刘杰（上海市银行同业公会人力资源管理专业委员会主任、中国建设银行上海市分行人力资源部副总经理）：

 

能力素质的概念是上世纪60年代的时候，由美国哈佛大学一位非常著名心理学教授麦克利兰提出的，最早是在上世纪70年代的时候美国国务院应用于挑选和招聘新闻外交官。到80年代以后就逐步开始广泛应用于西方的企业当中，到90年代以后，又开始引进到中国，中国的很多企业也开始应用这个概念，建立自己的能力素质模型。现在可以说世界500强的大多数企业都运用了能力素质模型这一工具。

 

上海的银行业在这方面的情况是怎样的呢？我们在2009年做了有关上海银行业领导力建设现状的一个行业调查（competency有能力素质、胜任力、领导力等多种翻译），共有37家银行参加了调查，其中中资银行是15家，外资银行是22家。

 

调查数据可以得出以下结论：

 

第一，超过半数的银行尚未开发能力素质模型

这个比例达到56.76%。还有21.62%的银行是因为总行，或者母行已经开发了，作为一个分行，或者一个地区的分支机构就不需要再开发了。

 

第二，外资银行能力素质模型建设整体好于中资银行

中资银行中没有开发能力素质模型的占60%，而外资银行的这个比例是54%。另外，从已经开发的角度来看，外资银行已经开发的（包括总行母行已经开发的）占到总数的40%，中资银行的这个比例是30%，所以外资银行整体上要比中资银行好。

 

第三，多数银行已经把能力素质模型应用于人力资源管理的实践

这个比例占被调查银行总数的81%，还有将近20%的银行，无论是中资还是外资，模型是开发了，但基本上还没有应用,为什么没有用是值得我们关注的。

 

第四，能力素质模型一般分成2—6个等级

上海银行业能力素质模型整体上分成不同的等级，最低分成2级，最高有分成6个级别的。没有分等级的也是有31.25%的比例。

 

第五，多数银行借助外力开发能力素质模型

70%以上的银行不同程度地借助于外力来开发能力素质模型，完全依靠外力开发的占了35%；内外部合作开发的也占了35%左右；完全自主开发的占了28%左右。

 

第六，银行HR对已经开发的能力素质模型整体满意度较高

其中表示非常满意6.67%，比较满意的比例86%。但同时有超过半数的员工对能力素质模型整体上还比较陌生，这个比例占到53%左右。

 

第七，能力素质模型在人力资源管理各个领域中得到应用

应用得比较多的是新员工的招聘，市场招聘 、内部专业人才和领导人才的选拔，还有员工绩效常规评价等等，其中在绩效评价中的应用是最广泛的，比重是占了84%。其次用得比较多的是内部领导人才的选拔和新员工的招聘。

 

第八，超过半数的银行运用的360反馈技术

58%的银行在应用能力素质模型的时候运用了360反馈技术。8.33%的银行还开发了一个测评系统，可以把模型描述的能力素质及其行为表现转变成基于心理学和管理学的测试量表，做完了之后在系统当中就可以直接形成分析结果。

 

第九，与外部专业咨询机构合作仍是未来开发的主要模式

调查结果还显示，与外部咨询公司合作仍是上海银行业未来开发能力素质模型的主要模式，其中表示完全委托专业机构开发的占38.46%；表示自主开发为主、适当请咨询公司给予帮助的占57.69%。