第一资源：过去的一年，马克华菲的业绩如何？
逄焕双：在国内男装市场上，与众多大鳄走“大而全”发展路线不同，起步于2001年的马克华菲，遵循的是一条差异化、细分化、相对小众化的成长轨迹，一条时尚个性休闲路线。马克华菲的目标消费群定位于追求个性外在形象的“酷一族”、热爱时尚的都市高级白领以及追求高品质生活的中高消费阶层，这一定位的独到，使其赢得了竞争的优势，迅速获得了市场的认同。2008年下半年开始的全球金融危机，对国内外众多服装品牌的销售造成了不同程度的影响，但去年马克华菲的销售业绩依然实现了年初确定的目标，市场规模同比增长20%左右。
第一资源：席卷全球的金融危机对你们没有产生什么影响吗？
逄焕双：危机时代也是机遇时代，正是企业夯实内部管理系统的时候。去年下半年起，马克华菲相继启动了一系列项目：
首先，我们与国际知名咨询公司美世咨询合作完善人力资源系统，构建了适应竞争需要的人力资源体系，包括岗位澄清、薪酬设计、绩效管理等诸多方面，使人力资源管理走向规范化；
其次，我们与一家著名咨询公司合作，完成了终端标准化项目。终端标准化项目旨在建立终端销售服务的标准化，通过重塑终端销售人员的心智模式，形成积极的心态和品牌荣誉感；通过固化仪容仪态和销售语言，提高了服务规范性和专业性，为提供顾问式服务创造了可能；通过店铺人员整体形象和专业服务的快速复制，实现了全国销售训练统一化、规范化的目标，为达成销售业绩的整体提升提供了保证。
第三，我们与汇思合作，搭建了内部培训平台——马克时尚学院。马克时尚学院是一所面向未来的企业大学堂。学院以弘扬时尚思想、传播现代企业经营管理知识技能、提升员工综合素质为宗旨，通过建立和完善“线下”和“线上”两个互动平台，为员工、供应商和加盟商创造一个共同学习共同成长的良好环境。学院的E-Learning管理中心确定了每年课件开发方向和课件标准，委托专职人员开发课件并随时上传，吸引更多学员参与线上学习，帮助他们养成了新的学习习惯。
第四，启动了全面预算系统。信息也是资源。未来商业竞争的关键在于对信息处理主动权的掌握。企业每天发生的信息层出不穷又杂乱无章，如果没有一个平台进行梳理，许多的信息都会白白地发生和流走，形成不了价值。我们启动这套系统就是为了解决这一问题，让数据信息为我们服务。
第五，完善了协同办公系统（OA）。这套系统从2007年开始启动，2008年进一步完善。从不习惯到习惯，再到每天的“必修课”，这套系统改变管理团队既有的工作方式，提高了整个团队的效率，基本实现了“无纸化办公”。
在全世界的节奏都缓下来的时候，练好内功是明智之举。以上这此项目的启动和运行，进一步缩短了我们与发达国家优秀企业在管理上的差距。
第一资源：我们注意到您的名片上的职位是“首席人才官”，在贵公司，人力资源部门的地位如何？你们是如何定位人才的？
逄焕双：在马克华菲，人力资源部门的地位很高。首先，公司决策层始终将人力资源视为企业的第一资源，将人力资源部作为公司的管理中枢，将人力资源部首脑纳入公司最高决策机构，正因为如此，人力资源部门才有越来越多的机会发挥越来越大的能量。这是外因。其次，人力资源部自身一定要强，始终站在公司发展的高度看待问题，解决问题，才能给予公司和员工越来越强的信心，才可以成为公司的战略合作伙伴。这是内因。
我们认为，泛泛的“人力”不一定都是“资源”，只有“人才”才是“资源”。马克华菲的人力资源管理部门标准名称是“人才资源部”，其宗旨就是面向人才，为公司选对人才，将“准人才”变成“人才”，为各类人才充分发挥作用搭建一个舞台。在马克华菲，所谓的人才都不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯性别、不唯年龄、不唯户籍，只唯价值，只要能够帮助公司成功、能够给公司带来价值，他就是“人才”。因为人才价值不同，能够担当大责任的是“大人才”，能够担当中责任的是“中人才”，能够担当小责任的则是“小人才”。我们要做的是大才大用，中才中用，小才小用，非才不用。避免小才大用或大才小用。
