人才短缺一直以来是困扰中国企业快速发展的重要因素之一，为获得高素质人才，很多企业不惜“ 一掷千金”。据韬睿惠悦咨询公司（以下简称“ 韬睿惠悦”）近期完成了《2010-2011 年全球人才管理与奖酬调研》披露：经济持续增长使奖酬总额与10 年前相比增长了60％，奖酬成本的持续增加开始令企业感到不堪重负。韬睿惠悦有关专家认为，奖酬固然重要，但要在中国市场上取得人才优势，也得听听员工的心声。当获得晋升及职业发展机会成为众多中国员工的职场期望时，中国企业也开始逐步调整步调，将目光投向提亮雇主品牌及在企业内部为员工建立清晰的职业发展路径上。

薪酬并非万能

　　“ 奖酬投入越来越多，但没有让企业摆脱人才短缺的烦恼，特别是那些具备关键技能或表现杰出的员工。” 韬睿惠悦中国区人力资本咨询总经理袁凌梓表示。据此次调研结果反映，即使在全球性金融危机刚刚过去的2009 年，中国市场的加薪幅度中位数仍达到8%，而亚太其他地区仅为5％，而这一地区的部分成熟市场为3%。与此同时，很多参调企业表示他们在“ 具备重要技能的员工” 的吸引（60%）和保留（40%）上遭遇很大挑战。

　　“ 大部分企业认为员工选择加入一家新公司，或者离开当前雇主，都是‘ 钱’ 在作祟，这当然没错，但有时企业能否留住或者吸引人才，其实仅仅在于一点点细微的改变，成功可能仅在方寸之间。” 她认为有两项调研发现给予了企业很好的启示。首先是关于员工保留，雇主和员工都认为薪酬和发展机会是主要因素，但双方也在其它因素上存在分歧，比如工作安全感和更好的医疗福利与退休金。“ 经历了金融危机后，在全球很多市场，工作安全感成为很多员工留任的原因，虽然中国市场受到的影响较小，但是我们看到对工作安全感的渴求似乎称为一种心理上的‘ 传染’，中国的员工不免‘ 心有戚戚焉’，企业若能做好这方面的沟通，则会令员工心安许多。”

　　二是在关于员工吸引上，有47% 的参调企业认为“ 具竞争力的基本工资” 是员工选择加入一家新公司的首要因素。“ 而员工在跳槽时更大的企图则是谋求到发展空间，即获得晋升与发展。可见，雇主过分强调了薪酬的作用，而如果哪家企业这时能够在为员工开辟职业发展路径上更胜一筹，无疑会更受到人才的青睐。” 她认为这两项发现实质上是提醒企业要不断调整策略与视角，以准确把握人才市场的动态与脉搏。

准确定位与有效沟通有助于提亮“雇主品牌”

　　此次调研显示，99% 的参调企业表示他们会在未来三年进行市场扩张，并关注收入的增长。“ 从这一点上不难看出，未来三年中国市场的人才争夺战将更加激励。” 袁凌梓表示。迫于吸引人才的压力，如何擦亮自己的雇主品牌，以增加对人才的吸引力，成为众多企业关注的议题。从调研来看，38％的参调企业表示目前他们已经有一个正式的员工价值主张。“ 不过中国企业建设雇主品牌主要是迫于引才压力，而对其在提高人力资源体系与业务目标、企业品牌的一致性、支持变革管理、管理员工期望等方面作用认识不足。”
　　她认为，要建立能够吸引关键人才的雇主品牌，首先要理解市场上人才的主要驱动力，“ 我们发现，中国的企业所强调的雇主品牌内涵，与员工的看法在某些方面还是有一些区别，比如对于一些专业或者管理人员，38％的受访者希望雇主能够提供去其他国家工作的机会，但是只有8％的参调公司认为他们的雇主品牌强调了在这方面的优势。”同时，通过有效地沟通，宣传其理念，让潜在员工和雇员理解雇主品牌内涵也是非常必要的，“ 中国企业在这一方面看起来似乎也不自信，有51％的参调企业对他们在‘ 有效沟通了雇主品牌’ 方面表现出模棱两可的态度。” 而有41％的公司也表示，他们并不确定其雇主品牌的定位与公司现在的市场地位是否相符。“ 可见，在雇主品牌沟通宣传的有效性、与企业定位的一致性、以及稳定和持续性等方面，中国企业还有很大的改善空间。” 袁凌梓说。

职业发展不能“金鸡独立”

　　尽管雇主和员工都认为职业发展机会对引才和留才有着至关重要的作用，但从调研结果来看，目前中国企业的职涯规划机制很不健全：比如在谈到影响员工晋升的最主要的三个障碍，雇主和员工至少在两点上取得共识，他们都认为很多职位根本没有晋升机会，以及在组织内部很难获得调动或者横向移动的机会。那么这该如何应对？韬睿惠悦中国区人才管理咨询业务负责人暨首席顾问王少晖表示，越来越多的企业开始真正认识到职业生涯规划是个“ 双赢” 策略。参调公司中有88% 都表示，建立和深化员工职业发展计划将成为他们未来三年在人才管理的重点之一，“ 但这次调研却反映出，大部分中国企业在过去几年很少将精力放在构建真正意义的职业发展体系，大多只是简单地搭了个‘ 花架子’”。

　　王少晖给中国企业提出的建议是，要利用更科学、更体系化的方式，构建有企业特色的职涯阶梯，“ 企业要有效地利用构建职业发展体系的契机，重新梳理相关岗位的人才标准，这套人才标准必须要连接企业阶段性的战略要求，并与现有职位职等体系做系统性的整合；同时，根据企业的资源状况，设计可能的发展路径，在为员工创造更多发展机会和控制管理成本之间做出最佳选择。”最后，她也提醒企业，职业发展体系并不是企业引才留才所用的“ 装饰品”，要让它落到实处，必须要与人力资源的各个体系，如职位体系、奖酬体系、绩效管理、培训体系等做“ 无缝连接”，并通过开发辅助工具帮助员工和主管，“ 只有这样，才能真正让员工感到职涯规划帮助他们‘ 发展’，而不是画饼充饥。”