邰宏伟先生是 IBM 新兴市场的首席人才官，他负责设计与执行IBM 三大地区的人才管理, 包括：亚太、拉美、中欧、东欧、中东与非洲。在加入IBM 之前，邰先生曾经在中国和美国的大学执教八年，在美国电话电报公司任职四年。在IBM 就职十二年中，他负责过人才领域的各项职能，包括学习发展、领导力发展与人才管理等等。他开发与创立了许多IBM 的人才解决方案，包括两项专利与两个版权。现在他正致力用人力资本管理策略，解决IBM 在新兴市场上面临的人才挑战。

第一资源：IBM 在新兴市场的人才招聘的渠道是怎样的？

邰宏伟：我们的人才招聘渠道我总结为3B，第一个B 是Buy，IBM 在中国的新兴业务领域包括铁路、能源、银行和公共医疗。在新兴业务领域我们70%的员工需要外部招聘。业务人员主要依靠外部招聘，但是高端职位的外部招聘也要依靠内部力量，在2010 年初我的一个非常艰巨的任务是在全球范围为中国区的新业务招募高管，单纯依靠HR 的力量结果是很不理想，为了保证业务的推进，我们发动公司内部相关高管，每人提供3 个候选人，这个动作的效果显著，我们如期的完成了任务，这个案例让我深感在特殊、稀缺性人才招聘的时候，HR 需要和业务线紧密合作；第二个B 是Borrow ，指高精尖专家的跨区域借用。在有些IBM 涉及的领域，掌握高端技术的人才非常少，而且可能在国外，我们就通过共享IBM 全球人才资源，将稀有人才借调到中国区工作，直至项目完成。第三个B 是Build 即内部培养。IBM 已经有一个研究院，我们还将组建一个技术发展中心，主要是研究我们在新兴业务领域的应用，将技术与实践结合，这些研究人员未来将会成为大型项目的顾问，他们既深刻理解IBM 的技术成果，同时能够结合客户需求将技术转化成为解决方案。

第一资源：我们了解到IBM 正在向中国的二线城市延伸服务，在二线城市开设分支机构，你们的员工从什么渠道获得？当地可能没有足够的匹配人才，IBM 是如何解决这个问题的？

邰宏伟：目前IBM 的中国区业务分部已经不只是在一线城市，为了更近距离的服务客户和开发更多的需求，我们的Ofiice 已经延伸至中国的二线城市，为解决二线城市的人力资源，我们采取的方式是，1/3 由一线城市的IBM 员工支援，1/3 来自当地，还有1/3 是招募毕业生，通过2-3 年，我们要求我们派驻的分支机构负责人能够培养一个当地的继任者，然后离开。这样的人员结构和方式，一方面使得我们现有员工有更多的锻炼机会，他们可以到一个新的城市从零开始，组建一支团队，适应新的市场，接触不同的区域文化，另一方面他们同时是IBM 文化的传播者，能够帮助新的IBMer 融入我们的企业。

第一资源：2010 年有哪些人才管理项目您觉得非常值得和我们的读者分享？

邰宏伟：首先我们推进了一个让每个员工的技能提升20% 的项目，在提出这个目标的时候我自己都觉得难以实现，在这个项目实施之前，我们对每位员工的现有技能进行评级并制定目标和培养计划，从四季度的结果看这个数字达到了，这让我很振奋。

第二个是实验项目，目的是为了监控人才流失。和其他公司一样人才流动的问题是我们最关注的，2010 一季度我们开始研究TOP10 流失的情况并采取一些措施，但是情况不容乐观，要说解决方法，没有短期的强行针，有效的方法还在摸索中。为了留才我们在一个部门试点了一个做法，就是每周一设置1 小时热线，业务线的负责人联系 HR 部门告知可能出现的人才流失状况，HR 部门集中采取挽留措施。同时我们也在培训业务线的经理与他们的下属进行职业发展规划。

第三个是吸引优秀大学生的项目。随着大型国企和许多优秀的民营企业的快速发展，IBM 更要加强对大学生的吸引，为了吸引优秀的大学毕业生加盟，我们也采取了一些方式，对于技术型人才我们在校园开展程序设计竞赛，吸引对此类工作有兴趣有天分的学生参与，通过这个长期植入校园的活动让学生深入了解IBM 和IBM 的工作，也让我们从中找到具备我们需要的才能的毕业生，为后期进一步的彼此选择打下基础；另一方面，由于IBM 在全球许多国家都有分支机构，利用这个优势，对于新进员工我们会提供一个月前往其他国家参与当地社会服务的机会，这个计划也是非常吸引年轻人的，他们很多人选择去非洲，到当地做义工，感受不同的文化，新兴市场的人才管理专访IBM 新兴市场首席人才官　邰宏伟先生2011年1-2月 第一资源 TOPHR　　7同时也传递IBM 的社会责任。

第一资源：为吸引和保留员工特别是优秀员工，IBM 如何保持薪酬竞争优势？

邰宏伟：一方面我们借助第三方监测各个层级员工的市场薪酬状况，及时调整我们的薪资标准。明年我们将投入更多的费用增加业务部门的业绩奖励部分，使整体薪酬更有吸引力。

第一资源：请您谈谈IBM 的领导力管理？

邰宏伟：我认为领导力的培养首先是选人，然后是制定有针对性的领导力培养计划。目前中国市场的发展速度很快，企业对管理者的能力培养有时候是比较浮躁的，会有一些不符合人才成长规律的期待，希望人才培养是吃压缩饼干，而实际上是不可能完成的任务。对于有些经理人，实际的运营管理经验还不够丰富，可以安排他们去全球不同国家的商学院学习，可能是短期班，让他们扩展视野；对有一定管理经验的员工，那些基本的商学院的课程可能只能起到30% 的作用，我是建议对这类员工先让他们通过领导力测评系统做自我测评，企业要为他们提供管理岗位的实践机会，在实践中学习、犯错、总结和提升。不同层面的管理者的要求差异是很大的，只有设计有针对性的培训计划才会有效。

第一资源：2011 的人才管理工作重点有哪些？

邰宏伟：明年的工作计划我们已经完成了，首先对于中高层的领导力提升，我们会继续推进现有计划。在招聘方面，特别是通过社会招聘引进的有经验的员工，如何测试他们的实际的能力是否达到我们的要求是一个工作要点。再一个，我们根据今年的人员流失情况，计划建一个公司内部职位资源共享的平台，IBM有非常多的工作机会，很多员工可能不知道，当员工考虑流动的时候，我们争取一个内部流动和进一步培养，而尽量不是流失到其他公司；在人才培养方面，我们已经设计了细致的人才阶梯培养计划，从基层员工逐层到高级管理者，加强人才培养方面的执行力度。