张莉

2006 年加入 Google, 是 Google 大中华区第一位人力资源经理和 HR Business Partner。全面负责公司研发中心的人力资源管理工作 , 包括招聘、绩效管理、薪酬管理、 职业发展、员工沟通等。 此前， 曾先后供职于 Shell, 葛兰素史克， 阿尔斯通， 施耐德电气等公司， 积累了 12 年不同行业跨国公司人力资源管理的实践经验。拥有加拿大 Concordia 大学 MBA 学位和山东大学法学学士学位。

Google 的使命是整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益。

　　完成该使命的第一步始于 Google 创始人拉里 • 佩奇和赛吉 • 布林在斯坦福大学的学生宿舍内共同开发了全新的在线搜索引擎，然后迅速传播给全球的信息搜索者。Google 目前被公认为全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务，用户可以在瞬间得到相关的搜索结果。
 “Googol”是一个数学术语，表示 1 后面带有 100 个零。它是由美国数学家爱德华 • 卡斯纳的侄子米尔顿 • 西洛塔所创造，因出现在凯斯纳和詹姆士 • 纽曼合著的“数学与想象力”一书中而得到普及。Google 公司对这个词作了微小改变，借以反映公司的使命，意在组织网上无边无际的信息资源。

　　在中国，Google 自 2006 年起连续五年被优兴咨询（Universum）评选为“中国大学生理想雇主”Top 10，自 2008 年起连续三年被中华英才网（ChinaHR.com）评选为“中国大学生最佳雇主”Top 10。

第一资源：我们注意到最近 Google 中国最近刊登了很多招聘广告，这样招聘意味着公司业务上有大的动向吗？
　　张莉：邀请中国优秀的人才加盟 Google 是我们长期的目标，我们的招聘工作一直在持续进行。目前，我们招募的人员主要集中于研发中心和销售。中国研发中心隶属于 Google全球研发中心，很多新的项目已经决定放到中国来做。 同时，我们坚持对中国用户的长期服务和信息提供，所以我们需要大批的优秀人才加盟 Google。

第一资源：大家都知道，Google 是一家以鼓励创新而闻名的公司，你们会如何去做这一点？
        张莉：在 Google，我们邀请优秀的人才加盟并鼓励他们实现自己的梦想。我们推崇勤奋的工作、愉悦的工作环境、以及背景各异的人才相互碰撞激荡出的创造力。
我们希望所有的员工在工作中都能享受到创新的激情和乐趣。员工可以用 20% 的时间去开发那些自己喜欢，用户需要，同时在未来可以体现价值的项目。比如现在广受欢迎的 GMAIL，就是 GOOGLE 员工在 20% 时间里开发出来的。在各个团队的工作目标中，创新一直都是一项非常重要的工作。此外，公司针对员工的创新有很多不同的奖励，如：Founder’s Award, Operation Committee Award, JAPAC Innovation Award 等。员工也可以在公司内部去申请专利奖金。在每年的员工满意度调查中，我们都会征求很多员工在创新方面的意见和建议。这些都从机制上保证了员工持续不断的创新，是很有效的方式。

第一资源：IT 行业是一个人才竞争十分激烈的行业，Google怎样去保证核心人才稳定性？
        张莉：我想 Google 拥有出色的雇主品牌和产品品牌，优秀而独特的企业文化和工作环境， 极富竞争力的薪资福利，这些都会对人才形成强烈的吸引力。就 IT 技术型公司而言，从技术创新到产品应用，实现市场化有着一个很长的过程，如何把个人目标和公司目标结合起来是一个很重要的问题。对技术人员来说，他们更加看重企业是否能够为他们提供在技术领域不断学习、创造，个人不断进步的空间。在我们公司绝大多数的员工都是为 Google 特有文化所吸引。你能够和世界上最优秀的人一起合作，从同事身上学习和分享很多东西。并且公司在各技术领域始终保持着世界最前端的位置，为人才提供了非常宽松和自由的环境。这些对技术人才来说远比薪水更有吸引力。
另一方面，在公司内部，我们也会提供很多纵向提升和横向调动的机会。员工可以根据自己的兴趣，去选择加入新的项目团队。所有全球空缺的岗位都会在公司内部公示，员工只要在现有岗位或项目上工作满 18 个月， 都可以去申请。我们还有专门的一个项目，是派中国的工程师去美国总部和Google 全球其它办公室工作一年。Google 员工在全球不同办公室之间的流动是很常见的。

第一资源：很多 IT 企业觉得，对于研发人员业绩实施考核会遇到困难，因为它没有办法完全按照数字指标来量化，在GOOGLE，你们有一些什么样好的作法呢？
　　张莉：Google 的招聘会比较严格，基本上，在 1000 份简历中，我们会找到一个合适的人选。经过这样严格筛选的员工，通常在各个方面的能力和业绩都比较突出。对于员工业绩考核，我们有季度评估和年度评估。在季度评估中，员工的经理打分后，还要经过所有部门经理的集体讨论，也就是calibration，保证所有员工都是在同样的标准下被评定的。在年度评估中，员工本人，经理、5~7 个同事都会对员工业绩进行评估。同事的参与是十分重要的，因为同事常常比经理还了解一个员工的工作表现， 特别是在 Google 这样组织结构十分扁平化，跨部门、跨区域合作很多的公司。此外，我们特别提倡团队合作的文化，鼓励员工不单单只完成自己手上的项目，而且能发挥团队合作精神，帮助团队共同达成目标。对于想要升职（promotion）的技术人员， 员工本人和经理都可以提出申请。 但审批是由两个独立的 promotion committee 来完成的。这些 promotion committee 的成员必须与该员工不在同一个办公室工作，并且在技术和业绩方面都是非常资深和优秀的人员。他们会依照全球统一的标准，根据员工本人，经理，和同事三方的评估，进行充分的讨论并做出该员工是否提升的决定，这样就保证了提升的客观性和公证性。