看到人性的大暴露,网络游戏设计者很喜欢去挖掘人性,因此才能吸引玩家的眼球。对于人力资源管理来说,同样需要了解人性、研究人性,找到满足员工需求的切入点,设计相关的管理方案,达到激励员工的目的。所以我们将网络游戏中经验值提升的方式借鉴到人力资源管理中。简单说,每位员工每天只要认真工作,就会获得经验值,但这种经验值分值不高,而如果他完成了一个项目就会获得相应的高于普通工作的经验值(根据难易,每个项目都对应一定的经验值),当经验值累积到一定额度,就会自动加薪,不需要走调薪审批流程。不仅仅是加薪,包括技术职级和管理职级的提升以及年终奖的多寡,都和经验值的多少相关,这种透明的考核标准让员工对自己做一件事的结果可以清楚地预见,自然就有了努力的动力。这种方式对管理本身也是瘦身,比如虽然管理近万名员工,我们薪酬管理团队的规模比一般企业都小,因为我们的薪酬管理都自动化了,加薪也自动化了,很多工作都不需要人工参与。

最近我们在开发社区化的员工管理系统,在这个系统中每位员工都拥有一个独立的城市,他可以建立自己的家园,可以互相加为好友,相互参观,管理者可以从员工的网上城市天气了解他今天的心情。我觉得这是一个非常令人兴奋的计划。

第一资源:网游业需要大批优秀的有创造力的年轻人,盛大在吸引优秀学生方面是如何做的?你们通过哪些努力来找到有创意或者有这方面潜质的人,并为他们提供一个平台, 释放出他们的创造力?

张瑾:这个行业是个新兴的产业,不可能有很多储备人才,所以对盛大来说,我们认为需要并且有责任为这个行业的人才提供土壤。盛大一直有一个理念-- 最高的工资给最优秀的人才,最优秀的人才创造最大的价值。

校园招聘是我们在人才招募中非常重要的途径。我们通过与学校、学生的紧密接触,来为盛大进行人才储备的准备。春节一过,寒假后,我们就会启动相关的校园大赛。去年我们在上海就组织了五场大赛:小说大赛、软件开发、涂鸦大赛、文学大赛和交互创意大赛。在这个过程中接触到许多有创意的、优秀的学生,在这个基础上我们再进入正常的校园招聘流程,和表现优秀的学生去进行沟通,我们希望大学里最牛的学生能够被盛大所录取。

另外,我们还和同济大学一起成立了开发者俱乐部,公司、业内的高端人才到俱乐部做老师,与参加俱乐部的大学生交流、互动,即使他们今后不进入盛大,那也是对整个行业人才培养的贡献。

在基于互联网技术的应用和运营方面,中国与世界是在一个水平线上的,在全世界寻找顶尖的人才也是我们HR、CEO 的重要工作,我们已经启动去硅谷寻才计划,同时与新加坡、法国、美国的相关高校合作招募我们的人才。

第一资源:在互联网行业中,人才的流动率一直是比较高的,盛大网络在人才保留上做了那些努力?

张瑾:这个行业竞争激烈,并且有大量资本涌入,不少新兴网络游戏公司靠高薪挖角,在此状况下,盛大依然保持了较低的员工流失率。除了金钱留人,盛大特别注重事业和感情留人。在事业留人方面,盛大愿意投资员工自行开发的项目;盛大将集团的各个业务线的职位向所有员工开放,员工如果想接触不同业务,想换个方向发展自己,他可以在集团内部寻找新机会,陈总一直有一个理念就是“个人发展优先于企业发展”,当员工的个人发展获得了充分满足,企业也自然获得了提升和成功。在感情留人方面,我们关注员工的健康,每年都给员工提供高规格的体检,今年冬天,我们还请名中医到企业为员工把脉开膏方,同时,我们也将一些福利惠及员工的家人。陈总认为企业最大的责任是照顾好自己的员工,让员工和家人生活得踏实,也是社会责任。我们每年都会组织两次员工亲子活动,最近的一次就是员工和孩子一起拿出自己的宝贝拍卖,筹得的款项去做慈善。盛大很重视员工的家庭,家庭是盛大的基础。我们会给员工的父母提供体检机会。每年春节在给员工精心采购的大礼包中,有给老人孩子的礼物,照顾到员工家庭中的各个成员。当员工的事业与家庭发生矛盾的时候,我们鼓励员工优先顾及家庭,这样的文化让员工感觉很温馨。

盛大同时关注离开的员工并且欢迎他们重回公司工作,我们曾组织过“离职员工回家谈”的活动,我了解到有的员工离开是因为想创业,但发展并没想象中那么好,有的出去后发现还是更适应盛大的文化。这些员工回来后更坚定了长期服务盛大的决心。

第一资源:回顾2010,盛大的人力资源管理有哪些挑战?你和你的团队是如何应对的? 2011 又有哪些工作重点?

张瑾:盛大的业务模块很多,从一个公司成长为一个集团,变化很快,没有成熟的经验和模式可效仿,需要我们去摸索和实践。身处于这个快速变化的行业,企业需要在快速发展与管理的精耕细作中找到一个平衡点,这也是我们未来需要探讨的重点。

去年盛大在人力资源管理系统化方面做了不少工作,如进行了人才盘点。今年会注重领导力模型的设立,关注管理者的培养、发展和激励。去年做了股权改革,让管理者的付出和他们的收益结合得更紧密;今年,我们力图将绩效激励和长期激励结合,让员工的超常付出获得等价的回报。

今年还会深化与国际接轨的薪酬管理体系建设,准备建立海外机构,吸引海外优秀人才的加盟。

第一资源:盛大是个年轻的公司,年轻的员工自然占了很大的比重,对于80、90 后的管理您有什么心得?

张瑾:现在当大家谈到80、90 后员工的管理似乎比较头疼,我认为这是有失偏颇的,80 后都已经过了而立之年,应该是企业的中流砥柱了,还在说他们做事不着边,希望他们按照我们的方式去发展,那我们就OUT 了。作为管理者我们需要做的不是如何改变他们,而是打开心扉去了解他们、顺应他们,利用他们的特质服务于组织的发展。

第一资源:从联想到盛大,以前的经验对现在有什么帮助?在一个非常年轻的互联网公司工作和以往的感受有何不同?

张瑾:联想的10 年让我获得了职业生涯中最好的历练,在这个过程中我养成了很好的职业习惯,深刻理解什么是职业精神,提升了管理能力,开阔了视野。盛大成立至今只有10 年,是创业型企业,我要求自己也用创业者的角度来看问题,我对公司适应很快,但我始终认为,我的贡献远远比不上我在盛大学习到的,在这里,我与中国最优秀的互联网人才并肩作战,我觉得新鲜而振奋,体验了全网络化的管理,我们的员工年轻又可爱,相比之前的工作强调专业、严谨,我觉得这个氛围激活了我的另一面,就是张扬活跃的一面。

我现在写微博,还玩盛大开发的“切客”,我愿意在这些很“潮”的平台上与我的朋友、同事分享我的工作和生活。我有一个好朋友曾给我的微博开玩笑留言说:“5 年前,你的话我一听就懂;3 年前说的话,琢磨琢磨能懂, 有道理,帮我成长;1 年前,你换行业了,你的话半懂不懂;现在你说的话太IN, 我彻底不懂”。

我自己都能感觉到,在这个年轻的公司工作1 年多,自己也变得年轻了。

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