于锦（上海市银行同业公会人力资源管理委员会副主任，花旗银行（中国）有限公司副行长、花旗集团中国区人力资源部总监）：

 

我们在5月份上海银行业开展了一次人才培养模式的调研，本次调研获得了银行企业37家，其中中资银行12家，外资银行25家，大中型银行17家，小型银行是20家。

 

首先，建立人才能力素质模型方面的问题。大部分的银行都没有建立人才能力素质模型，中资银行已建立人才素质模型的能力还是比较低的，人才能力素质模型开发应用的一些状况，大家注意到最上面已经建立并开始使用的非常低只有12.12%，不同类型银行已建立人才素质模型的比例，外资银行是28%，相对来讲多一些。

 

其次关于企业认为，团队合作，沟通技巧和专业技能是员工最重要的能力素质。我们所罗列的一些能力的素质，大家可以看到，占比比较高的是团队合作，沟通技巧和专业技能，这方面都是给予很多的比重。创新、道德操守，组织管理，领导能力，思维分析能力，客户导向和决策水平，相对前面三个占比就比较少。所以，我们觉得团队合作，沟通技巧和专业技能是员工最重要的能力测试。

 

关于人才的提拔。我们是注重能力和绩效表现，但是中资银行相对更看中的能力，外资银行相对更看中绩效，表格基本上看得出来，中外资在很多方面都有不同的做法，在这里可以看出来，中资相对更注重能力，外资更看中绩效，外资银行是占了33.64%，中资看中的能力是58.33%。

 

关于人才的评价。最多使用的方式方法。包括面试、笔试、360度反馈，心理测试，角色的扮演等还有其他。这些基本上都是我们在日常工作中经常使用的测试方法，这次调研反馈的结果，头三位最多的面试，笔试和360度的反馈使用是比较多的。

 

关于人才的培养。有一个制度在银行界用得比较多，就是管理培训生的制度，在这次调研的过程之中，显而易见，大部分中资银行未实行管理培训生制度，外资银行实行管理培训生制度是占60%，在中资实现管理培训生制度是25%，所以中外资之间人才培养方面所采用的方式方法还是有一点不同。管理培训生制度的总体实施效果，比较好的是52%，总体来说是不错的反馈。在这里半数的银行被后备人才库人才制订了职业发展规划，管理培训生占了42%左右，后备人才库人员还有一些绩效考核优秀人员，能力资源评价优秀人员。

 

职业规划主导模式差异

 

中资银行和外资银行制定员工职业生涯发展的主导部门又有所不同，大家可以看到，我们分了两类，一类是由人力资源部主导的。还有一类是业务条线部门主导的。人力资源部主导的人力资源占了18%左右，外资是9%。由人力资源主导，业务条线配合的，中资占了56%，外资占了27%。由业务条线主导，人力资源配合的中资是27%，外资银行是60%。接下来还可以看一下，在职业生涯规划的主导部门，中资和外资在这方面又有不同。由人力资源部主导，业务条线配合的中资是63%，业务条线主导，人力资源配合的外资是68%，基本上还是一样的，员工职业生涯规划和执行员工职业生涯规划的指导部门，基本上都是比较清晰的，在中资这一块都是由人力资源部主导，业务条线配合，外资反之。

 

绝大部分银行企业的员工在自身职业生涯规划制定的过程中是积极主动参与的，将近95%是显示了主动积极参与的职业发展规划。在员工发展和人才培养中，中资银行更注重银行的需求，外资银行更注重员工的特点。基本的数字可以看出来，外资都是看员工自己的特点，中资这一块更注重的是组织上的要求，银行上的需要。总得来说员工职业生涯规划的执行实施效果总体还是比较好，70%可以达到“比较好的”效果。

 

调查中我们发现，大中型银行的专业技术，职务系还是比较完整的，但是一些中小银行在专业的技术职务上面还是有很大的改进空间，因为我们在看银行调研的时候，不能光看银行职务的系列，还要看技术方面的系列。已经建立了高级、中级和初级专业技术职务系列已经比较成熟的，在小型银行只有20%左右，但是在大中型银行是47%，说明（小型银行）这里面还是有很大的改进空间。

 

培训费用投入：外资高于中资

 

调查中我们可以发现， 人均培训天数，最多的一家外资银行是15天，中资银行是10天，人均天数是4.53天。培训费方面外资银行人均培训费是多于中资银行，在人均培训费用较多的银行里面，可以看到外资人均培训费用7000元，如果说不同类型银行的人均培训费用，大家可以看到外资银行是2033，中资银行是1761，相对来讲还是也一定差距的。在人均的培训覆盖率角度来看，上海银行企业的员工，年度平均培训的覆盖率达到了87.59%，这个比例相对来讲还是非常高的。其中15家银行员工年度培训率达到了100%，这占到被调查银行数的40.5%，这也是非常不错的成绩。

 

参加调研的这些银行反馈，认为企业的员工培训费还是相对来讲比较充裕的，充裕是13.51%，比较充裕的72.97%，如果加起来的话，这个比例已经是非常不错的。说明各个银行在员工培训方面，还是加大了力度，也给予了很多的支持。

 

那么培训费有谁来管理？我们的调研结果显示，人力资源部和财务部共同掌管的，基本上占了62.5%，财务部掌管反馈是9.38%，人力资源部单独掌管的是28.13%，基本上由人事部，人力资源部和财务部共同进行管理的。外资银行奖励性培训的比重高于中资银行。

 

人才提拔：主要来源后备库  

 

上海银行企业被提拔的人才绝大部分都来源于自己的各家银行的后备人才库，这个占比是93.75%。我觉得还有大量的6.25%可能是在银行同业之间的人才，或者从其他行业里面吸收过来的人才，有62.16%有提拔人才方面的做法。各银行破格提拔人才的条件多种多样，业绩优秀是最重要的依据，选择比例最高的第一是业绩优秀，第二是工作能力强。

 

中外资银行人才提拔的程序也有所不同，也是有它各自的特点。首先群众推荐，中资银行占了66.67%，外资只有4%。大部分银行企业都有越级提拔的行为，基本上是63.89%。超过一半的银行在实行高级人才提拔助理制时比较灵活。

 

最后一项是，在最大部分银行企业中，高级专业技术职务和高级管理职务之家可以转换。这个比例大家还都选择了可以的比例还是占很多，是82.35%，从高级专业技术职务的人才是否可以担任转岗担任高级职务，另外就是高级职务转为专业技术职务。