——访雅那医药科技服务有限公司人力资源总监袁征先生

袁征简介：

袁征先生毕业于清华大学建筑系，并曾在英国伦敦经济学院和香港科技大学学习。在职业生涯中，他经历了从学生到外交官再到职业经理人的几个阶段。大学毕业后因为和多个科技园区的合作，他对国内蓬勃兴起的高科技行业产生了浓厚兴趣，并且因此加入了英国外交部上海总领事馆，任职科技官员，负责中国和英国在科技研发以及投资领域的合作。他组织了多届中英高科技论坛，并且负责多个英方高层代表团及风险投资人士在中国的访问安排。2005年离开领馆时作为科技处主任他成为中国国籍工作人员有史以来职务最高人士。在阿斯利康中国工作期间，他作为科学事务总监，和总部同事紧密合作，共同促成阿斯利康制药公司投资上海一亿美金，建立了中国创新中心，致力于转换医学药物的研究。此后他作为新的许可项目中国负责人，领导一项在中国的抗感染药物的引进和临床开发。这项专为中国市场设计的许可项目展示了中国市场的特殊性和巨大魅力，也促成了一家新公司-雅那医药的诞生。雅那医药的目标是充分利用国内外研发和产品周期的差异，引进适合中国市场或者为中国病患度身定做的医疗产品。袁征先生负责公司的运营和业务开发工作，包括公司的人事安排。

第一资源：首先想请袁先生对贵公司的背景和业务范围做一个简单的介绍，并请介绍一下您对医药行业的感受？
袁征：雅那成立的时间还并不是很长，我们把主要的精力放在产品研发方面。在国内目前来讲，很多中小医药企业正在从跑马圈地走向市场深化，并非因它们市场布局的基础已经稳固，而是随着政策性的限制、行业加速整合及竞争日益激烈，靠不断推出新产品盲目招商等手段已经很难获得销量的提升，企业要生存并继续发展，必然要从低端向高端过渡，在这认识层面上，市场深化成了众多中小医药企业的策略性选择。

但其实对企业来说，最重要的还是根据自身的特点把准核心业务方向。企业对自身的资源与能力认识不清就易导致盲目的市场深化，这种盲目使企业行为偏离核心的业务方向，最直接的表现是看别人做什么自己就做什么，结果却没有达到想要的效果，这都是不顾产品特点，不能有效把市场发展趋势与自身核心业务方向相结合的危险行为。

第一资源：医药企业的人力资源管理工作与其他行业相比有什么特征？贵企业的人力资源管理工作的最大特色是什么？
袁征：医药企业人力资源相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，就医药企业来讲，与其他行业有一个很大的不同点，那就是更注重人才的道德上的要求与培养，在国外，员工在以往的学习或者工作经历中如果曾因其道德水准或职业水准而引发问题，都会被记录下来。如果一个人的信用记录中存在不良记录，那么他在应聘的时候就必然会遇到阻力。在国内，由于信用法制不健全、信用市场没有发育成熟等原因，还没有完善的信用体系，这在一定程度上加大了医药企业的用人风险。

这就要求企业在管理制度上要做到很完善，在这一点上，雅那一直以来都非常重视。企业人力资源的管理中，需要协调人和人之间的关系，以及人和事之间的关系，这时企业人力资源管理活动应运而生，相应的问题也有可能出现。所以我们是直接从制度入手来规范人力资源的很多管理上的工作，在这一点上，我们是向外资看齐的。

第一资源：雅那医药对于人才的需求更侧重于哪一方面？有什么特点？
袁征：雅那医药的人力资源大体包括企业中各级管理人员，医药技术研究和开发人才以及医药商品、医药原材料、医疗器械、医药生产设备的供应与销售流通人才。医药行业是一个技术密集型的特殊行业，医药企业的管理、研发、生产、销售人才都属于知识型人才，相对于其他行业来讲，医药企业人力资源具有专业性、动态性、层次性的特征，医药人才具有较强的医药专业知识，有较高的需求层次，有较强的成就动机，更注重自身价值的实现，也具有较强的流动意愿。