第一资源：贵公司是怎样选择人才？
逄焕双：在时尚言时尚。作为时尚产业的领军者，马克华菲首先要求应征者对时尚拥有足够的敏感度；其次要对品牌钟情，要投入特别的爱。我常对招聘主管讲，我们要招“爱我们的人”而非“我们爱的人”（当然两者兼顾更好）。原因很简单：一个品牌的成长，要经历很多的磨难。在这个过程中，只有那些对品牌充满感情、充满爱的人才能够正视困苦，与公司一同迎对挑战，与品牌风雨同舟。第三，要始终保持一股工作激情。这股激情不是一时兴起，而是要保持持久。激情体现于发自内心的对品牌的挚爱，着眼于未来的长远发展，乐于自动自发地承担责任，不过多计较眼前的得失，这一点对于时尚业特别重要。激情和责任感是能够相互传染的，有了一批这样的人，他们就成为了企业的核心，他们就会自动地感染其他人，公司的文化就形成了。这些人才对我们事业的发展永远是最宝贵的财富。
第一资源：找到这样的人才后，贵公司靠什么去吸引和保留他们？你们的薪酬具有竞争力吗？
逄焕双：竞争力是个相对概念。其实，每位员工都会时时考虑自己在这个公司做下去的理由。在薪酬方面，我们公司并不占优势，但我们给员工的平台相对其它公司更宽更广。比如说，我们这里培养的是全能的设计师。设计师从面料选择、画图到设计跟进，能够全程参与。他们在其它公司很难获得这样全面锻炼的机会。其次，我们的分享机制很好，这就是我们价值观所倡导的“共享成就”。公司在年底分配奖金时总是非常慷慨。表现卓越的员工，最高可以获得销售激励奖、精英团队效益奖、卓越员工奖等五重奖励。我们每年都会评选优秀员工和卓越员工，评选优秀团队和卓越团队，并且举办隆重的颁奖仪式。获奖员工和没获奖员工都很感动，因为他们所做的一切，得到了公司的认可，只要他们努力创造成就，都会获得公司的奖励。
在此之外，公司每年都会拨出专款设立“部门基金”和“快乐基金”，各部门不忙的时节可以组织本部门员工到自己喜欢的地方旅游。每年春节，家在外地的员工回家，往返的火车卧铺票公司都全额报销，家在上海的员工每人可以得到最高500元的出行津贴。我们每月还为员工举办生日Party。生日当天，员工会收到一份公司特意准备的礼品和一份精致的贺卡，贺卡上有其他伙伴的祝福语……这些小小的举措都不须花太多钱，但体现着公司的关怀，员工能够从中感受到一种家的温暖。
第一资源：连锁行业的员工分布的地域比较广，如何加强员工凝聚力？
逄焕双：马克华菲的价值观是“创造卓越，引领潮流，以客为尊，共享成就”。员工进入公司第一天的入职培训，企业文化是其中的最重要内容之一。我们有一本“文化小典”，其中蕴涵着马克华菲的愿景、理念和价值观。我们要求每个员工将学习“文化小典”作为日常工作的一部分，公司不定期进行考试检查员工对其中内容的掌握情况，籍此统一思想，统一行动，凝聚人心。我们总裁杨坤田先生经常说，马克华菲现在只做到了小典中的30%，如果做到50%时，我们就能称得上优秀的企业，如果做到70%，我们就是世界一流的企业了。
之前，我们对制度、规范建设不够重视，认为过多的约束，会让员工失去创造力。随着公司的不断发展，我们发现，仅凭文化凝聚是不够的，制度管理也同样很重要。为此，我们这一年多来正下大气力完善管理制度体系，目的就是补足这个缺口，达到新的平衡。
第一资源：连锁服装行业在人力资源管理方面的遇到的最大挑战有哪些？
逄焕双：沟通问题是制约连锁服装业发展的一个很大问题。我们最强的拳头是设计和营销，没有自己的工厂，那么与供应商之间的沟通工作就显得特别重要。如果沟通不畅，就会浪费时间乃至造成经济损失。今后服装业的竞争力将取于“前导时间”（由设计到销售的时间），而前导时间的关键在于沟通。沟通越顺畅，前导时间越短，也就越有竞争力，这也是对于服装业最大的挑战。我们正在积极寻求解决之道。
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