在2009年5月15日举行的上海银行同业公会举办的人力资源管理年会上，作为人力资源领域内的专业媒体，由《第一资源》发起，以问卷和采访的形式对沪上130多家的中外银行的人力资源部门高管（总监级以上）进行调研，通过此次调研，掌握了银行业人力资源领域的一手信息，并为2009年银行业人力资源领域的发展提供趋势预计。

参与调查的银行性质：外资与国有银行为主

根据对参与调查的银行进行的统计，数据显示此次调研以外资和国有银行为主，其中外资银行占60%，国有银行占34%。而在外资银行中，中小型银行的比重相较于前两年也有所增加。

2009年银行业人力资源总预算：仍有小幅上升

从调查数据来看，2009年整个银行业在人力资源领域的投入预算非但没有减少，且有不小的增幅。其中，有近43%的银行预算不变；40%的银行预算较前一年有所增长，其中增长速度在5%以上的占总数的37%；只有17%的银行削减了人力资源预算。外资银行中，规模较大的银行增加了人力资源预算，而削减预算的多为新进入中国市场的银行；在国有银行中，普遍没有削减新一年度的人力资源的投入，部分银行，尤其是一些外地商业银行在人力资源预算上有较大幅度的增长。

招聘渠道上的预算变化

银行的招聘涉及到四种常见的人力资源招聘渠道：网络招聘、招聘会、猎头和业务外包。2009年，银行业对于这四种招聘渠道所投入的人力资源预算有如下变化：

一、网络招聘：稳中有升

网络招聘是银行获取基层员工的重要手段，从2009年预算来看，相对于上一年度，接受调查的银行中52%在预算上基本没有改变，41%的银行都增加了网络招聘的预算，增幅在10%以上的银行占到了总数的21%，只有不到9%的银行在2009年削减了这方面的预算。

二、招聘会：比较平稳

除网络招聘之外，银行获取基层员工的另一主要途径招聘会。数据显示49%的银行用于招聘会的预算投入没有变化，28%的银行增加了这方面的预算，剩下的23%的银行削减了这方面的预算，从增加和削减的比例来看，分布比较平均。在预算发生变化的银行中，外资银行对招聘会的预算均有削减，国有银行的预算基本不变或小幅增长，地方银行的预算则没有变化。

三、猎头服务：稳中有降

对比上一年度，整个银行业在2009年度使用猎头服务的预算有明显减少的趋势。有50%的银行削减了猎头方面的预算，尤其是以外资的欧美背景的银行为主，地方银行也有削减。20%的银行在猎头上的预算没有变化，这些银行基本上都是国有银行。余下的30%的银行增加了猎头方面的预算，主要是外资中非欧美背景的银行和外地商业银行。

四、部分职业业务外包：外资银行保持不变

与2008年度相比，2009年度整个银行业中有46%的银行保持了职业业务外包版块的预算投入，38%的银行增加了这方面的预算，另有16%的银行削减了这方面的预算支出。其中外资银行在这一方面的预算基本没有太大变化。在本土银行中，国有银行降低了在部分职业业务外包的预算；地方银行在部分职业业务外包方面的增速较快。

2009年银行业对外包服务的需求：服务商不能满足需求

目前上海银行业采用外包服务的情况呈现出以下特征：因未能找到针对银行业特殊性的外包服务商，故搁置人力资源业务外包的计划。
在受调查银行中，有69%的银行对其人力资源的部分业务进行了外包，剩下的31%则没有外包业务。在69%的采取业务外包的银行中，中外资银行所占的比例基本持平，而其中另有两个现象值得关注：其一，刚进入中国市场的银行中有70%~75%左右尚没有建立相关的人力资源业务外包计划，这些银行主要以地区性外资银行和新兴的地方商业银行为主；其二，在已采用业务外包服务的银行中，90%以上仅停留在较基本的社会保险资金代缴、福利补充及招聘与人才派遣上。通过对以上两点进行的数据上的支持以及对部分具有代表性的银行人力资源高层的专门访问中发现，造成这一情况的因素是大多数银行认为目前市场上的外包服务商提供的业务难以提供能够提供符合银行业特点的针对性项目。

目前银行外包的人力资源项目：人才派遣比例最高

调查显示，在银行业已外包的人力资源项目中，人才派遣所占的比例最高达40%；社保和公积金代缴占24%；部分职位的招聘流程外包占18%；补充福利占12%；专业培训项目外包占6%。

从银行已使用的人力资源模块所占比例分析，员工信息管理占总份额的24%；薪酬福利管理占20%；绩效管理占16%；elearning培训占14%；招聘管理占13%；360°反馈评估占10%；继任者管理占3%。

可见，与其他很多行业不同，目前银行业（无论其资本规模及背景）外包的业务大多还是停留在较为简单的操作层面上，而涉及到比较高级的业务（如继任者管理）银行很少会外包给人力资源服务商，更进一步证实目前的服务商的服务专业性和针对性程度仍旧不高。

2009年银行业培训情况：形式有突破，以内训为主

一、员工培训形式

在接受调查采访的130家银行中，60%的银行采用的是传统教室培训的方式，40%的银行采用的是elearning的培训方式。当然，这其中很多银行同时采取了这两种培训方式（占受调查总数的35%左右）。

从进一步的分析来看，在外资银行中，有67%的银行只选择传统教室培训模式，这些银行基本上都是资本规模较小、进入中国市场时间较短、在全球范围来看知名度一般的银行；剩下的33%的银行同时采用传统教室和elearning两种模式进行培训，主要是资本规模较大的国际知名银行，且进入中国市场多年。大型国有银行中，87.5%同时使用两种模式，12.5%只采用传统模式；地方商业银行中，50%同时使用两种模式，25%采用传统模式，25%只采用elearning模式进行培训。

二、培训机构注重的项目

调查显示，银行一般选择三种培训渠道：1、银行内部培训，2、将业务（核心培训除外）打包给培训公司，3、委托高校和专业研究机构进行培训。而这三种培训渠道的选择在不同的银行差异很大，分布上既不均匀又无可比性，且与银行的资本规模、资本背景、进入中国市场的时间、企业的知名度皆无直接的关系，而更多的与银行的企业文化有关。从整体数据看，三种培训渠道所占的市场份额分别是内部培训52%，培训公司31%，高校培训17%。

银行业人力资源的信息化：多家银行希望投入

在信息化的投入方面，67%的银行表示在预算中有考虑到，其中72%为外资银行，20%为国有商业银行，其他占到8%；33%的银行表示暂时不会考虑在信息化上有所投入，其中外资银行所占比例为25%，剩下的75%为中资背景的银行。

在已经使用信息化管理的银行中，选择自行开发信息化管理系统的占总数的47%，这些主要是资本规模大的国有银行和地方银行；而53%的银行选择使用人力资源服务商提供的信息化管理系统，这主要是外资银行。

在接受调查的银行中，使用过SAAS服务模式的银行数量明显很少，只占29%左右，其余71%的银行从未使用过这样的模式。在29%使用SAAS模式的银行中，绝大部分为大型全球性外资银行；在未使用过SAAS模式的银行中，以大型国有银行为主。

从银行业在信息化的整体投入上来看，国际性外资银行较为关注此项服务，这也与它们在企业全球化背景下需要有更为统一，有效率的人力资源服务方式来支撑其庞大的组织架构有关；而中资银行因为对产品的陌生和无法确定其是否真正符合银行的需求而踌躇不前。