第一资源：能否与大家分享一下您在医药企业人力资源管理方面的经验？
袁征：首先，目前很多企业的招聘体制不完善，企业还是比较过于关注的销售额与利润，在择人及用人时，单纯强调客户关系与销售业绩，对人员的基本素质没有过多要求，引进工作处于被动状态，缺少优秀人才支撑企业业务的快速发展。其次，薪酬体系和考核体系上也亟待完善合理。但是我觉得，就一个在行业内相对较新的企业，雅那与很多医药企业相比其起点已经是比较完善的了。很多企业，尤其是国企的薪酬体系自建立至今已很多年，还是典型的机关工资体系。职位等级差很小，不能够体现激励性与公平性。在企业培训体系及职业发展规划上，新员工进入企业后，相关管理部门及有关人员就会对其给予必要的培训与指导，企业人力资源管理中也有对员工给予相应的职业发展规划，让员工在企业发展中能感觉到有上升空间，有努力方向。在企业文化的建设上，雅那的企业的文化建设还是很到位的，有特色的企业文化，这样就能提升对员工的吸引力，导致有特长的人才不会流失。当然，和外资相比，我们还是有很多需要学习与改进的地方。

第一资源：贵公司是否和某些人力资源外包服务商建立有长期的合作？合作的方式是怎样的呢？
袁征：我们和一家国际知名的服务商可尼行政咨询建立有长期的战略合作关系。这种合作关系其实已经不是仅仅限制在服务外包领域了，我们看中他们的专业性与在行业中的成熟性，还有一点是我们特别关注，且在其他的服务商候选者身上所没有发现的，也正是这一点最终促成了我们与可尼的战略合作。那就是可尼专注于为一些有特殊要求的医药企业提供特殊的人才。就雅那来讲，因为我们侧重于医药的研发工作，并且已经着手建立完全中国本土化的研发中心，因此一些具有专利技术与特殊许可证技术的特殊型人才是我们所急需的，在这一点上，可尼为我们提供了很多帮助，而在企业的人力资源与企业文化建设上，可尼也是我们的重要搭档，它为我们制定出了符合我们公司情况的行之有效的建议，使雅那在人力资源管理模式的建设上吸收到许多精华，同时对我个人的人力资源管理工作也是获益良多。

第一资源：能否简单地谈一下您在工作中常见的医药行业人力资源管理的问题？
袁征：医药业的人才市场竞争还是很激烈的，人才的流动也很大。所以我觉得医药企业要具有忧患和危机意识，根据自身的实力，结合对市场环境的分析，逐渐形成一个优质高效的运行机制、一套凝聚人心和充分开放的科学管理方法、培养一批具有生存意识和包容精神并努力工作的精英人才。这就需要制定出企业长期发展的人力资源开发战略。
企业选择的人力资源管理，必须在整个竞争中具有某种独到之处或独特优势。将人力资源管理战略分解为可操作的战术，企业必须针对员工的心理的关注点进行把握，还应分析人们头脑中显性和隐性的追逐点，即在员工心目中保持一种能使企业的计划得以有效实施的切入点。同时还必须具备一个能容纳人才的管理机构和一支能驾驭人才的管理人员队伍。人力资源管理部门在企业中要保持较高的地位，把人力资源管理战略列为医药企业总战略、总决策的重要组成部分。人力资源管理战略一旦确定，就应该着手制订管理计划，选择行之有效的方法实施。

第一资源：这次的金融行业有没有对贵企业的人力资源管理工作产生影响？
袁征：我遇到的很多医药企业的资深从业者都认为即使在金融危机的背景下，具有刚性需求的医药企业仍旧不会受到影响，可能相比其他行业还会更火热一些。但是就我的经验，我觉得医药行业的总的人才需求量与能源、制造等产业相比仍旧是不大的，而且它还要受一个专业性上的限制，再加上在金融危机下人心的浮动也比较厉害，所以要完全说医药行业的智力资源迎来了大发展的阶段，目前看来还不能说的那么绝对。当然发展一直是有的，因为国家总的经济形式一直都发展得很好嘛。

第一资源：最后请您对人力资源服务商提一些建议？
袁征：还是要从企业的角度出发，做好更多企业需要的工作吧。对于企业来讲，只有一个真正能为它所想，急它所急的服务商，才是能做好人力资源工作地最基础的出发点，也只有这样，企业才会完全地信任你，把你当做它的工作伙伴。