顾蔚媚女士，现任辉瑞中国人力资源高级经理，负责薪酬福利。她拥有十多年跨行业的人力资源工作经验。曾于美国国际集团、忠利集团、爱立信、联想集团等大型跨国企业担任重要人力资源管理职位，经验涵盖人力资源管理各个职能，包括薪酬福利、招聘、培训与发展、员工关系等。

　　第一资源：今年《第一资源》设有一个“心关怀”专题，主要是给我们的读者分享企业的员工关爱项目，我们了解到辉瑞制药今年投入和推行了EAP 项目，是什么原因让你们决定投入这个项目?

　　顾蔚媚：2007 年我们就开始启动EAP 项目，就日常的员工关爱来说，因为我们在中国区的员工有好几千人，层次也很多，有工厂员工、业务代表、研发人员、管理人员等，员工会面临很多的压力，来自工作或者生活，特别是我们医药企业的医药代表是很大的一个群体，他们的业绩压力是很大的，这些压力都是需要一个出口;众所周知2009 年辉瑞与惠氏的并购是业内最大的并购案，两家公司真正的合二为一无疑还有很多管理融合的工作要做，在这样的大重组背景下，一定会对员工有所影响，组织的调整和变化会引起员工的心理波动，这些情绪也需要一个缓冲区。总之对于像我们这样员工基数很大的企业，员工的问题会很多样化，人力资源部的人力和解决这些问题的专业能力都是有限，所以我们认为十分有必要引入一个第三方的专业EAP 机构来为我们提供系统的服务，我们将这个服务惠及每一位员工和员工的家属。

　　第一资源：许多中国员工可能还不适应有困难打心理热线这样的解压方式，你们在推行这个项目的时候是否遇到困难? EAP 项目的成功推广的关键是什么?

　　顾蔚媚：在我们的EAP 项目的启动初期会有一些这样的问题，但是我认为这个热线是否被员工接受的主要因素是员工是否信任这个方式，具体来说一个是员工的个人隐私是否收到保护，二是员工是否得到了帮助。如果做到了这两点，员工在遇到问题的时候就会想到使用这个突进来获得一些帮助。因为有隐私保护的原因，选择第三方EAP服务才能很好的做到这一点，我们的服务商会阶段性的给我们提供分析报告，但不涉及电话咨询的细节，这样的方式既保护了员工的隐私同时也能让我们及时了解员工的情况，特别是与企业管理相关的情况，对我们及时做出应对是很有帮助的。比如说从去年到今年年初，由于并购后组织架构调整，很多员工都换了新老板，我们的EAP 服务报告就显示员工的倾诉中对于与新老板的摩擦的内容是比较多的，这些统计结果会帮助我们与管理层沟通这些问题并采取一定措施。在一个就是员工需要感受到从咨询顾问那里确实获得了帮助，使他们的压力有所缓解，这对服务机构的专业度要求很高，我们在筛选服务商的时候特别关注他们的心理咨询师的资质和能力。在启动EAP 项目后，咨询热线的使用率有个上升的趋势，但总体还是在一个正常的区间，这说明员工在逐步接受这个方式。

　　辉瑞的EAP 项目不仅惠及员工还有他们的家庭成员，这个服务不仅有助于企业的管理，同时有助于员工和他们的家人解决个人的情感以及来自社会各方面的压力，员工事业上的发展离不开家人的支持，员工也难免会遇到生活上和感情上的不如意，有一个好的疏压方式给予员工和他们的家庭，对于员工对雇主的满意度和稳定性都非常有帮助。

　　第一资源：请您介绍一下辉瑞的其他员工关爱项目?

　　顾蔚媚：其他关爱项目包括：我们会给员工购买重大病保险，我们的员工或家庭成员遇到重病、大病，我们视具体情况可以允许员工预支工资，同时，我们会根据具体情况给予一定金额的资助，帮助员工在特殊时期度过难关;为了体现一方有难八方支援的企业家庭的温暖，我们还会组织员工捐款，我觉得员工在这些活动上还是表现得非常有爱心的。另外，我们利用自身作为制药企业的独特优势为员工提供药品福利，我们的员工可以凭医院处方在公司免费领取我们自产的药品，这是非常受欢迎的福利;另外我们还有营养品的产品线，所以我们的员工怀孕期间可以享受免费提供的孕妇营养品，在孩子出生后我们还提供免费的配方奶粉。

　　第一资源：展望2011 您的工作有哪些重点?

　　顾蔚媚：2011 我们会继续推进各个员工关爱项目，并加大投入力度。另一个工作重点是整合并购后辉瑞的薪酬福利体系，这是一个艰巨而复杂的工作;第三项重要工作是根据辉瑞正在全球范围推广的HR 共享服务计划，我们中国区也开始启动实施这个计划，这期间将会有大量流程梳理和重新规范的工作，这项工作对于辉瑞的人力资源管理意义重大。